Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
• mettre en relation la personne concernée avec la CPAM 93 qui a mis en place un « Service attentionné aux personnes transgenres » qui répond pour toute demande sur la France entière (DROM-COM compris) 21 ; • proposer une mutuelle inclusive qui rembourse correctement les dépassements d’honoraires nombreux dans les procédures d’affirmation de genre auxquelles peuvent recourir les personnes trans et non- binaires, ainsi que les consultations psychologiques (au vu de la charge mentale liée aux transitions de genre, au coming-out et aux discriminations). Légalement, une personne disposant d’une ALD 22 pour sa transition peut bénéficier d’autorisations d’absence permettant de se rendre à des rendez-vous médicaux sur son temps de travail. Pour aller plus loin Lors d’un parcours de transition de genre (notamment médicale), l’organisation peut : • proposer un aménagement du temps de travail quand cela est nécessaire (rendez-vous médicaux, suivi de traitements hormonaux notamment) ; • proposer une ligne d’écoute psychologique anonyme et externalisée aux salarié·es et agent·es ; • allouer des jours de congés supplémentaires pour la transition de genre fractionnables en demi-journées (qui sont souvent partiellement utilisées pour des raisons médicales) ; • quand l’organisation a déjà mis en place un congé menstruel, penser à inclure les hommes trans ou les personnes non-binaires qui en font la demande. « En tant qu’employeur signataire de la Charte LGBT+, nous avons pris des engagements concrets. En décembre 2023, notre accord DEI QVCT propose 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée pour réaliser tout acte rendu nécessaire dans le cadre de la démarche de transition de genre. » - Evelyne Llauro-Barrès (elle), Directrice Générale Richesses Humaines de la MAIF.
Favoriser la communication inclusive
L’ESSENTIEL L’usage d’une communication inclusive témoigne de la bienveillance et du respect envers toutes les identités de genre au sein de l’organisation. En plus de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, cette approche permet également d’inclure les personnes non-binaires. « La communication inclusive, c’est simplement une façon de parler et d’écrire pour que chaque personne se sente respectée et bienvenue. Cela passe par l’utilisation de mots qui ne font pas de différences inutiles, ou demander les pronoms souhaités. C’est une manière de montrer qu’on prend en compte les identités de chacun·e et qu’on veut inclure tout le monde, y compris en faisant quelques efforts bien anodins pour y arriver. » - Florence Dossogne (elle), Rôle Modèle alliée dirigeante 2019. Il est essentiel de reconnaître l’évolution rapide des questions liées à la communication inclusive et d’adopter une posture ouverte face aux outils proposés. Il n’existe pas de méthode unique pour adopter une communication inclusive : les contraintes varient selon chaque employeur, qu’il s’agisse d’employeurs publics ou d’organisations avec des restrictions internes spécifiques. Cependant, l’objectif doit être de viser une approche la plus inclusive possible, tout en tenant compte des limites imposées par le contexte réglementaire interne ou général. Pour promouvoir une communication inclusive, l’organisation peut : • Adapter ses communications internes et externes en intégrant le langage épicène : diffusion et affichage de messages institutionnels ou informatifs, emploi du langage épicène dans les interactions avec le public, révision des documents officiels (accords-cadres ou règlement intérieur) pour y intégrer des formulations inclusives ;
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