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Referencias Internacionales
1.FORMARSE EN BIG DATA. La analítica avanzada de datos puede aportar un valor estratégico fundamental a la organización. Esto significa que deben adquirir, al menos, un conocimiento exhaustivo en las capacidades que deben definir a los científicos de datos, a los analis- tas y a los gerentes. Además, las organizaciones deben ser conscientes de los beneficios que conllevaría aplicar soluciones Big Data en el día a día de sus actividades laborales. 2. DESARROLLAR PROGRAMAS DE FORMACIÓN BIG DATA ORIENTADOS A MANDOS EJECUTIVOS. Para un buen uso del Big Data dentro de la organización, el depar- tamento de recursos humanos debe diseñar e implantar programas de formación que ayuden a los empleados a desarrollar estas nuevas capacidades. La formación de los mandos ejecutivos dentro la organización debe ser continua de forma que estos adquieran consciencia de las necesidades reales de talento de su compañía. Cuan- do los mandos adquieran esta capacidad se afinarán los criterios de selección para elegir al candidato correcto —dadas las necesidades de la organización—. Por otro lado, podrán poner en marcha las iniciativas de nego- cio que impulsen la competitividad de la compañía. Así, el departamento de recursos humanos debe trabajar de forma conjunta con las unidades de negocio para enten- der sus necesidades de primera mano. 3. DESARROLLAR PLANES DE ACCIÓN CREATIVOS Y DIFERENCIALES PARA ATRAER Y RETENER EL TA- LENTO BIG DATA. Aquellas organizaciones que hayan dado cobertura a las dos iniciativas anteriores, cono- cerán las necesidades de talento antes que nadie en el mercado. Esto las colocará en una posición de referen- cia que deberán mantener poniendo en marcha inicia- tivas de atracción y retención diferenciales, buscando, por ejemplo, perfiles tradicionalmente fuera del radar de los directores de recursos humanos. Un estudio desarrollado por la compañía Talent Analytics & International Institute for Analytics 50 precisaba que la característica más atractiva para aceptar un empleo por parte de los posibles candidatos y profesionales de Big Data era la “curiosidad”. De ahí, por ejemplo, la forma en que Google y otras grandes compañías de la red empresarial mundial —Walmart entre otras— reclutan talento para sus equipos: publicando acertijos y problemáticas a resolver en medios de comunicación, transporte público o universidades que esperan llamar la atención de un determinado conjunto de personas.
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50 Roberts, P. y Roberts, G. (2013), Four Functional Clusters of Analytics. Re- cuperado en http://www.talentanalytics.com/wp-content/uploads/2012/05/ ResearchBriefFunctionalClusters.pdf.
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