AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

• L’accompagnement et la consultation pour l’organisation : ils offrent des perspectives précieuses à la direction sur les politiques et les pratiques des organisations, aidant à identifier et à aborder les problèmes de diversité et d’inclusion. Ils sont parfois sollicités par des employé·es ayant subi des agressions, discriminations ou harcèlement mais qui n’osent pas s’adresser aux Ressources humaines ou aux représentant·es du personnel. Pour favoriser l’inclusion des personnes trans et non-binaires au travail, l’organisation peut soutenir la création d’un ERG ou collectif LGBT+, lui apporter de la visibilité et promouvoir des actions de sensibilisation. Les membres de l’ERG doivent aussi avoir un accès privilégié à la direction pour faire entendre les sujets sur lesquels l’organisation doit avancer pour améliorer le bien-être au travail (indépendamment du contexte sociétal). « Nous menons diverses actions, comme des sessions de sensibilisation auprès des équipes, des initiatives de reverse mentoring où nous intervenons auprès des membres du comité de direction ou des top managers pour les sensibiliser aux thématiques LGBT+. Nous cherchons à les orienter ou à les sensibiliser pour qu’ils puissent, à leur tour, mettre en place des actions inclusives au sein de leurs équipes ». - Marine Robert (iel), Co-lead du Réseau Pride & Allies de Société Générale Les ERG d’entreprises multinationales peuvent être un soutien pour leurs collègues qui sont dans des pays stigmatisant ou criminalisant les citoyen·nes LGBT+.

L’espace d’échange LGBTQ+ Si la structure ne permet pas de mettre en place un ERG, il est possible de mettre en place un espace d’échange LGBT+. Fondé sur l’écoute et le dialogue, il rassemble des participant·es, tout en respectant profondément les histoires et les vécus de chacun·e. Proposer un groupe de parole au sein de l’organisation permet de mieux identifier les situations de discrimination ou de harcèlement, tout en explorant des solutions et des initiatives à soutenir pour améliorer le bien-être de tous·tes. Ces groupes de paroles peuvent également proposer des activités de sensibilisation, tels que des visionnages de témoignages, de pièces de théâtre ou d’œuvres d’art. Vous pouvez retrouver plus d’informations sur la mise en place d’un espace d’échange LGBT+ dans la Boîte à outils, chapitre 3 « Notre réseau LGBT+ se rencontre sur les heures de déjeuner, on a appelé ça le Queer coffee. Ce sont des personnes LGBTQIA+ concernées ou alliées qui y participent. Cela permet de donner de la visibilité et de créer un espace safe de sociabilité au travail. » - Fanny Adda (elle), Référente lutte contre les discriminations et laïcité à Sciences Po.

Donner de la visibilité aux Rôles Modèles trans et non- binaires au sein de l’organisation offre l’opportunité aux collaborateur·rices qui n’avaient pas encore osé, de faire leur coming-out, et à celleux en parcours de transition d’avoir connaissance d’une personne référente et soutenante au sein de leur environnement de travail. Être Rôle Modèle doit être une démarche personnelle volontaire qui permet de montrer l’exemple et de rassurer : on peut être une personne trans ou non-binaire et s’épanouir dans sa vie professionnelle. « Il est essentiel d’avoir des modèles transgenres dans les organisations, car cela permet de rencontrer des personnes vivant authentiquement leur identité. Cela peut inspirer d’autres personnes et susciter des réflexions importantes pour l’inclusion. La visibilité des personnes transgenres au travail aide à se projeter et à s’identifier même si elle n’est pas la finalité en soi. Je partage mon histoire et ma transidentité pour créer des discussions. Grâce à cette visibilité, une personne m’a parlé de ses questionnements transidentitaires. Je suis heureuse d’échanger avec celles et ceux qui le souhaitent. Il est aussi nécessaire de mettre en place des mesures dans les structures de travail, notamment dans la fonction publique. Il est crucial de montrer l’existence des femmes transgenres dans des postes variés, en reconnaissant que beaucoup se trouvent dans des situations précaires. Si la visibilité permet d’arriver à plus d’inclusion alors c’est le bon chemin. » - Julie F., juriste. Le rôle des collègues : les allié·es Les personnes LGBTQ+ continuent d’être confrontées à des défis importants dans leur environnement de travail : un tiers d’entre elles rapporte des agressions LGBTphobes, tandis que plus de 50% choisissent de rester invisibles vis à vis de leur supérieur hiérarchique par crainte du rejet ou des répercussions sur leur carrière. Cette invisibilité entraîne une charge mentale importante, nuisant au bien-être et à la performance.

associée) est cependant géré par le service informatique et non modifiable sans en faire la demande.

Mise en place de groupes internes ou soutien d’ERG (Employee Resource Groups), de réseaux Pride ou d’associations internes L’ESSENTIEL Il est possible de mettre en place ou de faciliter l’émergence de groupes internes au sein d’une organisation, composés de personnes partageant des caractéristiques/intérêts communs : l’ethnicité, le genre, l’orientation sexuelle et affective, l’identité de genre, les compétences, les centres d’intérêt. Ces groupes internes sont le plus souvent ouverts aux personnes LGBT+ comme aux allié·es non LGBT+. Ils peuvent se matérialiser via des ERG, réseaux Pride, ou associations LGBT+ internes. Les ERGs (Employee Resource Groups) Plus courants dans les entreprises multinationales ou de culture nord-américaine, leurs objectifs sont : • Le soutien et le réseautage : ils fournissent un espace pour que les employé·es puissent se connecter, partager leurs expériences et se soutenir mutuellement ; • Le développement professionnel : ils organisent souvent des ateliers, des sessions de mentorat et des programmes de développement pour aider leurs membres à progresser dans leur carrière ; • La sensibilisation et l’éducation : ils jouent un rôle important dans la sensibilisation aux questions de diversité et d’inclusion au sein de l’organisation, via les formations, les discussions et les événements pour promouvoir une culture inclusive ; • Le recrutement et la rétention : ils peuvent aider à attirer et à retenir des talents en créant un environnement de travail accueillant et inclusif ;

L’importance de la visibilité et des rôles modèles trans et non-binaires au travail

L’ESSENTIEL Un·e Rôle Modèle est une personne LGBT+ ou allié·e dont le parcours personnel et professionnel, les valeurs et/ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+. Un·e Rôle Modèle LGBT+ contribue par son engagement et sa visibilité à une représentation positive des personnes LGBT+. La cérémonie des « Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es » de L’Autre Cercle y contribue chaque année.

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