AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

2.4 - Réagir : Que faire face

également au public, qu’il s’agisse de client·es, de consommateur·rices ou d’usager·ères. Certains aspects relèvent d’obligations légales comme l’interdiction de discriminer sur la base de l’identité de genre dans l’accès aux services. Par exemple, il est illégal d’annuler une promesse d’embauche après avoir pris connaissance de la transidentité d’un·e candidat·e, ou dans un autre registre, de refuser de mettre à jour une carte de fidélité après un changement de prénom effectué à l’état civil. D’autres démarches peuvent relever d’une mise en conformité avec les recommandations du Défenseur des droits ou d’une initiative volontariste, par exemple en permettant l’utilisation d’un prénom d’usage dans les interactions avec les services, ou en modifiant les bases de données clients pour rendre le renseignement du genre optionnel. Dans la fonction publique, certains éléments relèvent d’obligations spécifiques. La circulaire du 20 juin 2023 28 souligne l’importance de respecter des critères liés à l’orientation sexuelle/affective et à l’identité de genre, tant pour les agent·es que dans l’accueil du public. Cela inclut, par exemple, la suppression des civilités ou la formation des agent·es municipaux d’état civil et d’accueil à la non-discrimination. L’objectif est de garantir l’accès aux droits des usager·ères, indépendamment de leur identité de genre. Cependant, le secteur public est également soumis à des contraintes réglementaires spécifiques, comme l’impossibilité actuelle de reconnaître un genre neutre, celui-ci n’étant pas encore prévu par l’état civil français. « BNP Paribas, via son entité Nickel, a mis en place le programme True Name pour laisser le libre choix aux client·es du prénom qui apparaîtra sur leur carte, sans corrélation avec le prénom indiqué à l’état civil. » - Laurent Huberlant (il), Membre du bureau BNP Paribas Pride France.

des managers, proposition de mise en place de politiques inclusives adaptées, réinterroger les pratiques organisationnelles, comme l’imposition de codes vestimentaires genrés et le développement de politiques respectueuses des identités et expressions de genre. Un engagement à tous les niveaux Tout le monde, quelle que soit sa position dans l’organisation, peut devenir allié·e. Les dirigeant·es doivent porter un message clair et peuvent s’impliquer directement, car l’inclusion est aussi une question de performance et d’attractivité pour l’organisation. Les managers ont la responsabilité d’assurer le bien- être de leurs équipes, tandis que chaque employé·e peut y contribuer, à son échelle, en adoptant des comportements inclusifs. « Une action simple mais très bénéfique pour les personnes transgenres et non-binaires en entreprise serait de démocratiser l’usage des pronoms dans les signatures de mails. Puisque nous utilisons tous·tes des signatures de mails quotidiennement, y préciser nos pronoms, ou éventuellement un prénom d’usage, aiderait à normaliser et rendre plus visible la présence de personnes transgenres et non-binaires en entreprise. » - Marine Robert (iel), Co-lead du Réseau Pride & Allies de Société Générale.

L’ESSENTIEL

aux situations conflictuelles de transphobies et enbyphobies ?

Qu’est-ce qu’un·e allié·e et pourquoi est-ce essentiel ?

Un·e allié·e pour les personnes trans et non-binaires est une personne qui agit activement pour soutenir l’inclusion des personnes trans et non-binaires dans le monde professionnel. Contrairement à une simple bienveillance passive, l’alliétude 27 repose sur un engagement concret pour réagir face aux discriminations, qu’elles soient visibles ou subtiles (comme les micro-agressions). Le rôle des allié·es est donc crucial pour créer des environnements sécurisants où les personnes LGBTQ+ peuvent s’épanouir. Un parcours pour devenir allié·e Devenir allié·e se fait en plusieurs étapes, allant de la prise de conscience personnelle à des actions d’envergure. Tout commence par une introspection sur ses propres préjugés et une volonté de mieux comprendre le vécu des personnes LGBTQ+. Ensuite, l’allié·e peut s’engager davantage en rejoignant ou en soutenant un réseau LGBTQ+ dans son organisation, en relayant des initiatives ou en initiant des actions inclusives dans son entourage professionnel. Exemples d’actions pour favoriser l’alliétude Des actions concrètes sont possibles pour être un·e allié·e : écouter les personnes concernées, réagir face à des propos ou comportements de mégenrage ou transphobes/enbyphobes, mentionner ses pronoms en signature d’email, rendre son soutien visible en affichant des marqueurs d’inclusion (badges, signatures email aux couleurs des drapeaux trans ou non-binaires ), proposer des termes non-genrés et formules neutres, ou partager des témoignages. Les allié·es peuvent également contribuer à transformer la culture organisationnelle en agissant sur des enjeux plus larges : sensibilisation des équipes, formation

Mettre en place un système de remontée des discriminations et des violences

L’ESSENTIEL Un environnement inclusif favorisant le bien-être commence par l’écoute et l’attention aux situations de discrimination et de harcèlement. Cependant, seul·es 16% des répondant·es à notre enquête indiquent que leur organisation dispose d’un système clair et explicite pour remonter les situations de discriminations qui inclut les LGBTQphobies dans leur organisation. Ce système doit être simple, visible et accessible, par exemple via le règlement intérieur, l’intranet ou un affichage dans les espaces collectifs. Il est important de le formaliser auprès des représentant·es du personnel, notamment du CSE ou du CSA 29 , afin que les personnes compétentes prennent connaissance de toute situation conflictuelle. Les signalements doivent être traités de manière confidentielle et historisés pour permettre un suivi des risques psychosociaux (RPS). Les représentant·es du personnel sont parfois partie prenante du processus de remontée des réclamations. Ils peuvent aussi être interpellé·es directement par les employé·es. Dans les faits, ils ne le sont pas systématiquement. Une formation dédiée est préconisée pour leur permettre un meilleur accompagnement des personnes en situation de discrimination, de harcèlement ou de violence.

Plus d’actions dans le Guide des Allié·es de L’Autre Cercle https://online.flippingbook.com/view/315181607/

Élargir l’inclusion en dehors de l’organisation

Pour aller plus loin Les employeurs ayant déjà progressé sur l’inclusion en interne peuvent élargir leur démarche en s’intéressant

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