AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

2.1 - Accueillir et accompagner - Comment mettre en place un cadre de travail inclusif ? Un process suivi par un·e référent·e Diversité formé·e sur les transidentités et les non- binarités L’ESSENTIEL Un·e référent·e Diversité au sein de l’équipe RH, RSE ou DEI est une personne clé dans une organisation, quelle que soit sa taille. Son existence et son rôle doivent être visibles en tant que personne-ressource. Son rôle est : • De proposer un processus d’onboarding / intégration inclusif pour tous·tes, et communiquer sur les politiques d’inclusion mises en place dans l’organisation ; • D’accueillir la personne trans ou non-binaire à son arrivée (si la personne a manifesté son identité de genre et un besoin) pour faciliter son processus d’intégration/mutation au travail ; • D’instaurer un dialogue efficace et sensibilisant entre les équipes RH formées par des associations LGBT+ expertes et les responsables hiérarchiques sur les sujets des transidentités et non-binarités ; • D’accompagner durant la période considérée par la personne comme une période de transition (horaires de travail, congés, autorisations d’absence, arrêts de travail, modifications administratives, usage des espaces non-mixtes…) ; • D’être à l’écoute de la personne trans ou non-binaire tout au long de sa carrière dans l’organisation, et réagir en cas de situation discriminante ; • De proposer des sensibilisations pour l’équipe de proximité si la personne concernée en fait la demande. « Dès l’arrivée de la personne, si elle s’est manifestée comme étant transgenre ou non-binaire, on a des associations partenaires qui peuvent faire de la

La mise en place d’une identité interne et l’accompagnement dans les démarches administratives L’ESSENTIEL Près d’un quart des personnes interrogées (28%) déclarent que leur environnement de travail ne leur permet pas d’utiliser leur prénom d’usage. Cela se traduit par le fait d’être constamment appelé·e par le mauvais prénom ou la mauvaise civilité, d’être mégenré·e et d’être davantage exposé·e à des comportements LGBTQphobes de la part des collègues ou client·es. Cette impossibilité représente une charge mentale importante et reflète un environnement de travail non inclusif. Bien que de nombreuses personnes trans et non- binaires finissent par changer de prénom à l’état civil 1 , cela est souvent précédé par une transition sociale, durant laquelle les prénom et pronoms d’usage sont adoptés par leur entourage et au travail. Une transition est un processus progressif. Une femme trans peut, par exemple, préférer commencer une prise d’hormones avant de réaliser une transition sociale puis de modifier son prénom à l’état civil, une démarche qui peut également l’exposer à des discriminations. Certaines personnes, n’ayant pas la nationalité française, n’auront jamais accès au changement de la mention de sexe et/ou du prénom à l’état civil (CEC). Ainsi, instaurer un processus permettant l’utilisation du prénom d’usage dès que possible, même sans modification à l’état civil, simplifie considérablement leur quotidien. On rappellera que cette procédure est aussi utile pour des salarié·es étrangers·ères qui souhaitent utiliser un prénom francisé au travail. « Le Défenseur des droits recommande aux employeurs privés et publics, lorsque la personne transgenre en exprime le souhait, d’utiliser le prénom choisi et de modifier son titre de civilité sur tous les documents administratifs y compris les bulletins de salaire, ou supports (messageries électroniques, annuaires internes, intranet, etc.) que son

prénom et son sexe aient été ou non modifiés à l’état civil, afin de respecter son droit à la vie privée et de ne pas l’exposer à des réactions de rejet et des discriminations fondées sur le décalage entre son apparence et son identification au sein de l’organisation. L’employeur doit également autoriser l’accès aux vestiaires ou toilettes correspondant à l’identité de genre de la personne. » (Décision-cadre 2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres). Pour les personnes ayant effectué un changement de prénom à l’état civil, l’ancien prénom n’a plus de force légale. Il est essentiel de prendre en compte le nouveau prénom le plus rapidement possible afin d’éviter toute perte de droits. Il peut également être réalisable de fournir des documents mis à jour de manière rétroactive, à la demande de la personne concernée 2 . Dans tous les cas, il est crucial de communiquer des processus clairs. Dans notre enquête, seuls 16% des employeurs communiquent sur les procédures RH permettant le changement de prénom et/ou de pronom. Mise en place d’une identité interne (identité d’usage) L’essentiel des documents de l’organisation n’imposent pas d’utiliser l’identité légale de l’employé·e. Ainsi, si l’identité légale n’est pas changée, la personne peut utiliser un prénom d’usage et son pronom dans le cadre du travail à travers : • La mise en place d’un processus clair et accessible pour permettre le changement du prénom d’usage, des pronoms et de la civilité d’usage dans l’environnement de travail, en fonction des contraintes des SIRH 3 ; • Informer proactivement les employé·es du processus à travers une communication claire dès les entretiens d’embauche ou d’intégration sur différents supports (intranet, flyers explicatifs, guide d’accueil, etc.) ; • Accompagner les employé·es en désignant une personne référente formée aux questions de

sensibilisation auprès du collectif de travail. À l’époque, Le Refuge était venu faire de la sensibilisation auprès de mon équipe sur ce qu’est une personne transgenre, et comment se comporter. Cela leur a permis de poser toutes leurs questions, même les plus sensibles, afin de leur permettre de se sentir un peu plus à l’aise sur l’intégration d’une personne transgenre et le comportement à avoir à son arrivée. » - Aedan Idrès (il / iel), Chef·fe de projet Diversité & Inclusion chez Ubisoft. Toutes les organisations ne disposent pas d’un·e référent·e Diversité. Lorsque la création de ce poste ou l’attribution de ce rôle n’est pas envisageable, il est recommandé de former les collaborateur·rices susceptibles d’assumer ces responsabilités, comme les responsables RH. Être à l’écoute des personnes concernées Il est également important d’être à l’écoute de la personne concernée et de son consentement par rapport aux différentes étapes et options (calendrier de changement de prénom, modalités d’annonce aux collègues, formation de son équipe immédiate de travail ou pas, …). Le cliché des personnes trans ou non-binaires qui réclament “beaucoup de choses” ne correspond généralement pas à la réalité, au contraire, elles s’effacent souvent. « Avoir une politique d’inclusion, c’est surtout ne jamais oublier d’écouter les personnes concernées et de s’adapter en permanence. Beaucoup de personnes trans intériorisent l’idée que ‘ça va mal se passer’. Elles se satisfont alors si ‘ça se passe pas trop mal’ mais en réalité ne se sentent pas à l’aise dans leur environnement professionnel. En parallèle, une personne trans dont le genre est respecté dans son cadre de travail peut limiter sa mobilité, interne ou externe, de peur que la situation ne se dégrade dans un autre service ou une autre entreprise. » - Anaïs Perrin-Prevelle (elle), Directrice de l’association OUTrans.

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