Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
Dans ce cas, l’employeur peut prendre l’initiative de faire évoluer l’outil, d’acquérir un module supplémentaire ou de mettre en place des solutions pratiques ou manuelles. Plusieurs signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle ont en effet réussi à adapter leur SIRH de diverses manières : décorréler le numéro de sécurité sociale de la civilité et/ou ajouter une case « prénom d’usage » grâce à des développements internes, en recourant à des prestataires, l’activation de fonctions avancées, ou l’achat de modules additionnels. D’autres signataires utilisent des outils inclusifs, comme AGORA (outil de gestion étudiante utilisé par de nombreuses universités publiques), ou optent pour des systèmes disposant de fonctionnalités inclusives. « Au sein de la Ville de Paris, sur demande de nos agent·es trans qui sollicitent notre procédure RH, nous modifions un certain nombre de documents administratifs avant le changement légal d’état civil. Nous modifions leur prénom et leur civilité dans notre logiciel RH. Ainsi, ces personnes peuvent avoir un bulletin de paie et une carte professionnelle avec leur prénom et civilité d’usage. Le changement dans notre logiciel impacte également la déclaration sociale nominative (DSN). Nous avons fait examiner ce point juridique par notre direction des affaires juridiques ainsi que notre bureau du droit de la fonction publique à la DRH. Nous avons également échangé avec la DILCRAH et le Défenseur des Droits. Le premier écueil que nous avons rencontré, est un contrôle de la Direction régionale des finances publiques (DRFIP) sur la paie d’une agente concernée par cette procédure. Son RIB n’avait pas le même prénom/civilité car elle ne l’avait pas fait modifier encore du côté de sa banque (et pas fait son changement de prénom à l’état civil). Cela donnait l’impression que nous payons le mari de notre agente… Après un courrier expliquant notre démarche (en suivant la recommandation du Défenseur des Droits pour réduire la transphobie), la DRFIP nous a autorisé à maintenir la paie de cette agente. » - Mélanie Duval (elle), Chargée de mission handicap et process RH chez Ville de Paris.
transidentités et de non-binarités au sein des équipes RH (formation via la mise à disposition de guides, formations spécialisées, associations expertes ou interventions de personnes concernées). Cette identité interne ou d’usage (prénom et pronom d’usage) doit pouvoir figurer sur les éléments suivants : • l’adresse e-mail ; • le trombinoscope/l’organigramme ; • le badge ; • les outils de visioconférence ; • les plannings d’équipe ; • la signalétique (identification des portes de bureaux) ; • les listes d’émargement ; • toutes les autres pièces qui n’ont pas de valeur juridique, particulièrement celles visibles par les autres collaborateur·rices et agent·es. « Chez Société Générale, nous adoptons une approche individualisée pour accompagner les personnes transgenres et non-binaires dans la modification de leurs marqueurs d’identité, en respectant leur rythme personnel. [...] Nous facilitons la mise à jour du genre de la personne en rendant l’acte administratif simple et anonyme. La personne concernée peut demander son changement de genre par une simple demande dans l’intranet, en y joignant les justificatifs demandés. Notre engagement est de pleinement comprendre et répondre aux besoins uniques de chaque personne concernée. » - Marine Robert (iel) et Thierry Mattera (il) – ERG Pride & Allies chez Société Générale. Un blocage fréquent réside dans les outils SIRH, où le numéro de sécurité sociale est souvent associé à une civilité, bien que cela n’ait pas de fondement légal. De plus, ces outils n’intègrent pas toujours une case pour le prénom d’usage, ce qui complique la gestion des identités en interne tout en continuant à produire les documents nécessitant le prénom légal, comme le contrat de travail.
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