Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
La mise en place d’une identité interne et l’accompagnement dans les démarches administratives L’ESSENTIEL Près d’un quart des personnes interrogées (28 %) déclarent que leur environnement de travail ne leur permet pas d’utiliser leur prénom d’usage. Cela se traduit par le fait d’être constamment appelé·e par le mauvais prénom ou la mauvaise civilité, d’être mégenré·e et d’être davantage exposé·e à des comportements LGBTQphobes de la part des collègues ou client·es. Cette impossibilité représente une charge mentale importante et reflète un environnement de travail non inclusif. Bien que de nombreuses personnes trans et non- binaires finissent par changer de prénom à l’état civil 1 , cela est souvent précédé par une transition sociale, durant laquelle les prénom et pronoms d’usage sont adoptés par leur entourage et au travail. Une transition est un processus progressif. Une femme trans peut, par exemple, préférer commencer une prise d’hormones avant de réaliser une transition sociale puis de modifier son prénom à l’état civil, une démarche qui peut également l’exposer à des discriminations. Certaines personnes, n’ayant pas la nationalité française, n’auront jamais accès au changement de la mention de sexe et/ou du prénom à l’état civil (CEC). Ainsi, instaurer un processus permettant l’utilisation du prénom d’usage dès que possible, même sans modification à l’état civil, simplifie considérablement leur quotidien. On rappellera que cette procédure est aussi utile pour des salarié·es étrangers·ères qui souhaitent utiliser un prénom francisé au travail. « Le Défenseur des droits recommande aux employeurs privés et publics, lorsque la personne transgenre en exprime le souhait, d’utiliser le prénom choisi et de modifier son titre de civilité sur tous les documents administratifs y compris les bulletins de salaire, ou supports (messageries électroniques, annuaires internes, intranet, etc.) que son
prénom et son sexe aient été ou non modifiés à l’état civil, afin de respecter son droit à la vie privée et de ne pas l’exposer à des réactions de rejet et des discriminations fondées sur le décalage entre son apparence et son identification au sein de l’organisation. L’employeur doit également autoriser l’accès aux vestiaires ou toilettes correspondant à l’identité de genre de la personne. » (Décision-cadre 2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres). Pour les personnes ayant effectué un changement de prénom à l’état civil, l’ancien prénom n’a plus de force légale. Il est essentiel de prendre en compte le nouveau prénom le plus rapidement possible afin d’éviter toute perte de droits. Il est souhaitable de fournir des documents mis à jour de manière rétroactive, à la demande de la personne concernée 2 . Dans tous les cas, il est crucial de communiquer des processus clairs. Dans notre enquête, seuls 16 % des employeurs communiquent sur les procédures RH permettant le changement de prénom et/ou de pronom. Mise en place d’une identité interne (identité d’usage) L’essentiel des documents de l’organisation n’imposent pas d’utiliser l’identité légale de l’employé·e. Ainsi, si l’identité légale n’est pas changée, la personne peut utiliser un prénom d’usage et son pronom dans le cadre du travail à travers : • La mise en place d’un processus clair et accessible pour permettre le changement du prénom d’usage, des pronoms et de la civilité d’usage dans l’environnement de travail, en fonction des contraintes des SIRH 3 ; • Informer proactivement les employé·es du processus à travers une communication claire dès les entretiens d’embauche ou d’intégration sur différents supports (intranet, flyers explicatifs, guide d’accueil, etc.) ; • Accompagner les employé·es en désignant une personne référente formée aux questions de
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