Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
La conséquence est une modification forcée du comportement au travail : coming-out plus partiel ou moins fréquent, invisibilisation du prénom d’usage, adoption d’une expression de genre plus conforme aux normes (par exemple, à travers les vêtements). Elles prennent également des mesures pour réduire les risques de discrimination liés à leurs autres caractéristiques de diversité, comme changer de patronyme pour éviter les comportements xénophobes. « Je suis non-binaire et en situation de handicap. Pendant un an, je n’ai pas réussi à obtenir un simple changement d’adresse mail pour correspondre à mon prénom d’usage. Quand j’ai reçu ma RQTH, j’ai hésité à l’envoyer à la DRH, par peur d’être perçu·e comme une personne compliquée, cumulant trop de particularités. C’est grâce au soutien de ma cheffe et d’un collègue de confiance, à qui j’ai pu poser la question, que j’ai décidé de faire valoir mes droits sans renoncer. » - Anonyme (iel)
le respect des obligations strictes de confidentialité, d’impartialité et de neutralité. Cette communauté peut intervenir en France et à l’international, à tous les niveaux de l’organisation » - Stéphanie Baranger (elle) & Patrick Antoniazzi (il), Direction des Affaires Sociales chez Société Générale.
Prendre en compte l’intersectionnalité
Pour aller plus loin L’intersectionnalité est un concept qui analyse comment différentes formes de discriminations (racisme, sexisme, convictions religieuses, LGBTQphobie, etc.) se croisent et interagissent. Plutôt que de considérer ces critères séparément, l’intersectionnalité examine leurs interactions, qui ont un effet démultiplicateur pour les individus. Par exemple, une femme trans peut subir à la fois du sexisme et de la transphobie. Mais ces oppressions ne s’ajoutent pas simplement : elles se renforcent mutuellement, pouvant produire une double discrimination ou une autocensure par crainte de conséquences. Notre enquête montre que la moitié de nos répondant·es sont des femmes, ce qui les exposent souvent au sexisme. De plus, 1 répondant·e sur 10 vit avec un handicap, une maladie chronique ou est neurodivergent·e. 1 répondant·e sur 5 vient d’un milieu populaire et 1 sur 10 est racisé·e. Certaines personnes font également partie de minorités religieuses, sont immigrées ou perçues comme telles, ce qui illustre la diversité des ressentis et des défis rencontrés. 85 % des personnes interrogées estiment que cette intersectionnalité influence la manière dont elles expriment leurs craintes ou leur comportement lié à leur identité ou expression de genre. Cet impact est particulièrement marqué pour les personnes racisées et issues de milieux populaires, et s’intensifie en fonction du nombre de caractéristiques qu’elles peuvent cumuler.
Les actions possibles pour les collaborateur·rices victimes de transphobie/enbyphobie
L’ESSENTIEL
Actions internes Les
collaborateur·rices témoins de discriminations LGBTQphobes (y inclus les comportements transphobes et enbyphobes) peuvent entamer des démarches internes, comme contacter une personne de confiance ou référente (équipe RH, manager, référent·e LGBTQ+, CSE/CSA, ERG Pride, représentant·es du personnel ou médecine du travail). Le CSE peut également demander officiellement qu’une enquête interne soit diligentée en cas de harcèlement moral présumé. Si l’employeur refuse de proposer une solution, il est possible de saisir les inspecteur·rices du travail. victimes ou
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