AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

à des propos potentiellement discriminants (qu’ils soient intentionnels ou non).

C’est un guide relativement court et on est rentré par un sujet très RH, très administratif : qu’est-ce que je fais, quelles questions je peux avoir et comment on les traite et comment je suis accompagné·e ? Et on essaie d’apporter des solutions rapides qui sont : la carte de service, comment on la modifie ? La photo, comment on la modifie ? Dans quel délai ? Auprès de quel service ? » - Élisabeth Zimmermann (elle), Chargée de mission, Délégation Générale à l’éthique à la RATP. Sensibiliser tous·tes les collaborateur·rices et agent·es sur les transidentités et non-binarités au travail

badge, peut être abordé selon ses souhaits. Pour faciliter cette transition, nous avons deux étapes : d’abord, une sensibilisation des managers et des ressources humaines, car beaucoup ne maîtrisent pas encore bien le sujet. Cela permet de créer un cadre de dialogue où les employés peuvent exprimer leurs inquiétudes sans risquer de blesser la personne concernée. Ensuite, nous sensibilisons l’équipe de travail pour qu’elle soit prête à réagir et soutenir la personne en transition. Ces dernières peuvent participer à ces formations, et le support de présentation est partagé à l’avance. Dans 80% des cas, les personnes ne veulent pas y participer. » - Florian Baratte (il), Fondateur et Co-responsable d’Énergies LGBT+ et Allié·es . Pour aller plus loin La sensibilisation des collaborateur·rices et agent·es s’organise tout au long de l’année, pendant toute la durée de présence au sein de l’organisation, et souvent en lien avec les dates célébrant la diversité. Les équipes RH et un groupe de travail LGBTQ+ peuvent proposer : des fresques de la diversité et des formations sur l’inclusivité, des sessions mensuelles sur les LGBTphobies et thématiques liées à la diversité, une campagne de sensibilisation sur l’outing, la diffusion de témoignages de personnes trans et non-binaires sur les réseaux internes, des groupes de parole pour les collaborateur·rices parents d’enfants LGBTQ+. Des formats de sensibilisation originaux sont également proposés par des théâtres, professionnels, ou associations. « On a eu recours à L’Autre Cercle pour sensibiliser un collectif de travail en difficulté. On a par ailleurs mis en place une formation obligatoire sur les sujets LGBT+ avec un focus sur la transidentité destiné aux agentes et agents de l’état civil et à la police municipale 23 . Un MOOC créé avec les associations Vers Paris sans sida et OUTrans a été mis en ligne. Ce module fournit des informations claires sur l’application de la loi et l’accueil

adéquat des usager·es trans. Les autres agents et agentes peuvent demander ces formations lors des entretiens professionnels. Des sessions destinées aux services des ressources humaines sont également organisées. » - Sandra Goulmot (elle), Chargée de mission Lutte Contre les Discriminations à la Ville de Paris. « On se fait accompagner par Théâtre À La Carte qui accompagne et sensibilise les entreprises par des scènes de théâtre qu’on a écrit avec eux, une séquence sur l’homophobie, une séquence sur la transphobie, une séquence sur le harcèlement et les agissements sexistes. On invite dans notre auditorium - 300 places - nos allié·es et des formateur·rices, c’est aussi enregistré et rediffusé. » - Élisabeth Zimmermann (elle), Chargée de mission laïcité - Délégation Générale à l’éthique à la RATP.

Exemples de sensibilisations sur les LGBTphobies : • Formation sur les terminologies LGBTQ+ et l’importance de l’inclusion en milieu professionnel ; • Sensibilisation à ‘l’alliétude’ (voir le Guide des Allié·es LGBT+) ; • Actions de sensibilisation sur les discriminations, la lutte contre le harcèlement et les sanctions pénales associées ; • Campagnes visant à prévenir et dénoncer les LGBTQphobies ordinaires ; • Réalisation d’un baromètre LGBT+ interne et communication des résultats, ou participation au Baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle. Exemples de sensibilisations sur les sujets de transidentités et non-binarités : • Formation sur les transidentités et non-binarités, avec un focus sur l’impact du mégenrage ; • Sensibilisation à l’usage d’une communication inclusive ; • Éducation autour de l’expression et de l’identité de genre ; • Organisation de tables rondes et de conférences sur l’inclusion au travail et ses bénéfices pour les organisations et les employé·es. « Un processus a été mis en place chez EDF pour accompagner les personnes en transition de genre. Lorsqu’une personne se déclare, je lui propose un premier échange confidentiel pour comprendre ses besoins. Je m’assure de savoir si elle souhaite annoncer sa transition à son équipe ou à son manager, et si elle éprouve des difficultés particulières à ce moment. C’est essentiel de créer un rapport de confiance où chaque point, comme le changement de prénom, d’adresse e-mail ou de

L’ESSENTIEL Sessions de sensibilisation pour tous·tes

Jugées « très utiles » ou « utiles » par 87 % des répondant·es à notre étude, elles permettent de mieux comprendre les parcours et le vécu des personnes trans et non-binaires, de sensibiliser aux biais inconscients et d’identifier les obstacles auxquels ces personnes peuvent être confrontées dans leur carrière et leur environnement de travail. Ces sessions, qui peuvent prendre diverses formes – conférences, tables rondes, documentaires ou témoignages –, visent à instaurer un dialogue et à intégrer les questions liées à l’inclusion LGBT+ dans des programmes de sensibilisation plus globaux. Sessions de sensibilisation ciblée dans le cadre d’un parcours de transition Si une personne trans ou non-binaire en exprime ce besoin, une sensibilisation pour son équipe immédiate (collègues et encadrant·es) est essentielle afin de les sensibiliser aux sujet et de répondre aux questions. Ce besoin apparait souvent quand une personne en poste entame sa transition ou fait un coming-out tout en restant dans la même équipe. Il est recommandé de mener cette sensibilisation sans la présence de la personne concernée, pour garantir une parole libre et éviter qu’elle soit exposée

Informer les collaborateur·rices et agent·es par le partage de ressources dédiées

L’ESSENTIEL Selon la taille de l’organisation, il n’est pas toujours possible de former tous·tes les collaborateur·rices. Il est donc important de communiquer sur des ressources accessibles pour tous·tes. Selon notre enquête, 1 personne sur 6 ignore les initiatives d’inclusion LGBTQ+ éventuellement mises en place par l’organisation. Communiquer efficacement et fournir des outils à destination de l’ensemble des collaborateur·rices permet de mieux connaître les actions engagées par l’employeur et de participer à la sensibilisation. Ce guide s’adresse principalement aux responsables des politiques DEI. Vous trouverez des ressources complémentaires dans la Boîte à outils, Chapitre 3. De nombreuses associations et collectifs proposent également des ressources sur diverses thématiques (déconstruire les stéréotypes liés à l’orientation sexuelle/ affective, à l’identité et à l’expression de genre, fiches

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