AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

• Demander un retour d’expérience sur le processus de recrutement après la période d’essai (pour favoriser la liberté de parole). « Chez Ubisoft, la possibilité de favoriser l’inclusion des personnes transgenres et non-binaires se fait dès l’étape du recrutement. Toutes nos offres d’emploi en France mentionnent « non-binaires, hommes, femmes ». Même avant, quand ça n’était pas mentionné, on recrutait des personnes non-binaires. Mais à présent, c’est écrit noir sur blanc et cela permet aux personnes non-binaires de se dire qu’elles sont les bienvenues chez Ubisoft » - Aedan Idrès (il / iel), Chef·fe de projet Diversité & Inclusion chez Ubisoft. L’expression de genre et une politique vestimentaire non-genrée À quelques exceptions près, la liberté de choix vestimentaire est un principe fondamental accordé aux employé·es 12 . Une tenue vestimentaire peut être imposée dans le cadre de deux conditions cumulatives 13 : être justifié par la nature de la tâche à accomplir, et être proportionné au but recherché. Cela est souvent dû à des raisons de sécurité ou d’hygiène, ou au respect d’un standing face à la clientèle ou à une identification visuelle (comme lors du port d’un uniforme). L’employeur peut interdire certaines tenues jugées inappropriées ou incompatibles avec les fonctions exercées par les salarié·es et agent·es. Il revient aux employeurs de communiquer clairement, au sein du règlement intérieur de l’organisation, les attentes en matière de tenue vestimentaire. Toutefois, on ne peut refuser à une personne de s’habiller selon l’identité de genre qui la définit. Une inégalité de traitement sur la base d’une expression de genre est d’ailleurs sanctionnable puisqu’elle est couverte par le critère « apparence physique » , un des 26 critères de discrimination prohibé par la loi française dans des domaines protégés (dont l’emploi) 14 . Dans le cas de

Outre la tenue vestimentaire, l’employeur ne doit pas restreindre un choix physique en fonction de l’identité de genre (coiffure, couleur de cheveux, maquillage, accessoires, vernis à ongles, …). Les personnes dont l’apparence ne correspond pas aux stéréotypes de genre (qu’elles soient cis ou trans) sont sensiblement surexposées aux LGBTQphobies: par exemple, si seulement 28 % des hommes LGBT+ à apparence masculine (cis ou trans d’ailleurs) relatent avoir vécu des harcèlements ou aggressions LGBTQphobes au travail, c’est le cas de 68 % d’hommes avec une expression de genre plus féminine. Pour les femmes, un phénomène similaire mais d’ampleur moins importante se dessine (11 % pour une expression de genre féminine vs une expression de genre androgyne 33 % et masculine 24 %) 16 . Les toilettes et vestiaires inclusifs Comme détaillé dans la Décision-Cadre n°2020-136 du Défenseur des droits, l’employeur doit prendre en compte l’identité de genre des personnes pour l’accès aux vestiaires ou toilettes non mixtes. L’employeur est donc tenu de mettre en place des mesures leur permettant d’accéder aux toilettes et aux vestiaires de leur choix, selon leur confort personnel et selon la disponibilité des lieux. Le cadre légal sur les installations sanitaires et les vestiaires Le Code du travail 17 impose aux employeurs de mettre à disposition des installations sanitaires suffisantes, propres, accessibles, et séparées par genre. Il impose des toilettes séparées pour les hommes et les femmes (sauf dans les entreprises de moins de 20 salarié·es, où il est possible d’aménager des toilettes mixtes). Le Code du travail 18 stipule qu’il est obligatoire de prévoir des vestiaires séparés pour les hommes et les femmes,

l’obligation du port d’un uniforme, il faudra permettre à l’employé·e d’accéder à une tenue qui lui paraît appropriée à son identité et son expression de genre. Selon notre enquête, 21 % des personnes déclarent ne pas pouvoir porter une tenue conforme à leur identité de genre dans leur environnement professionnel (10 % des hommes trans, 24 % des personnes non-binaires et 26 % des femmes trans). En octobre 2024, la Cour de cassation a affirmé le droit à l’expression de genre en milieu professionnel, en stipulant que les politiques vestimentaires des organisations ne doivent pas imposer de codes genrés rigides 13 . Cette décision garantit aux employé·es la liberté d’adopter une présentation vestimentaire conforme à leur identité de genre, en dehors des normes traditionnelles. Les employeurs sont ainsi encouragés à adapter leurs règles vestimentaires pour favoriser un environnement inclusif et respectueux. L’ESSENTIEL Quelles solutions s’offrent à l’organisation pour le port de l’uniforme ? 1. La liberté de choix : ne pas imposer le choix d’uniforme parmi des catégories genrées. Chaque employé·e doit pouvoir choisir la tenue qui correspond le mieux à son identité ou expression de genre ; 2. L’accessibilité pour tous les profils : proposer un large éventail de tailles, adaptées à différentes morphologies et caractéristiques physiques, et s’assurer que l’ensemble des tenues soient accessibles à tous·tes, quel que soit le vestiaire choisi ; 3. Créer un vestiaire neutre : mettre à disposition un vestiaire flexible et non genré, accessible à l’ensemble des employé·es, pour offrir une palette diversifiée d’uniformes permettant à chacun·e de choisir librement (pantalons, jupes, robes, chemises, blouses ou vestes unisexes).

sauf si les employé·es disposent de vestiaires individuels. Cette disposition prend en compte le genre de la personne et non son sexe légal ou anatomique. Dans les organisations comptant moins de 50 employé·es, des vestiaires mixtes peuvent être aménagés, à condition que l’espace et les conditions le permettent. L’ESSENTIEL Garantir le droit d’accès aux toilettes et vestiaires de son identité de genre A minima, chaque employeur doit garantir aux femmes et hommes trans d’accéder aux toilettes et vestiaires qui correspondent à leur identité de genre, et de sensibiliser les équipes en cas de mécontentement des tiers. Au vu du cadre légal français, il n’est pas possible de préconiser de dégenrer entièrement les toilettes. Les personnes non-binaires doivent également pouvoir choisir les toilettes/vestiaires qui les mettent le plus à l’aise 19 .

Pour aller plus loin

Les toilettes inclusives Le cadre légal fixe un nombre minimum de sanitaires à mettre en place, ce qui permet, une fois ce seuil atteint, d’aménager des toilettes inclusives et non genrées. Il est essentiel de préciser que les personnes trans et non-binaires ne doivent pas être contraintes d’utiliser ces toilettes non-genrées, mais doivent plutôt avoir la possibilité de choisir l’espace qui leur convient. Idéalement, une toilette non genrée devrait être installée à chaque étage. « Chez Capgemini, nos bâtiments respectent la législation en termes de proportion de toilettes femmes/ hommes. Cela va donc nous permettre d’installer très prochainement, en plus, des toilettes inclusives simplement en modifiant la signalétique. L’avantage de cette démarche est qu’elle ne retire rien à personne : une option supplémentaire est simplement créée, offrant plus de choix, de confort et de santé. En effet, des personnes

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