Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
des managers, proposition de mise en place de politiques inclusives adaptées, réinterroger les pratiques organisationnelles, comme l’imposition de codes vestimentaires genrés et le développement de politiques respectueuses des identités et expressions de genre. Un engagement à tous les niveaux Tout le monde, quelle que soit sa position dans l’organisation, peut devenir allié·e. Les dirigeant·es doivent porter un message clair et peuvent s’impliquer directement, car l’inclusion est aussi une question de performance et d’attractivité pour l’organisation. Les managers ont la responsabilité d’assurer le bien- être de leurs équipes, tandis que chaque employé·e peut y contribuer, à son échelle, en adoptant des comportements inclusifs. « Une action simple mais très bénéfique pour les personnes transgenres et non-binaires en entreprise serait de démocratiser l’usage des pronoms dans les signatures de mails. Puisque nous utilisons tous·tes des signatures de mails quotidiennement, y préciser nos pronoms, ou éventuellement un prénom d’usage, aiderait à normaliser et rendre plus visible la présence de personnes transgenres et non-binaires en entreprise. » - Marine Robert (iel), Co-lead du Réseau Pride & Allies de Société Générale.
L’ESSENTIEL
Qu’est-ce qu’un·e allié·e et pourquoi est-ce essentiel ?
Un·e allié·e pour les personnes trans et non-binaires est une personne qui agit activement pour soutenir l’inclusion des personnes trans et non-binaires dans le monde professionnel. Contrairement à une simple bienveillance passive, l’alliétude 27 repose sur un engagement concret pour réagir face aux discriminations, qu’elles soient visibles ou subtiles (comme les micro-agressions). Le rôle des allié·es est donc crucial pour créer des environnements sécurisants où les personnes LGBTQ+ peuvent s’épanouir. Un parcours pour devenir allié·e Devenir allié·e se fait en plusieurs étapes, allant de la prise de conscience personnelle à des actions d’envergure. Tout commence par une introspection sur ses propres préjugés et une volonté de mieux comprendre le vécu des personnes LGBTQ+. Ensuite, l’allié·e peut s’engager davantage en rejoignant ou en soutenant un réseau LGBTQ+ dans son organisation, en relayant des initiatives ou en initiant des actions inclusives dans son entourage professionnel. Exemples d’actions pour favoriser l’alliétude Des actions concrètes sont possibles pour être un·e allié·e : écouter les personnes concernées, réagir face à des propos ou comportements de mégenrage ou transphobes/enbyphobes, mentionner ses pronoms en signature d’email, rendre son soutien visible en affichant des marqueurs d’inclusion (badges, signatures email aux couleurs des drapeaux trans ou non-binaires ), proposer des termes non-genrés et formules neutres, ou partager des témoignages. Les allié·es peuvent également contribuer à transformer la culture organisationnelle en agissant sur des enjeux plus larges : sensibilisation des équipes, formation
Plus d’actions dans le Guide des Allié·es de L’Autre Cercle https://online.flippingbook.com/view/315181607/
Élargir l’inclusion en dehors de l’organisation
Pour aller plus loin Les employeurs ayant déjà progressé sur l’inclusion en interne peuvent élargir leur démarche en s’intéressant
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