Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
2.4 - Réagir : Que faire face
également au public, qu’il s’agisse de client·es, de consommateur·rices ou d’usager·ères. Certains aspects relèvent d’obligations légales comme l’interdiction de discriminer sur la base de l’identité de genre dans l’accès aux services. Par exemple, il est illégal d’annuler une promesse d’embauche après avoir pris connaissance de la transidentité d’un·e candidat·e, ou dans un autre registre, de refuser de mettre à jour une carte de fidélité après un changement de prénom effectué à l’état civil. D’autres démarches peuvent relever d’une mise en conformité avec les recommandations du Défenseur des droits ou d’une initiative volontariste, par exemple en permettant l’utilisation d’un prénom d’usage dans les interactions avec les services, ou en modifiant les bases de données clients pour rendre le renseignement du genre optionnel. Dans la fonction publique, certains éléments relèvent d’obligations spécifiques. La circulaire du 20 juin 2023 28 souligne l’importance de respecter des critères liés à l’orientation sexuelle/affective et à l’identité de genre, tant pour les agent·es que dans l’accueil du public. Cela inclut, par exemple, la suppression des civilités ou la formation des agent·es municipaux d’état civil et d’accueil à la non-discrimination. L’objectif est de garantir l’accès aux droits des usager·ères, indépendamment de leur identité de genre. Cependant, le secteur public est également soumis à des contraintes réglementaires spécifiques, comme l’impossibilité actuelle de reconnaître un genre neutre, celui-ci n’étant pas encore prévu par l’état civil français. « BNP Paribas, via son entité Nickel, a mis en place le programme True Name pour laisser le libre choix aux client·es du prénom qui apparaîtra sur leur carte, sans corrélation avec le prénom indiqué à l’état civil. » - Laurent Huberlant (il), Membre du bureau BNP Paribas Pride France.
aux situations conflictuelles de transphobies et enbyphobies ?
Mettre en place un système de remontée des discriminations et des violences
L’ESSENTIEL Un environnement inclusif favorisant le bien-être commence par l’écoute et l’attention aux situations de discrimination et de harcèlement. Cependant, seul·es 16 % des répondant·es à notre enquête indiquent que leur organisation dispose d’un système clair et explicite pour remonter les situations de discriminations qui inclut les LGBTQphobies dans leur organisation. Ce système doit être simple, visible et accessible, par exemple via le règlement intérieur, l’intranet ou un affichage dans les espaces collectifs. Il est important de le formaliser auprès des représentant·es du personnel, notamment du CSE ou du CSA 29 , afin que les personnes compétentes prennent connaissance de toute situation conflictuelle. Les signalements doivent être traités de manière confidentielle et historisés pour permettre un suivi des risques psychosociaux (RPS). Les représentant·es du personnel sont parfois partie prenante du processus de remontée des réclamations. Ils peuvent aussi être interpellé·es directement par les employé·es. Dans les faits, ils ne le sont pas systématiquement. Une formation dédiée est préconisée pour leur permettre un meilleur accompagnement des personnes en situation de discrimination, de harcèlement ou de violence.
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