Kapitel 6 Ledelsesberetningens redegørelser om bæredygtighed
Måltallet for de øvrige ledelsesniveauer består af to dele:
To bestanddele
► Fastsættelse af måltal for andel for det underrepræsenterede køn i de øvrige ledelsesniveauer
► Angivelse af en tidshorisont inden for hvilken, ledelsen tilstræber at opnå det pågældende måltal.
Første gang måltallet opstilles, skal tidshorisonten for den forventede opfyldelse være 30. juni 2026 eller tidligere.
Måltallet for andelen af det underrepræsenterede køn i de øvrige ledelsesniveauer skal være større, end den andel det underrepræsenterede køn udgør på tidspunktet for fastsættelsen af mål- tallet. Måltallet skal desuden være kvantitativt og så konkret, at der ikke hersker tvivl om, hvornår det er opfyldt, og hvordan det måles. Måltallet for andelen skal angives som en procentdel. Det er vigtigt at bemærke, at måltallet skal være ambitiøst og realistisk, og at det ikke kan fastsættes til 0. Tidshorisonten skal angives som et konkret årstal for, hvornår selskabet forventer at opfylde den pågældende andel.
Det er et krav, at selskabet skal fastsætte et nyt – og højere – måltal, når det tidligere måltal er opnået. Det samme gælder, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet, indtil der er opnået en ligelig kønsfordeling i de øvrige ledelsesniveauer.
Når et måltal er opnået
Ligelig kønsfordeling
Ligelig kønsfordeling i kønsbalanceloven er defineret, som når andelen af det underrepræsente- rede køn udgør mindst 40 % af posterne på ledelsesniveauet. Antallet af poster som ledelsesmed- lem, der betragtes som nødvendige for at nå målet om ligelig kønsfordeling, er det antal, der er tættest på at udgøre 40 %, men som ikke overstiger 49 % i henhold til kønsbalancelovens bilag 1, som er omtalt nedenfor. Det skal bemærkes, at definitionen af ligelig fordeling i kønsbalanceloven er anderledes end defi- nitionen, der blev anvendt i, den nu ophævede § 99 b. Forskellen består i, at en ligelig kønsforde- ling, der lå til grund for reglerne i årsregnskabslovens nu ophævede § 99 b, ikke må overstige 40 %. Efter kønsbalanceloven må en ligelig kønsfordeling ikke overstige 49 %, dvs. en forøgelse på 9 % i forhold til definitionen i den tidligere § 99 b. Det har den betydning, at, hvis fx ledelsesni- veauet udgør i alt 9 personer, ville en ligelig fordeling efter den nu ophævede § 99 b udgøre en fordeling på 3/6, mens en ligelig fordeling efter den nye § 107 f, skal udgøre en fordeling på 4/5.
Ligelig fordeling
Hvis der er færre end tre generalforsamlingsvalgte eller medarbejdervalgte medlemmer i det øver- ste ledelsesorgan, vil der grundet opgørelsen altid være en ligelig kønsfordeling, jf. lovens bilag 1 nedenfor.
Færre end 3 medlemmer
Måltallet og dermed vurderingen af den ligelige kønsfordeling gælder for de generalforsamlings- og medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan hver for sig.
Ligelig fordeling vurderes særskilt pr. niveau
Det betyder, at i en bestyrelse, der fx samlet set består af 8 medlemmer, hvoraf 5 medlemmer er valgt af generalforsamlingen, og 3 medlemmer er valgt i henhold til selskabets medarbejderrepræ- sentationsordning, vil nedenstående oversigt finde anvendelse særskilt for henholdsvis de gene- ralforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte medlemmer. På den måde vil det indebære, at 2 af de 5 generalforsamlingsvalgte medlemmer skal være af det underrepræsenterede køn for at opnå en ligelig kønsfordeling. Samtidig skal 1 af de 3 medarbej- dervalgte medlemmer være af det underrepræsenterede køn for at opnå en ligelig kønsfordeling.
Har der været en ligelig fordeling, men hvor kønsfordelingen ændrer sig for enten det øverste ledelsesorgan eller de øvrige ledelsesniveauer, så der ikke længere er en ligelig fordeling, vil sel- skabet igen blive omfattet af pligten til at fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende
Når der ikke længere er ligelig fordeling
EY | Indsigt i årsregnskabsloven 2025/26 | 113
Made with FlippingBook. PDF to flipbook with ease