AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

2.2 - Former et sensibiliser - Comment préparer les équipes Ressources Humaines, les managers et les collaborateur·rices ? Former les équipes RH et les managers sur l’accompagnement des collaborateur·rices trans et non-binaires, notamment lors de transitions de genre L’ESSENTIEL 94 % des répondant·es à notre enquête soutiennent la formation des équipes RH pour accompagner les collaborateur·rices et agent·es en transition de genre. Qui former ? • Les équipes RH, les managers, le CSE : intégrer la dimension d’identité de genre dans tous les modules de formation d’anti-discrimination ou d’inclusion généraux proposés aux managers ; • De manière plus ciblée, proposer à des collaborateur·ices ou agent·es trans et non-binaires qui le souhaitent de sensibiliser leur manager de proximité et équipe de travail à la question (en présence ou absence de la personne concernée, selon leur souhait). Avec qui se forme-t-on ? • En l’absence d’expertise en interne : Des associations ou des expert·es indépendant·es peuvent assurer des formations ou des sensibilisations ; • En cas d’expertise significative en interne : collaboration des responsables DEI ou RH avec des ERG. Les personnes concernées peuvent être mobilisées si elles le souhaitent, notamment à travers des réseaux internes. Il est toutefois important que ce ne soit pas les personnes concernées qui se voient attribuer la charge de former leurs collègues. Nous préconisons que les

• Ajuster ses pratiques administratives et de recrutement : amélioration des formulaires RH en éliminant les formulations genrées au profit de formulations neutres, et en rédigeant les offres d’emploi de manière inclusive. Des outils pratiques peuvent également être mis à disposition des employé·es pour les accompagner dans l’adoption d’une communication inclusive. Outil 1 : L’exclusion des formulations sexistes Il est possible de communiquer de manière inclusive en éliminant des formulations sexistes qui perpétuent des stéréotypes ou des inégalités de genre. Il s’agit de remplacer ces expressions genrées par des alternatives neutres. Par exemple, « nom de jeune fille » devient « nom de naissance » pour éviter d’associer le changement de nom uniquement aux femmes. Outil 2 : L’inclusion de toutes les identités de genre par le langage épicène Le langage épicène cherche à éliminer toute distinction de genre en utilisant des termes et expressions neutres, sans recourir à des variations et éléments typographiques spécifiques qui peuvent être interdits. Il favorise des communications inclusives en évitant l’invisibilisation d’un genre et en intégrant toutes les identités (femmes, hommes, personnes non-binaires). Par exemple : « collègue » au lieu de « autre collaborateur », « parent » au lieu de « mère/père », « direction » au lieu de « directeur/directrice », « Bonjour tout le monde » au lieu de « Bonjour à tous ».

employeurs sollicitent des associations expertes qui connaissent bien les enjeux et peuvent représenter une grande diversité d’identités et de parcours. Exemples de thématiques à inclure dans des formations sur les transidentités et non-binarités 1. Comprendre les transidentités et non-binarités ; 2. Les biais inconscients ; 3. Recruter de manière inclusive ; 4. Comment intégrer une personne trans ou non-binaire dans son équipe, avec ses client·es ; 5. Veiller au respect de l’identité ou de l’expression de genre en évitant les propos transphobes et enbyphobes ; 6. Comment instaurer le dialogue et soutenir ; 7. Comment réagir et prévenir des situations à risques ; 8. Les points de contacts. Exemple de types de formations • Atelier de formation sur l’inclusion LGBT+ au travail avec un volet « identités de genre » ; • Atelier avec des mises en situation sur les transidentités et non-binarités au travail ; • Après les formations initiales : groupe d’échange de pratiques permettant de revenir sur les solutions qui ont été trouvées et de détecter les bonnes pratiques et celles qui ont pu poser problème. « On propose autant que de besoin, à des managers et/ou RH qu’iels puissent avoir accès à des formations dédiées, en présentiel et en petit comité, par des gens experts. On travaille avec des organismes de formation. On vient les accompagner pour le choix de formateurs qui pourront sensibiliser. Le guide RATP sur les transidentités était essentiellement à destination des RH et des managers. Il est en ligne sur notre intranet et à disposition au sein de la RATP, à une médecine du travail intégrée et dans toutes leurs salles d’attente notamment.

Pour aller plus loin Outil 3 : L’utilisation du point médian (·)

Comme utilisé dans ce guide, le point médian est un symbole utilisé pour intégrer plusieurs genres dans une même formulation, en particulier dans les mots variant au masculin et au féminin. Il permet de rendre visible la diversité de genres, tout en évitant l’alourdissement du texte par des répétitions. Le point médian a une charge symbolique forte et est souvent apprécié par les femmes et les personnes non-binaires, car il démontre un effort d’inclusion de la part de celleux qui l’emploient. Par exemple, « salariés et salariées » devient « salarié·es », « acteur et actrice » devient « acteur·rice », ou encore « un chargé ou une chargée de recrutement » devient « chargé·e de recrutement ». Cependant, des limites à son utilisation existent. Le point médian n’est pas accessible aux lecteurs d’écrans utilisés par certaines personnes en situation de handicap. Les normes d’accessibilité (notamment le RGAA 2025) déconseillent son usage dans les communications numériques accessibles à un large public. Il peut également susciter des réactions de rejet. Il convient donc de l’utiliser avec discernement, en tenant compte du public visé et de l’espace textuel disponible. Outil 4 : Polices d’écriture non genrées Des polices d’écriture non genrées rendent le langage visuellement plus inclusif en fusionnant les terminaisons masculines et féminines ou en incluant des symboles pour les identités neutres. Alternatives graphiques, leurs utilisations peuvent cependant être restreintes par des problèmes de compatibilité avec certains logiciels d’accessibilité.

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