Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
• L’accompagnement et la consultation pour l’organisation : ils offrent des perspectives précieuses à la direction sur les politiques et les pratiques des organisations, aidant à identifier et à aborder les problèmes de diversité et d’inclusion. Ils sont parfois sollicités par des employé·es ayant subi des agressions, discriminations ou harcèlement mais qui n’osent pas s’adresser aux Ressources humaines ou aux représentant·es du personnel. Pour favoriser l’inclusion des personnes trans et non-binaires au travail, l’organisation peut soutenir la création d’un ERG ou collectif LGBT+, lui apporter de la visibilité et promouvoir des actions de sensibilisation. Les membres de l’ERG doivent aussi avoir un accès privilégié à la direction pour faire entendre les sujets sur lesquels l’organisation doit avancer pour améliorer le bien-être au travail (indépendamment du contexte sociétal). « Nous menons diverses actions, comme des sessions de sensibilisation auprès des équipes, des initiatives de reverse mentoring où nous intervenons auprès des membres du comité de direction ou des top managers pour les sensibiliser aux thématiques LGBT+. Nous cherchons à les orienter ou à les sensibiliser pour qu’ils puissent, à leur tour, mettre en place des actions inclusives au sein de leurs équipes ». - Marine Robert (iel), Co-lead du Réseau Pride & Allies de Société Générale Les ERG d’entreprises multinationales peuvent être un soutien pour leurs collègues qui sont dans des pays stigmatisant ou criminalisant les citoyen·nes LGBT+.
associée) est cependant géré par le service informatique et non modifiable sans en faire la demande.
Mise en place de groupes internes ou soutien d’ERG ( Employee Resource Groups ), de réseaux Pride ou d’associations internes L’ESSENTIEL Il est possible de mettre en place ou de faciliter l’émergence de groupes internes au sein d’une organisation, composés de personnes partageant des caractéristiques/intérêts communs : l’ethnicité, le genre, l’orientation sexuelle et affective, l’identité de genre, les compétences, les centres d’intérêt. Ces groupes internes sont le plus souvent ouverts aux personnes LGBT+ comme aux allié·es non LGBT+. Ils peuvent se matérialiser via des ERG, réseaux Pride, ou associations LGBT+ internes. Les ERGs ( Employee Resource Groups ) Plus courants dans les entreprises multinationales ou de culture nord-américaine, leurs objectifs sont : • Le soutien et le réseautage : ils fournissent un espace pour que les employé·es puissent se connecter, partager leurs expériences et se soutenir mutuellement ; • Le développement professionnel : ils organisent souvent des ateliers, des sessions de mentorat et des programmes de développement pour aider leurs membres à progresser dans leur carrière ; • La sensibilisation et l’éducation : ils jouent un rôle important dans la sensibilisation aux questions de diversité et d’inclusion au sein de l’organisation, via les formations, les discussions et les événements pour promouvoir une culture inclusive ; • Le recrutement et la rétention : ils peuvent aider à attirer et à retenir des talents en créant un environnement de travail accueillant et inclusif ;
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