Ce premier opus de la collection de guides "Carrément" de L'Autre Cercle est dédié aux Allié·es LGBT+. Pourquoi chercher l’alliance des 93% de la population qui ne s’identifient pas comme LGBT+ ? Car l’inclusion des personnes LGBT+ ne concerne pas que cette communauté, car elle relève des droits humains et ne doit pas être portée que par elle seule, au même titre que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être défendue par toutes et tous…
Le guide des allié·es LGBT+
Guide des Allié·es – 2 e édition
« La diversité est un fait, l’inclusion c’est notre choix ». Susan B. Breton, Group Head of Diversity and Inclusion
Airbus , sponsor du guide LGBT+ des Allié·es
Illustration de la couverture @annawandagogusey
Préface
Ce guide des allié·es LGBT+ est le premier opus d’une toute nouvelle collection, la collection « Carrément » que nous lançons au sein de l’association L’Autre Cercle. Nous poursuivons ainsi, avec de nouveaux outils, une vocation née il y a 25 ans, celle d’accélérer l’inclusion des personnes LGBT+ 1 dans le monde du travail. L’inclusion des personnes LGBT+ au travail, un sujet encore d’actualité ? La question mérite bien d’être posée, plus de 20 ans après la promulgation de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations qui ajoutait le critère de l’orientation sexuelle dans le droit du travail et 10 ans après celle qui introduisait celui de l’identité de genre… Et la réponse est sans appel, à la seule lecture de deux chiffres 2 : seule 1 personne LGBT+ sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel… Cette réalité nous exhorte à l’action pour transformer encore nos organisations et faire évoluer les mentalités. C’est l’esprit de cette collection qui se veut hardie et pédagogique, en abordant carrément la problématique.
Alain Gavand
Directeur de la collection Carrément
Coresponsable de l’Observatoire de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle Chef de projet Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es et Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop
Illustrations @annawandagogusey
1 L’acronyme signifie Lesbienne, Gay, Bisexuel·le, Transgenre. Par convention L’Autre Cercle privilégie la formule LGBT+ qui désigne les personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Transgenres et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres. 2 Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle – Ifop, 2022
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Mais pourquoi inviter des allié·es au premier numéro de cette collection ? Pourquoi chercher l’alliance des 93% de la population 3 qui ne s’identifient pas comme LGBT+ ? Pourquoi élargir le cercle ? L’inclusion des personnes LGBT+ ne concerne pas que cette communauté, car elle relève des droits humains et ne doit pas être portée que par elle seule, au même titre que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être défendue par toutes et tous… Dans cette logique, nous sommes allés à la rencontre de personnes inspirantes pour apprendre de leurs convictions et de leurs bonnes pratiques. Leurs messages parfois audacieux ne devront pas effrayer le public non averti, ni les lectrices et lecteurs qui ont commencé à faire leurs premiers pas et auxquels cet ouvrage s’adresse. À géométrie variable, petits pas ou grands pas, toutes et tous concourent à notre dessein d’un monde du travail plus inclusif… À L’Autre Cercle, nous invitons toutes et tous, LGBT+ ou non, à jeter des pierres dans l’eau, qui provoqueront la formation d’ondes circulaires concentriques et ainsi élargiront « carrément » le cercle de l’inclusion.
3 Source : LGBT Identification in U.S. Ticks Up to 7.1%, Jeffrey M. Jones https://bit.ly/3CTp5oz - 17 février 2022
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Le guide des Alié·es
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Le guide des Allié·es
Introduction
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L’esprit de ce guide Nos contributeurs et contributrices Notre parcours pour devenir allié·e en 10 étapes clés
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Chapitre 1 Je ne nais pas allié·e, je le deviens Chapitre 2 Je développe mon « alliétude » Chapitre 3 Je renforce mon impact : je suis super allié·e Chapitre 4 Mes ressources d’allié·e La loi Le calendrier LGBT+
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Petite histoire des drapeaux LGBT+ Petit lexique LGBT+ (non exhaustif) Des liens utiles
Conclusion
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Le guide des Alié·es
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Le guide des Allié·es
Introduction
L’esprit de ce guide
Ce guide se veut inspirant, déculpabilisant et pratique.
