Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
• Demander un retour d’expérience sur le processus de recrutement après la période d’essai (pour favoriser la liberté de parole). « Chez Ubisoft, la possibilité de favoriser l’inclusion des personnes transgenres et non-binaires se fait dès l’étape du recrutement. Toutes nos offres d’emploi en France mentionnent « non-binaires, hommes, femmes ». Même avant, quand ça n’était pas mentionné, on recrutait des personnes non-binaires. Mais à présent, c’est écrit noir sur blanc et cela permet aux personnes non-binaires de se dire qu’elles sont les bienvenues chez Ubisoft » - Aedan Idrès (il / iel), Chef·fe de projet Diversité & Inclusion chez Ubisoft. L’expression de genre et une politique vestimentaire non-genrée À quelques exceptions près, la liberté de choix vestimentaire est un principe fondamental accordé aux employé·es 12 . Une tenue vestimentaire peut être imposée dans le cadre de deux conditions cumulatives 13 : être justifié par la nature de la tâche à accomplir, et être proportionné au but recherché. Cela est souvent dû à des raisons de sécurité ou d’hygiène, ou au respect d’un standing face à la clientèle ou à une identification visuelle (comme lors du port d’un uniforme). L’employeur peut interdire certaines tenues jugées inappropriées ou incompatibles avec les fonctions exercées par les salarié·es et agent·es. Il revient aux employeurs de communiquer clairement, au sein du règlement intérieur de l’organisation, les attentes en matière de tenue vestimentaire. Toutefois, on ne peut refuser à une personne de s’habiller selon l’identité de genre qui la définit. Une inégalité de traitement sur la base d’une expression de genre est d’ailleurs sanctionnable puisqu’elle est couverte par le critère « apparence physique » , un des 26 critères de discrimination prohibé par la loi française dans des domaines protégés (dont l’emploi) 14 . Dans le cas de
l’obligation du port d’un uniforme, il faudra permettre à l’employé·e d’accéder à une tenue qui lui paraît appropriée à son identité et son expression de genre. Selon notre enquête, 21 % des personnes déclarent ne pas pouvoir porter une tenue conforme à leur identité de genre dans leur environnement professionnel (10 % des hommes trans, 24 % des personnes non-binaires et 26 % des femmes trans). En octobre 2024, la Cour de cassation a affirmé le droit à l’expression de genre en milieu professionnel, en stipulant que les politiques vestimentaires des organisations ne doivent pas imposer de codes genrés rigides 13 . Cette décision garantit aux employé·es la liberté d’adopter une présentation vestimentaire conforme à leur identité de genre, en dehors des normes traditionnelles. Les employeurs sont ainsi encouragés à adapter leurs règles vestimentaires pour favoriser un environnement inclusif et respectueux. L’ESSENTIEL Quelles solutions s’offrent à l’organisation pour le port de l’uniforme ? 1. La liberté de choix : ne pas imposer le choix d’uniforme parmi des catégories genrées. Chaque employé·e doit pouvoir choisir la tenue qui correspond le mieux à son identité ou expression de genre ; 2. L’accessibilité pour tous les profils : proposer un large éventail de tailles, adaptées à différentes morphologies et caractéristiques physiques, et s’assurer que l’ensemble des tenues soient accessibles à tous·tes, quel que soit le vestiaire choisi ; 3. Créer un vestiaire neutre : mettre à disposition un vestiaire flexible et non genré, accessible à l’ensemble des employé·es, pour offrir une palette diversifiée d’uniformes permettant à chacun·e de choisir librement (pantalons, jupes, robes, chemises, blouses ou vestes unisexes).
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