AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 2

Mettre en place un système de remontée de discriminations pour les collaborateur·rices à l’international Pour aller plus loin Dans les contextes où les collaborateur·rices sont confronté·es à des lois locales LGBTQphobes ou à une hiérarchie peu ouverte, un système de remontée des discriminations peut être mis en place et géré du siège. Ce dispositif garantit un traitement impartial et confidentiel des signalements, quelle que soit la localisation géographique de la personne et assure un suivi global cohérent, même dans des environnements multiculturels ou multinationaux différents. Ce système offre un moyen sécurisé de signaler des situations vécues, par : • Le signalement neutre et confidentiel : ce dispositif redirige les signalements directement aux services adéquats généraux : pôle juridique, pôle RH, comité d’éthique et de déontologie … ; • La mise en place de médiateur·rices : situé·es partout dans le monde, iels sont spécialement formé·es pour gérer ces situations, examiner les cas signalés et accompagner de façon bienveillante. « Société Générale s’engage, à prévenir et à lutter contre tout comportement qui ne répondrait pas aux principes affirmés dans son Code de Conduite et dans sa politique de lutte contre les comportements inappropriés. Il est mis à la disposition des membres du personnel, s’estimant victimes ou témoins de telles situations, plusieurs possibilités de signalement et de traitement de ce type de cas. Ces signalements sont pris en charge par la communauté de RH et d’experts, spécifiquement formée à la prévention et à la lutte contre les comportements inappropriés, qui les traitera dans

La conséquence est une modification forcée du comportement au travail : coming-out plus partiel ou moins fréquent, invisibilisation du prénom d’usage, adoption d’une expression de genre plus conforme aux normes (par exemple, à travers les vêtements). Elles prennent également des mesures pour réduire les risques de discrimination liés à leurs autres caractéristiques de diversité, comme changer de patronyme pour éviter les comportements xénophobes. « Je suis non-binaire et en situation de handicap. Pendant un an, je n’ai pas réussi à obtenir un simple changement d’adresse mail pour correspondre à mon prénom d’usage. Quand j’ai reçu ma RQTH, j’ai hésité à l’envoyer à la DRH, par peur d’être perçu·e comme une personne compliquée, cumulant trop de particularités. C’est grâce au soutien de ma cheffe et d’un collègue de confiance, à qui j’ai pu poser la question, que j’ai décidé de faire valoir mes droits sans renoncer. » - Anonyme (iel)

En cas de discrimination avérée après enquête, des sanctions doivent être appliquées de façon réelle et immédiate, quel que soit le niveau hiérarchique ou l’ancienneté de l’auteur·rice. Les plaintes remontées par les personnes trans et non-binaires doivent être historisées confidentiellement pour leur permettre de les faire reconnaître, si besoin, dans le cadre d’un suivi des risques psychosociaux 30 . « Chez EDF, toute sanction doit être examinée par des commissions de discipline, où les dossiers sont présentés de manière paritaire, avec 50 % de salarié·es et 50 % d’employeurs. Pour les avertissements et les blâmes, la gestion est assurée par le manager. En revanche, pour des sanctions plus sévères, telles que la suspension ou le retrait de salaire, d’autres procédures sont mises en place. Nous étudions les remarques involontaires, maladroites ou volontairement transphobes. Par exemple, un manager est entré dans un open space et a dit à une femme trans, qui venait d’annoncer sa transition : « Ah tes cheveux ont poussé dans la nuit ! ». Un recadrage managérial était plus que nécessaire. Bien que ce manager n’ait peut-être pas voulu blesser, il était crucial qu’il comprenne et modifie sa posture. » - Florian Baratte (il), Fondateur et Co-responsable d’Énergies LGBT+ et Allié·es chez EDF. Pour aller plus loin En plus d’être sensibilisé·es sur les transidentités et non-binarités, les managers et équipes RH peuvent être formé·es pour apprendre à accompagner dans le cadre de plainte contre des discriminations et/ou violences subies, afin que les sanctions internes et pénales puissent être correctement appliquées.

le respect des obligations strictes de confidentialité, d’impartialité et de neutralité. Cette communauté peut intervenir en France et à l’international, à tous les niveaux de l’organisation » - Stéphanie Baranger (Elle) & Patrick Antoniazzi (Il), Direction des Affaires Sociales chez Société Générale.

Prendre en compte l’intersectionnalité

Pour aller plus loin L’intersectionnalité est un concept qui analyse comment différentes formes de discriminations (racisme, sexisme, convictions religieuses, LGBTQphobie, etc.) se croisent et interagissent. Plutôt que de considérer ces critères séparément, l’intersectionnalité examine leurs interactions, qui ont un effet démultiplicateur pour les individus. Par exemple, une femme trans peut subir à la fois du sexisme et de la transphobie. Mais ces oppressions ne s’ajoutent pas simplement : elles se renforcent mutuellement, pouvant produire une double discrimination ou une autocensure par crainte de conséquences. Notre enquête montre que la moitié de nos répondant·es sont des femmes, ce qui les exposent souvent au sexisme. De plus, 1 répondant·e sur 10 vit avec un handicap, une maladie chronique ou est neurodivergent·e. 1 répondant·e sur 5 vient d’un milieu populaire et 1 sur 10 est racisé·e. Certaines personnes font également partie de minorités religieuses, sont immigrées ou perçues comme telles, ce qui illustre la diversité des ressentis et des défis rencontrés. 85 % des personnes interrogées estiment que cette intersectionnalité influence la manière dont elles expriment leurs craintes ou leur comportement lié à leur identité ou expression de genre. Cet impact est particulièrement marqué pour les personnes racisées et issues de milieux populaires, et s’intensifie en fonction du nombre de caractéristiques qu’elles peuvent cumuler.

Les actions possibles pour les collaborateur·rices victimes de transphobie/enbyphobie

L’ESSENTIEL

Actions internes Les

collaborateur·rices témoins de discriminations LGBTQphobes (y inclus les comportements transphobes et enbyphobes) peuvent entamer des démarches internes, comme contacter une personne de confiance ou référente (équipe RH, manager, référent·e LGBTQ+, CSE/CSA, ERG Pride, représentant·es du personnel ou médecine du travail). Le CSE peut également demander officiellement qu’une enquête interne soit diligentée en cas de harcèlement moral présumé. Si l’employeur refuse de proposer une solution, il est possible de saisir les inspecteur·rices du travail. victimes ou

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