car ce guide regorge de conseils et se nourrit de l’expertise de nos allié·es, avec qui nous cheminons au fil de trois chapitres qui sont autant d’étapes évolutives. C’est le chemin des allié·es. Libre à vous de parcourir l’intégralité de ce chemin ou de l’emprunter où bon vous semblera ! car il ne s’agit aucunement, à travers ces pages, de faire le procès des personnes non- concernée. L’expérience d’un vécu minoritaire est difficile à transmettre. Comment une personne non-LGBT+ pourrait-elle immédiatement la comprendre ? La pédagogie est la meilleure réponse possible et vous trouverez dans ces pages des ressources pour nourrir votre réflexion. Pratique, Inspirant, car il donne la parole à 20 contributeurs et contributrices qui s’adressent à toutes et à tous. Ces personnes partagent le goût de la diversité et de l’inclusion et nous montrent comment nous pouvons agir à notre niveau, par de grandes actions éclatantes - pourquoi pas ? - mais aussi et surtout par de petites actions quotidiennes, à notre portée. Avec eux, nous découvrons un état d’esprit et une attitude : « l’alliétude » (oui, nous avons osé ce drôle de mot !). Nous leur adressons tous nos remerciements. Déculpabilisant, Libre à vous, également, d’aller piocher dans la boîte à outils que nous avons créée et qui contient, entre autres, un indispensable lexique des termes complexes. Si, en parcourant cet ouvrage, un terme vous interpelle, vous en trouverez une définition dans notre lexique. Ajoutons, enfin, que ce guide s’adresse aussi bien aux entreprises privées qu’aux organisations publiques. Dans ce guide, nous avons traité principalement de la vie au travail et de l’inclusion des personnes lesbiennes, gays, transgenres et non binaires. Les autres orientations et identités de genre minoritaires, par exemple le cas des personnes bisexuelles, asexuelles, pansexuelles ou intersexes ne sont pas directement évoquées car les témoignages qui ont permis de construire l’ouvrage n’ont pas apporté de remontées de terrain suffisantes. Nous espérons pouvoir l’enrichir pour la prochaine édition.
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Nos contributeur·rices
Le guide des Alié·es
NOS CONTRIBUTEURS ET CONTRIBUTRICES La colonne vertébrale de ce guide est constituée des témoignages et des conseils de 12 allié·es exerçant leurs fonctions à différents niveaux hiérarchiques dans des organisations très diverses. Leurs propos sont enrichis par les témoignages de personnes LGBT+, responsables de réseaux dans leurs organisations et des regards experts. Nos allié·es sont ...
Séverine Bacquart Directrice accès au marché international* Pfizer France
François Lamblin Chef de projet informatique et représentant syndical Auvergne-Rhône-Alpes Accenture France
* Le poste indiqué est celui occupé par les contributeur·rices au moment de la rédaction du guide.
Illustrations @annawandagogusey
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Le guide des Allié·es
Nos contributeur·rices
Valérie Hallouin Chef de projet RH et leader
de We’R Oustanding (jusqu’en juillet 2022) Groupe Renault
Aurore Carlo Responsable du contrôle opérationnel et co-fondatrice d’Egalité France Publicis Sapient France
Nicolas Got Président de l’association Mobilisnoo et designer Groupe Orange
Mathieu Azar Consultant et co-leader de Pride@Google France Google
Salarié·es non managers
Responsables de réseaux LGBT+ et allié·es
Maxime Perrin Responsable commercial grands comptes Legrand
Céline Laffargue Responsable Europe formation et développement Salesforce
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Nos contributeur·rices
Le guide des Alié·es
Olivier Girard Président Accenture France et Benelux
Dirigeant·es
Claire Allaria Directrice des Ressources Humaines Pfizer France
Caroline Courtin Responsable diversité, égalité et inclusion BNP Paribas
Marie Lahaye Responsable de la mission égalité professionnelle femmes - hommes et lutte contre les discriminations Ville de Paris
Expert·es ressources humaines et diversité
Vincent Poirel Responsable égalité des chances PageGroup France
Illustrations @annawandagogusey
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Le guide des Allié·es
Nos contributeur·rices
Béatrice Kosowski Présidente IBM France
Sylvia Métayer Directrice générale pour la croissance Groupe Sodexo
Jean-Laurent Bonnafé Administrateur directeur général Groupe BNP Paribas
Pascale Charrier Manager d’équipe accueil relation client, Nantes Groupe Orange
Managers de proximité
Ina Gelbert Directrice Xbox France Microsoft France
Nicolas Malen Directeur produits et programmes Quadient
Sébastien Hoc Responsable informatique, site de Choisy-le-Roi Renault Group
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Notre parcours pour devenir allié·e
Le guide des Alié·es
Voici les principales étapes du parcours d’un·e allié·e. Libre à vous de parcourir l’ensemble de ce chemin ou de l’emprunter où bon vous semblera ! NOTRE PARCOURS POUR DEVENIR ALLIÉ·E
Je comprends 1 2 3 4
Je m’informe sur le sujet et je développe mon empathie
Je m’interroge sur mes propre préjugés (mais oui, tout le monde en a !)
