96
Plan y recomendaciones 2016 – 2020
Creación de espejos locales en los que el talento sea un tema imprescin- dible. Estos espejos pueden contribuir al desarrollo de agendas de investi- gación y de programas en los que se aspire a la generación y retención de talento local. Además pueden ayudar a la incorporación de profesionales de técnicas no directamente relacionadas con la estadística, la informática o la ingeniería, a la economía del dato. Esto serviría para crear un suelo común para todas las organizaciones en cuestiones de talento, ya que, a día de hoy, se trata de uno de los mayores obstáculos para la extensión de Big Data. Cuando se habla de talento parece que se refiere únicamente al mundo profesional y al que procede de las instituciones académicas. Pero la eco- nomía del dato exige también clientes, consumidores y ciudadanos capaci- tados para entender, manejar y contribuir a la innovación. Existe una expe- riencia previa de alfabetización digital y lucha contra la brecha digital, y, sin haber completado todo el recorrido, es posible que ya empiece a ser nece- saria una nueva cruzada por la “alfabetización en datos” y la lucha contra la brecha de la inteligencia del dato. Otro enfoque se basa en aprovechar las buenas prácticas y los programas en marcha sobre esta brecha digital para incorporar nociones de comprensión del dato. Esto resulta especialmente necesario para que cada individuo esté capacitado para proteger y asegurar su información personal, ya que ahora no es tan inmediato conocer qué se cede cuando se ceden datos, y no digamos ya metadatos. Para poder cumplir con eficiencia la labor de acompañante en el uso de esta tecnología, la Administración Pública debería dotar a su potencial humano de capacidad y formación en materia de Big Data. Para lograrlo sería nece- sario actuar en tres vertientes: formación interna/capacitación, relación de puestos de trabajo y selección de personal. Los procedimientos de selección de personal de la función pública obligan al concurso oposición. Esto dificulta la selección de perfiles muy especiali- zados, por lo que es recomendable recurrir a la formación interna del perso- nal ya funcionario para incorporar perfiles especializados. 1) FORMACIÓN INTERNA/CAPACITACIÓN: En una primera fase se deberían incluir en los catálogos y diccionarios de competencias aquellas relacionadas con el Big Data, ya recogidas en parte en The European e-Competence Framework (e-CF). Estas competencias de- berán ser: genéricas como, por ejemplo, la explotación de la información, para que los resultados del análisis de Big Data sean empleados en las la- bores de planificación y presupuestación; y, técnicas como, por ejemplo, el uso de modelos y herramientas analíticas, o la aplicación de herramientas de programación, de descubrimiento de datos y de visualización. A partir de la definición de estas competencias se pueden definir los planes de formación interna o capacitación del personal. 2) RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: De forma similar a lo propuesto en formación, sería necesario analizar los puestos de trabajo, para incluir la explotación del dato de forma intensiva en la Administración. De dicho análisis podrán salir recomendaciones como: modificar determi- nados perfiles de puestos de trabajo —tanto de departamentos verticales 4.4. Generación de talento en la Administración Pública
Made with FlippingBook - Online Brochure Maker