AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

• mettre en relation la personne concernée avec la CPAM 93 qui a mis en place un « Service attentionné aux personnes transgenres » qui répond pour toute demande sur la France entière (DROM-COM compris) 21 ; • proposer une mutuelle inclusive qui rembourse correctement les dépassements d’honoraires nombreux dans les procédures d’affirmation de genre auxquelles peuvent recourir les personnes trans et non- binaires, ainsi que les consultations psychologiques (au vu de la charge mentale liée aux transitions de genre, au coming-out et aux discriminations). Légalement, une personne disposant d’une ALD 22 pour sa transition peut bénéficier d’autorisations d’absence permettant de se rendre à des rendez-vous médicaux sur son temps de travail. Pour aller plus loin Lors d’un parcours de transition de genre (notamment médicale), l’organisation peut : • proposer un aménagement du temps de travail quand cela est nécessaire (rendez-vous médicaux, suivi de traitements hormonaux notamment) ; • proposer une ligne d’écoute psychologique anonyme et externalisée aux salarié·es et agent·es ; • allouer des jours de congés supplémentaires pour la transition de genre fractionnables en demi-journées (qui sont souvent partiellement utilisées pour des raisons médicales) ; • quand l’organisation a déjà mis en place un congé menstruel, penser à inclure les hommes trans ou les personnes non-binaires qui en font la demande. « En tant qu’employeur signataire de la Charte LGBT+, nous avons pris des engagements concrets. En décembre 2023, notre accord DEI QVCT propose 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée pour réaliser tout acte rendu nécessaire dans le cadre de la démarche de transition de genre. » - Evelyne Llauro-Barrès (elle), Directrice Générale Richesses Humaines de la MAIF.

Accès aux droits de santé Les situations de LGBTphobies, notamment de transphobies et enbyphobies, sont absentes des enquêtes françaises sur les souffrances psychiques en lien avec le travail (SPLT). L’enquête canadienne transPULSE 20 , publiée en mars 2020, met en lumière des données préoccupantes : 56 % des répondant·es jugent leur santé mentale « passable ou mauvaise », 31 % ont envisagé le suicide au cours de l’année précédente, et 6 % fait des tentatives de suicide. Ces chiffres montrent l’importance de créer un environnement de travail inclusif qui protège la santé mentale et le bien- être des personnes concernées. Selon le baromètre LGBT+ 2024 de L’Autre Cercle x Ifop, 46 % des employé·es trans et non-binaires non visibles ont déjà renoncé à indiquer le nom de leur conjoint·e sur leur mutuelle, contre 23 % pour l’ensemble des employé·es LGBT+ non visibles. Cet écart de 23 points illustre d’autant plus les défis que rencontrent les employé·es trans et non-binaires, souvent confronté·es à des situations de discrimination ou d’invisibilité, même dans des démarches administratives internes. Les personnes trans et non-binaires peuvent se heurter à des difficultés face aux professionnel·les de santé, tels que la discrimination, la transphobie ou l’enbyphobie médicales, le manque de connaissances et formations, autant d’obstacles dans l’accès aux remboursements et à des soins appropriés. L’ESSENTIEL Pour contribuer à améliorer la santé physique et mentale des personnes concernées, l’organisation employeur peut : • renforcer sa politique de bien-être et de santé en général ; • si internalisée, s’assurer que la médecine du travail est formée au sujet des transidentités, des non-binarités et des parcours médicaux possibles ;

Favoriser la communication inclusive

évitent d’aller aux toilettes toute la journée par crainte de se retrouver dans un espace qui ne correspond pas à leur identité de genre, ou de devoir affronter des réactions de surprise des collègues. » - Nicolas Le Ray Pelletier (il), HR Head chez Capgemini. Les vestiaires non-genrés et privatifs Le cadre légal précise qu’il n’est pas obligatoire de séparer les vestiaires par genre s’ils sont fermés et individuels. Il est donc possible de proposer des vestiaires privatifs, sans distinction de genre. Cette option offre davantage d’intimité et permet de réduire l’exposition à d’éventuelles curiosités de la part des collègues. D’ailleurs, cela peut aussi être utile pour d’autres personnes qui ne seraient pas à l’aise de se changer en présence d’autres collègues (timidité, santé/ handicap, convictions religieuses…). « La majorité de nos studios ont des toilettes et vestiaires inclusifs. On a une réglementation sur la signalétique avec un logo classique homme/femme, et un logo des personne transgenres, et en dessous est inscrit ‘ouvert à toutes les minorités de genre’ ce qui permet aux personnes non-binaires de choisir les toilettes qu’iels souhaitent. » - Aedan Idrès (il / iel), Chef·fe de projet Diversité & Inclusion chez Ubisoft. Mise à disposition des poubelles et protections hygiéniques dans les toilettes Nous préconisons la mise à disposition de poubelles dans toutes les toilettes, y inclus celles attribuées aux hommes, afin de permettre aux personnes trans menstruées de changer leurs protections hygiéniques en toute discrétion. Certaines organisations mettent également à disposition des protections hygiéniques dans les toilettes. Dans ce cas, il est également important d’en proposer dans toutes les toilettes.

L’ESSENTIEL L’usage d’une communication inclusive témoigne de la bienveillance et du respect envers toutes les identités de genre au sein de l’organisation. En plus de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, cette approche permet également d’inclure les personnes non-binaires. « La communication inclusive, c’est simplement une façon de parler et d’écrire pour que chaque personne se sente respectée et bienvenue. Cela passe par l’utilisation de mots qui ne font pas de différences inutiles, ou demander les pronoms souhaités. C’est une manière de montrer qu’on prend en compte les identités de chacun·e et qu’on veut inclure tout le monde, y compris en faisant quelques efforts bien anodins pour y arriver. » - Florence Dossogne (elle), Rôle Modèle alliée dirigeante 2019. Il est essentiel de reconnaître l’évolution rapide des questions liées à la communication inclusive et d’adopter une posture ouverte face aux outils proposés. Il n’existe pas de méthode unique pour adopter une communication inclusive : les contraintes varient selon chaque employeur, qu’il s’agisse d’employeurs publics ou d’organisations avec des restrictions internes spécifiques. Cependant, l’objectif doit être de viser une approche la plus inclusive possible, tout en tenant compte des limites imposées par le contexte réglementaire interne ou général. Pour promouvoir une communication inclusive, l’organisation peut : • Adapter ses communications internes et externes en intégrant le langage épicène : diffusion et affichage de messages institutionnels ou informatifs, emploi du langage épicène dans les interactions avec le public, révision des documents officiels (accords-cadres ou règlement intérieur) pour y intégrer des formulations inclusives ;

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