J’échange avec des personnes LGBT+ pour mieux comprendre leur vécu et leur ressentis
Je clarifie mon point de vue et je lève mes derniers freins
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Le guide des Allié·es
Notre parcours pour devenir allié·e
Je développe mon « alliétude »
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Je me rends visible
J’initie mes premières micro-actions
Je soutiens le réseau LGBT+ Allié·es de mon organisation et je relaie ses actions
Je renforce mon impact : je suis un·e super allié·e
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Je mets en place des actions inclusives dans mon environnement professionnel immédiat Je lance des actions à plus large échelle et je développe mon leadership
Je mobilise d’autres collègues et je diffuse une culture inclusive tout au long de l’année en m’aidant du calendrier des événements LGBT+
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Chapitre 1
Le guide des Alié·es
Illustration @annawandagogusey
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Le guide des Allié·es
Chapitre 1
Chapitre 1 Je ne nais pas allié·e, je le deviens
1.1. Mais qu’est-ce qu’un ou une allié·e ? Serait-ce un super-héros ? Une Wonder woman ? Un·e champion·ne, un·e combattant·e pour l’égalité et la justice, bravant l’adversité et terrassant le mal niché dans son environnement de travail grâce à une force de caractère hors du commun ? Et pourquoi pas ?! De l’héroïsme au quotidien ? On peut aussi décrire l’allié·e comme un héros ou une héroïne du quotidien, une personne de conviction qui considère que la diversité est une richesse. Il ou elle est déterminé·e à rendre son environnement de travail inclusif et épanouissant. « Afin que chacun développe la meilleure version de soi-même », avance Béatrice Kosowski, présidente d’IBM France . Reprenons. Pour l’Autre Cercle, un·e allié·e est une personne qui contribue à l’inclusion des personnes LGBT+ (ici, dans le monde du travail), qu’elle soit une personne cisgenre et hétérosexuelle qui soutient les personnes LGBT+ ou une personne LGBT+ qui en soutient d’autres. Ses actions peuvent être des prises de position visibles et des actions concrètes ; lesquelles, des plus infimes aux plus Le hasard, la curiosité, un mot d’un ou d’une collègue font que ce guide est tombé entre vos mains. Vous avez vu sa couverture d’un jaune vivifiant et ce terme « allié·e », revendiqué par une personne déterminée, vous a intrigué. Une question a immédiatement surgi : mais qu’est-ce donc qu’un·e allié·e ? L’ambition de ce guide n’est autre que d’y répondre. Et pour cela, nous avons interrogé 12 allié·es - et quelques « expert·es » - qui racontent leur propre parcours de transformation, puis d’action. Car on ne naît pas allié·e, on le devient. Suivez nos guides !
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Chapitre 1
Le guide des Alié·es
« Ma conviction personnelle, c’est qu’on est toutes et tous l’allié·e de quelqu’un·e », complète Valérie Hallouin, Allié·es et leader du réseau LGBT+ We’R Outstanding, chez Renault Group. « Je suis alliée des personnes en situation de handicap, des personnes de couleur, et je me sens également alliée d’une personne transgenre, d’une personne bisexuelle ». 1.2. Mais pourquoi a-t-on besoin d’allié·es au travail ? « Vous dites allié·es, mais cela veut-il dire qu’il y aurait des ennemi·es ? m’a demandé un jour une manager d’Orange. Je lui ai expliqué que les LGBTphobies ne s’arrêtent pas comme par magie aux portes de l’entreprise », raconte Nicolas Got, président de Mobilisnoo, l’association LGBT+ et leurs ami·es d’Orange. Rappelons que les LGBTphobies sont une perception ou une attitude hostile, une manifestation de rejet, de mépris ou de haine envers des personnes, des pratiques ou des représentations LGBT+ ou supposées l’être. Des LGBTphobies encore très actives au travail Et ces LGBTphobies s’invitent également dans les organisations. Ici, comme ailleurs, elles sont actives. Les chiffres sont sans appel.
