Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Introduction
L’esprit de ce guide En 2019, L’Autre Cercle lançait avec l’ANDRH Provence, association de professionnels des ressources humaines, le premier guide français sur les transidentités au travail, un jalon important soutenu par la DILCRAH 1 . Il avait pour but d’offrir aux employeurs, Directions de Ressources Humaines et managers les clés pour mieux comprendre et accompagner les collaborateur·rices trans. Ce premier guide a été reconnu comme déterminant par de nombreux employeurs pour démystifier le sujet des transidentités et engager des actions concrètes. Alors pourquoi un nouveau guide en 2025 ? Pour une personne trans ou non-binaire*, devoir se cacher au travail de peur de subir des discriminations, ou ne pas être acceptée dans son genre au travail, peut représenter une véritable violence. La charge mentale générée par la discrimination comme des craintes de discrimination est importante et affecte très souvent le bien-être psychologique, mais aussi la santé et de ce fait la performance professionnelle. Ces personnes travaillent et œuvrent au sein de toutes les organisations, et il est crucial qu’elles soient parfaitement connues, respectées et soutenues. Par ailleurs, les employeurs sont davantage confrontés à l’émergence de nouvelles générations visibles qui souhaitent être pleinement reconnues dans leur identité ressentie. Que ce soit via ce guide, les pré-requis pour les signatures de la Charte LGBT+, les questionnements auprès des employeurs sur leur politique inclusive et les sensibilisations, L’Autre Cercle était déjà un acteur de la prévention de la transphobie au travail depuis plusieurs années. L’impact est visible, ne serait-ce qu’en regardant les indicateurs de discriminations et de bien-être des personnes trans travaillant dans les organisations signataires de la Charte, dans leur taux de représentation et de participation à notre Baromètre, ainsi que dans leurs retours sur l’utilité de la Charte LGBT+. Néanmoins, si les indicateurs de discrimination montrent une situation plus favorable aux personnes trans dans les organisations signataires par rapport à la moyenne française, ils stagnent à un niveau plus élevée que pour le reste du panel. Pour les personnes non-binaires, le travail débute tout juste. Ce nouveau guide propose donc une approche actualisée sur les transidentités et une prise en compte des non-binarités. Enrichie d’une enquête nationale et de témoignages, il propose une méthode concrète pour les employeurs pour être inclusif pour tous·tes, dès aujourd’hui, indépendamment de la présence visible de personnes trans ou non-binaires dans les équipes. Nous avons donc conçu ce guide afin de vous aider et répondre aux questions de différents publics : • Premièrement : au top management et responsables DEI/RH/RSE. Utilisez ce guide pour trouver des clés et méthodes pour faire évoluer votre organisation. • Deuxièmement : pour les managers de proximité et les collègues. Lisez ce guide pour vous sensibiliser et découvrir les actions possibles pour tous·tes. Ensemble, employeurs et collaborateur·ices peuvent faire en sorte que seules les compétences priment au travail. Favoriser l’émergence de rôles modèles 2 trans et non-binaires en plus grand nombre permet de reconnaître la diversité des genres du monde professionnel. Bonne lecture, et que ce guide inspire des actions d’inclusion authentiques dans vos organisations !
* Choix terminologiques Les termes “personnes trans et non-binaires” sont utilisés dans ce guide pour désigner les femmes trans, les hommes trans, les personnes non-binaires, qu’elles se considèrent trans ou pas, ainsi que d’autres types de diversités de genre. Les catégories “trans” et “non-binaire” ne sont pas du tout mutuellement exclusives, mais la formulation “personnes trans et non-binaires” plutôt que “personnes trans et/ou non-binaires” est privilégié pour les raisons de fluidité de rédaction. Le choix de l’adjectif “trans” et non «transgenre” reflète un effort d’être inclusif de toutes les identités trans, et est aligné avec les résultats d’enquête du guide (voir détails en annexe).
Audrey Paré (elle), Em Hahn (iel), Robin Lardeux (il) Co-responsables du projet AGIR
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