Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
Mettre en place un système de remontée de discriminations pour les collaborateur·rices à l’international Pour aller plus loin Dans les contextes où les collaborateur·rices sont confronté·es à des lois locales LGBTQphobes ou à une hiérarchie peu ouverte, un système de remontée des discriminations peut être mis en place et géré du siège. Ce dispositif garantit un traitement impartial et confidentiel des signalements, quelle que soit la localisation géographique de la personne et assure un suivi global cohérent, même dans des environnements multiculturels ou multinationaux différents. Ce système offre un moyen sécurisé de signaler des situations vécues, par : • Le signalement neutre et confidentiel : ce dispositif redirige les signalements directement aux services adéquats généraux : pôle juridique, pôle RH, comité d’éthique et de déontologie … ; • La mise en place de médiateur·rices : situé·es partout dans le monde, iels sont spécialement formé·es pour gérer ces situations, examiner les cas signalés et accompagner de façon bienveillante. « Société Générale s’engage, à prévenir et à lutter contre tout comportement qui ne répondrait pas aux principes affirmés dans son Code de Conduite et dans sa politique de lutte contre les comportements inappropriés. Il est mis à la disposition des membres du personnel, s’estimant victimes ou témoins de telles situations, plusieurs possibilités de signalement et de traitement de ce type de cas. Ces signalements sont pris en charge par la communauté de RH et d’experts, spécifiquement formée à la prévention et à la lutte contre les comportements inappropriés, qui les traitera dans
En cas de discrimination avérée après enquête, des sanctions doivent être appliquées de façon réelle et immédiate, quel que soit le niveau hiérarchique ou l’ancienneté de l’auteur·rice. Les plaintes remontées par les personnes trans et non-binaires doivent être historisées confidentiellement pour leur permettre de les faire reconnaître, si besoin, dans le cadre d’un suivi des risques psychosociaux 30 . « Chez EDF, toute sanction doit être examinée par des commissions de discipline, où les dossiers sont présentés de manière paritaire, avec 50 % de salarié·es et 50 % d’employeurs. Pour les avertissements et les blâmes, la gestion est assurée par le manager. En revanche, pour des sanctions plus sévères, telles que la suspension ou le retrait de salaire, d’autres procédures sont mises en place. Nous étudions les remarques involontaires, maladroites ou volontairement transphobes. Par exemple, un manager est entré dans un open space et a dit à une femme trans, qui venait d’annoncer sa transition : « Ah tes cheveux ont poussé dans la nuit ! ». Un recadrage managérial était plus que nécessaire. Bien que ce manager n’ait peut-être pas voulu blesser, il était crucial qu’il comprenne et modifie sa posture. » - Florian Baratte (il), Fondateur et Co-responsable d’Énergies LGBT+ et Allié·es chez EDF. Pour aller plus loin En plus d’être sensibilisé·es sur les transidentités et non-binarités, les managers et équipes RH peuvent être formé·es pour apprendre à accompagner dans le cadre de plainte contre des discriminations et/ou violences subies, afin que les sanctions internes et pénales puissent être correctement appliquées.
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