Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
Accès aux droits de santé Les situations de LGBTphobies, notamment de transphobies et enbyphobies, sont absentes des enquêtes françaises sur les souffrances psychiques en lien avec le travail (SPLT). L’enquête canadienne transPULSE 20 , publiée en mars 2020, met en lumière des données préoccupantes : 56 % des répondant·es jugent leur santé mentale « passable ou mauvaise », 31 % ont envisagé le suicide au cours de l’année précédente, et 6 % fait des tentatives de suicide. Ces chiffres montrent l’importance de créer un environnement de travail inclusif qui protège la santé mentale et le bien- être des personnes concernées. Selon le baromètre LGBT+ 2024 de L’Autre Cercle x Ifop, 46 % des employé·es trans et non-binaires non visibles ont déjà renoncé à indiquer le nom de leur conjoint·e sur leur mutuelle, contre 23 % pour l’ensemble des employé·es LGBT+ non visibles. Cet écart de 23 points illustre d’autant plus les défis que rencontrent les employé·es trans et non-binaires, souvent confronté·es à des situations de discrimination ou d’invisibilité, même dans des démarches administratives internes. Les personnes trans et non-binaires peuvent se heurter à des difficultés face aux professionnel·les de santé, tels que la discrimination, la transphobie ou l’enbyphobie médicales, le manque de connaissances et formations, autant d’obstacles dans l’accès aux remboursements et à des soins appropriés. L’ESSENTIEL Pour contribuer à améliorer la santé physique et mentale des personnes concernées, l’organisation employeur peut : • renforcer sa politique de bien-être et de santé en général ; • si internalisée, s’assurer que la médecine du travail est formée au sujet des transidentités, des non-binarités et des parcours médicaux possibles ;
évitent d’aller aux toilettes toute la journée par crainte de se retrouver dans un espace qui ne correspond pas à leur identité de genre, ou de devoir affronter des réactions de surprise des collègues. » - Nicolas Le Ray Pelletier (il), HR Head chez Capgemini. Les vestiaires non-genrés et privatifs Le cadre légal précise qu’il n’est pas obligatoire de séparer les vestiaires par genre s’ils sont fermés et individuels. Il est donc possible de proposer des vestiaires privatifs, sans distinction de genre. Cette option offre davantage d’intimité et permet de réduire l’exposition à d’éventuelles curiosités de la part des collègues. D’ailleurs, cela peut aussi être utile pour d’autres personnes qui ne seraient pas à l’aise de se changer en présence d’autres collègues (timidité, santé/ handicap, convictions religieuses…). « La majorité de nos studios ont des toilettes et vestiaires inclusifs. On a une réglementation sur la signalétique avec un logo classique homme/femme, et un logo des personne transgenres, et en dessous est inscrit ‘ouvert à toutes les minorités de genre’ ce qui permet aux personnes non-binaires de choisir les toilettes qu’iels souhaitent. » - Aedan Idrès (il / iel), Chef·fe de projet Diversité & Inclusion chez Ubisoft. Mise à disposition des poubelles et protections hygiéniques dans les toilettes Nous préconisons la mise à disposition de poubelles dans toutes les toilettes, y inclus celles attribuées aux hommes, afin de permettre aux personnes trans menstruées de changer leurs protections hygiéniques en toute discrétion. Certaines organisations mettent également à disposition des protections hygiéniques dans les toilettes. Dans ce cas, il est également important d’en proposer dans toutes les toilettes.
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