ambitieuses, ont un point commun : elles ont un impact positif sur la qualité de vie des personnes LGBT+ au travail. Rappelons que l’acronyme LGBT signifie Lesbienne, Gay, Bisexuel·le, Transgenre. Par convention, L’Autre Cercle privilégie la formule LGBT+ qui désigne les personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Transgenres et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres. Un vecteur de changement ? Portant attention aux signaux faibles de son environnement, l’allié·e se préoccupe de bien-être et d’inclusion et développe une attitude qui va au-delà de la seule sympathie et bienveillance. Le point de vue de L’Autre Cercle est que l’allié·e se caractérise par un engagement actif qui contribue au changement culturel. Une personne réfractaire aux injustices ? Dernière caractéristique, l’allié·e est rarement allié·e d’une seule cause. C’est une personne qui a une sensibilité globale aux enjeux de diversité et d’inclusion. « Mes moteurs fondamentaux, ce qui me révolte, c’est l’injustice. Et je pense qu’il est temps de s’exprimer de manière plus engagée. J’ai cette aspiration dans la manière d’exercer mes responsabilités », explicite Béatrice Kosowski, présidente d’IBM France.
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Le guide des Allié·es
Chapitre 1
À l’origine des LGBTphobies : un monde héténormatif et cisnormatif « Hétéronormatif », « cisnormatif » : ces termes vous sont inconnus ou méconnus ? Quoi de plus normal, ils sont spécifiques et précis. Vous trouverez en fin d’ouvrage un petit lexique (page 64) pour allié·es regroupant les principaux vocables utilisés dans cet ouvrage. Mais arrêtons-nous dès maintenant sur ces deux notions car l’exercice est stimulant. L’hétéronormativité peut se définir comme l’ensemble des normes qui font apparaître l’hétérosexualité comme naturelle et privilégiée. Elle implique la présomption que toute personne est hétérosexuelle et la considération que l’hétérosexualité est idéale, voire supérieure à tout autre orientation sexuelle. La cisnormativité , pour sa part, peut se définir comme l’ensemble des normes qui font apparaître le fait d’être cisgenre, et donc de se reconnaître dans le genre assigné à la naissance, comme naturel et privilégié. Elle implique la présomption que toute personne est cisgenre et la considération qu’être cisgenre est idéal, voire supérieur à toute autre identité de genre.
• 1 personne LGBT+ sur 3 a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation 4 ; • 55% des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail , telles que « enculé », « pédé », « ce n’est pas un boulot de pédé », ou « gouine » 5 ; • 53% des lesbiennes déclarent qu’elles ont subi au moins une discrimination ou une agression 6 ; • Les personnes transgenres et non- binaires sont particulièrement ciblées par ces attaques : en Europe, 72% d’entre elles relatent des situations de discrimination au travail - contre 53% pour l’ensemble des LGBT+ en général 7 .
Des micro-agressions quotidiennes
D’autant plus qu’aux LGBTphobies caractéri- sées, s’ajoute cette zone beaucoup plus floue des micro-agressions. Ce sont les stéréotypes, les blagues douteuses, les propos maladroits. Toutes ces situations créent de l’inconfort, de la gêne et du mal-être. L’ordinaire des personnes LGBT+ qui, chaque jour, doivent s’adapter à un monde qui s’est pensé sans elles, un monde hétéronormatif et cisnormatif. 4 Source : Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022 5 Source : Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022 6 Source : Source : Enquête Voilat, Autre Cercle, 2022 7 Source : BCG, Why the First Year Matters for LGBTQ+ Employees, enquête européenne, 2021
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Chapitre 1
Le guide des Alié·es
Définissant le cadre de ce qui est « normal » et valorisé, l’hétéronormativité et la cisnormativité stigmatisent ce qui est « hors norme » : les personnes homosexuelles, transgenres et non binaires. Bien sûr, l’étau s’est desserré pour les personnes LGBT+, désormais protégées par des lois (voir page 59), mais il reste à reconquérir les imaginaires, les représentations, encore marqués par de nombreux stéréotypes dévalorisants et réducteurs qui sont le ferment des discriminations. « Lors d’une session de sensibilisation à la diversité, nous avons lancé un jeu demandant aux participant·es de nous raconter leur week-end. Puis, nous leur avons demandé de recommencer en évitant de faire référence aussi souvent à leur hétérosexualité. Là, les personnes ont pris conscience qu’il leur était impossible de ne pas mentionner leur mari pour les femmes ou à leur petite amie pour les hommes... Chaque fois que les personnes peuvent comprendre la réalité de vie des personnes LGBT+, c’est un déclic », constate Aurore Carlo, fondatrice du réseau Egalité France de Publicis Sapient France. « Pour être performant·e, il faut être bien dans ses baskets, pour cela il faut se sentir respecté·e dans son identité », note Mathieu Azar, co-leader de Pride@Google France, le réseau LGBT+ et Allié·es du géant du numérique. Comment faire alors quand l’environnement en question ne montre pas de signes de respect et d’inclusion explicites, quand il paraît incertain, voire potentiellement hostile ?
