AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

Le recrutement inclusif

connaissance de sa transidentité n’ont pas à partager cette information qui relève de la vie privée 8 . Des actions concrètes peuvent être mises en place lors des différentes étapes de recrutement : • Rédaction des offres d’emploi : Ajouter la mention « Recrutement ouvert à toutes les identités de genre » ou les mentions telles que « F/M/X » ou « F/H/NB ». Rédiger les offres d’emploi de la manière la plus inclusive possible ; • Formulaires de candidature : Supprimer (ou rendre facultative) la civilité dans les formulaires de candidature, ou distinguer la civilité légale de l’identité de genre. Ajouter un champ pour indiquer un prénom d’usage, qui sera respecté tout au long du processus de recrutement 9 ; • Communication sur la politique d’inclusion : Intégrer une phrase type à la fin des candidatures pour rappeler la politique de non-discrimination, en mentionnant explicitement les critères de non- discrimination. Présenter systématiquement la politique DEI lors des entretiens et sur le site institutionnel de l’organisation ; • Outils RH et suivi interne : Adapter le Système d’Information RH (SIRH) pour permettre un usage différencié des prénoms (prénom enregistré à l’état civil et prénom d’usage 10 ). Pour aller plus loin • Former les personnes en charge du recrutement sur le recrutement inclusif et les biais inconscients ; • Inclure ses pronoms dans la signature de mail utilisée pour les recrutements : un acte d’allié·e qui témoigne d’une prise de conscience des enjeux de la diversité 11 ; • Commencer l’entretien en donnant ses pronoms et prénom d’usage, de façon à établir une relation équilibrée ; • Demander confirmation des pronoms lors de premiers échanges ;

moment où les documents officiels seront modifiés et opposables, Orange mettra à jour tous les éléments restants : contrat de travail, fiche de paie, numéro de sécurité sociale, etc. » - Delphine Pouponneau (elle), Directrice Diversité, Inclusion et Qualité de vie au travail chez Groupe Orange. Soutenir les démarches administratives externes des collaborateur·rices et des agent·es Il est possible d’accompagner et de soutenir les collaborateur·rices et les agent·es en transition de genre dans leurs démarches administratives externes en : • Reconnaîssant l’identité de genre du·de la collaborateur·rice ou agent·e dans l’organisation en attestant de l’utilisation pleine et entière de la civilité et du prénom d’usage en milieu professionnel et dans l’accomplissement des missions confiées à l’agent·e. Tout document (attestation, contrat, lettre d’engagement, badge d’accès, formulaire courriel) permettant de reconnaître l’identité de genre de l’agent·e est à privilégier en application du concept de « identité interne » développé par le Défenseur des droits dans sa décision n° 2020-136 du 18 juin 2020 ; • Attester de l’identité de genre du·de la collaborateur·rice ou l’agent·e dans le cadre de la procédure de modification du prénom et de la mention du sexe à l’état civil (lorsqu’il n’a pas été réalisé) en joignant des témoignages des collègues de travail, des services RH, de la direction ou de tout autre collaborateur·rice de l’organisation en utilisant le formulaire Cerfa n°1152703 5 . Les documents ainsi formalisés seront des preuves essentielles pour obtenir les modifications désirées auprès du tribunal judiciaire (prénom/sexe) ou de l’état civil (prénom). « L’action de l’organisation professionnelle en faveur de la reconnaissance de l’identité de genre de l’agent · e est importante dans la procédure de modification de la mention du sexe et (ou) du prénom. En sus de ses

obligations légales, si l’organisation est engagée via les labels AFNOR Egalité/Diversité ou la Charte de L’Autre Cercle, elle est tenue de mettre en œuvre le dispositif de « l’identité interne » en reconnaissant l’identité de genre de l’agent · e quel que soit le sexe renseigné sur ses documents d’identité. De l’adresse courriel au badge d’accès en passant par l’organigramme, c’est l’identité de genre déclarée par l’agent · e qui est prise en compte si elle ou il en fait la demande. Depuis 2012, les ministères sociaux sont pleinement mobilisés sur ces thématiques. Nous accompagnons d’une part, nos agent · es en transition de genre dans leur démarche de modification de prénom et (ou) de sexe et, d’autre part, les collectifs de travail pour expliquer, prévenir et agir contre toute forme de discrimination LGBTphobe : l’égalité entre les agent · es, la diversité des parcours professionnels et la mixité de nos collectifs de travail sont notre ADN. » - Maxime-Margaret Loiry (elle), Adjointe du chef de bureau des personnels contractuels, Ministères Sociaux. « Pour le groupe EDF, il est essentiel de respecter le genre de chaque personne. C’est pourquoi des mesures ont été mises en place permettant aux salarié·es d’adapter leur badge professionnel. Celui-ci peut inclure le prénom d’usage ainsi qu’une photo correspondant à l’identité de genre de la personne, indépendamment de la concordance avec les documents d’état civil. Par exemple, une réédition du badge en plastique avec le prénom d’usage et la bonne photo dessus : la machine peut ainsi lire la puce, mais la personne peut porter un badge qui correspond à son identité de genre. Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’inclusion et de respect, et est accompagnée d’un guide à destination des équipes RH, pour une mise en place simple et rapide. » - Florian Baratte (il), Fondateur et Co-responsable d’Énergies LGBT+ et Allié·es chez EDF.

L’ESSENTIEL Les décisions de recrutement doivent exclusivement être fondées sur l’évaluation objective des compétences et du potentiel des candidat·es, afin d’assurer un processus transparent, équitable, et aligné sur les besoins réels de l’organisation. Le droit du travail et les législations relatives à la non-discrimination 6 interdisent de pratiquer toute forme de discrimination à l’égard d’une personne en raison de son identité ou expression de genre. Le respect de ce principe fondamental s’impose à toutes les personnes impliquées dans un processus de recrutement dont les managers, souvent décisionnaires en matière d’embauche. La marque employeur est un facteur essentiel pour attirer les talents LGBTQ+, car elle peut refléter un engagement sincère et authentique pour la diversité et l’inclusion LGBTQ+. Les actions doivent se traduire par des initiatives concrètes et mesurables. L’authenticité de ces démarches est cruciale, car les employeurs qui ne se contentent que de simples affichages sans actions de fond risquent de tomber dans le piège du pink-washing 7 . Les personnes trans et non-binaires peuvent appréhender l’étape du recrutement en raison du risque de discrimination. Cette crainte peut conduire à ne pas exprimer librement son identité de genre, causant une charge mentale supplémentaire et peut limiter l’accès à certains postes, indépendamment des compétences. En revanche, intégrer une organisation inclusive favorise souvent un sentiment de sécurité et renforce l’engagement du ou de la collaborateur·rice envers l’organisation. Les candidat·es trans et non-binaires se posent souvent la question s’il est mieux de candidater sous son prénom/ civilité d’usage ou légale. Les deux cas de figures sont possibles. Les équipes de recrutement doivent être formé·es et sensibilisé·es pour garantir un accueil respectueux et équitable. Pour une personne trans ayant effectué son changement à l’état civil, les personnes ayant

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