Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
moment où les documents officiels seront modifiés et opposables, Orange mettra à jour tous les éléments restants : contrat de travail, fiche de paie, numéro de sécurité sociale, etc. » - Delphine Pouponneau (elle), Directrice Diversité, Inclusion et Qualité de vie au travail chez Groupe Orange. Soutenir les démarches administratives externes des collaborateur·rices et des agent·es Il est possible d’accompagner et de soutenir les collaborateur·rices et les agent·es en transition de genre dans leurs démarches administratives externes en : • Reconnaîssant l’identité de genre du·de la collaborateur·rice ou agent·e dans l’organisation en attestant de l’utilisation pleine et entière de la civilité et du prénom d’usage en milieu professionnel et dans l’accomplissement des missions confiées à l’agent·e. Tout document (attestation, contrat, lettre d’engagement, badge d’accès, formulaire courriel) permettant de reconnaître l’identité de genre de l’agent·e est à privilégier en application du concept d’« identité interne » développé par le Défenseur des droits dans sa décision n° 2020-136 du 18 juin 2020 ; • Attester de l’identité de genre du·de la collaborateur·rice ou l’agent·e dans le cadre de la procédure de modification du prénom et de la mention du sexe à l’état civil (lorsqu’il n’a pas été réalisé) en joignant des témoignages des collègues de travail, des services RH, de la direction ou de tout autre collaborateur·rice de l’organisation en utilisant le formulaire Cerfa n°1152703 5 . Les documents ainsi formalisés seront des preuves essentielles pour obtenir les modifications désirées auprès du tribunal judiciaire (prénom/sexe) ou de l’état civil (prénom). « L’action de l’organisation professionnelle en faveur de la reconnaissance de l’identité de genre de l’agent · e est importante dans la procédure de modification de la mention du sexe et (ou) du prénom. En sus de ses
obligations légales, si l’organisation est engagée via les labels AFNOR Egalité/Diversité ou la Charte de L’Autre Cercle, elle est tenue de mettre en œuvre le dispositif de « l’identité interne » en reconnaissant l’identité de genre de l’agent · e quel que soit le sexe renseigné sur ses documents d’identité. De l’adresse courriel au badge d’accès en passant par l’organigramme, c’est l’identité de genre déclarée par l’agent · e qui est prise en compte si elle ou il en fait la demande. Depuis 2012, les ministères sociaux sont pleinement mobilisés sur ces thématiques. Nous accompagnons d’une part, nos agent · es en transition de genre dans leur démarche de modification de prénom et (ou) de sexe et, d’autre part, les collectifs de travail pour expliquer, prévenir et agir contre toute forme de discrimination LGBTphobe : l’égalité entre les agent · es, la diversité des parcours professionnels et la mixité de nos collectifs de travail sont notre ADN. » - Maxime-Margaret Loiry (elle), Adjointe du chef de bureau des personnels contractuels, Ministères Sociaux. « Pour le groupe EDF, il est essentiel de respecter le genre de chaque personne. C’est pourquoi des mesures ont été mises en place permettant aux salarié·es d’adapter leur badge professionnel. Celui-ci peut inclure le prénom d’usage ainsi qu’une photo correspondant à l’identité de genre de la personne, indépendamment de la concordance avec les documents d’état civil. Par exemple, une réédition du badge en plastique avec le prénom d’usage et la bonne photo dessus : la machine peut ainsi lire la puce, mais la personne peut porter un badge qui correspond à son identité de genre. Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’inclusion et de respect, et est accompagnée d’un guide à destination des équipes RH, pour une mise en place simple et rapide. » - Florian Baratte (il), Fondateur et Co-responsable d’Énergies LGBT+ et Allié·es chez EDF.
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