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Le guide des Allié·es
Chapitre 1
Bingo des idées reçues En dépit des enquêtes nationales, qui rapportent le mal-être de nombreuses personnes LGBT+ au travail, l’idée perdure que l’orientation sexuelle et l’identité de genre ne seraient pas un sujet d’entreprise. Comme si un inconscient collectif résistait en convoquant de drôles d’arguments qui tentent de délégitimer toute action.
1
La vie privée, ce n’est pas un sujet qui doit être abordé au travail, la sexualité encore moins !
La quasi-totalité des personnes hétérosexuelles parlent ou exposent, occasionnellement ou régulièrement, leur vie personnelle au travail (photos de famille, récit du week-end, annonce de mariage, de naissance...). 50% des personnes LGBT+ n’abordent pas le sujet par crainte du rejet ou de conséquences sur leur carrière. Normal ?
2
Les gens qui se cachent, c’est leur choix .
On ne choisit pas de ne pas être soi-même, on choisit de se protéger face à un environnement perçu comme peu inclusif, peu respectueux, voire peu sûr. Ne pas se dévoiler est une forme d’autocensure.
3
Dans notre entreprise, nous n’avons jamais eu de plainte, c’est donc que tout va bien !
Le grand classique du « chez nous, rien à signaler ». Or, comme le précise le Défenseur des droits 8 , la plupart des victimes n’osent pas engager une action et mobiliser les systèmes d’alerte par peur de révéler leur homosexualité.
8 Guide « Agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans l’emploi ». Défenseur des droits, mai 2017
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Chapitre 1
Le guide des Alié·es
Bingo des idées reçues
Les actions menées en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, c’est du communautarisme
4
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Ce n’est pas avec des discours victimisants qu’on fait bouger les lignes !
« Se préoccuper des personnes LGBT+, c’est se préoccuper du bien-être au travail », rappelle le Défenseur des droits. Quant aux communautés LGBT+ créées en entreprise, la grande majorité d’entre elles sont ouvertes aux allié·es. Allez les rencontrer, elles seront ravies de vous accueillir et d’échanger avec vous !
Il ne s’agit pas d’être victimisant, mais d’entendre et de comprendre le vécu des personnes minoritaires et de combattre les discriminations.
plus ? 6
Les personnes LGBT+ ont déjà l’égalité. Il leur faut quoi de
Il y a une vraie différence entre l’égalité de droit - acquise au fil de luttes militantes ces 40 dernières années - et l’égalité réelle. De nombreuses personnes LGBT+ ne se prévalent pas
de leurs droits au travail par crainte d’être dévoilées, moquées, rejetées.
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Le guide des Allié·es
Chapitre 1
1.3. L’invisibilité : le symptôme du manque d’inclusion et d’un sentiment d’insécurité au travail Interrogées lors d’enquêtes nationales, de nombreuses personnes LGBT+ expriment un fort malaise vis-à-vis de leur organisation qu’elles considèrent comme peu inclusive, peu favorable aux LGBT+, voire ne garantissant pas leur sécurité au travail. Premier symptôme de ce manque d’inclusion, le taux très élevé de personnes LGBT+ qui ne sont pas « out » ou pas « visibles » au travail, c’est-à-dire qu’elles sont extrêmement discrètes, voire qu’elles cachent leur orientation sexuelle ou leur identité de genre. • Seule 1 personne LGBT+ sur 2 est visible dans son entourage professionnel 9 . Or, cette invisibilité pèse lourdement sur la qualité de vie des personnes LGBT+ ; • 35% des LGBT+ non out ressentent négativement cette invisibilité pour leur bien-être quotidien au travail 10 .
1.4. Le prix de l’invisibilité « Moi, j’ai été dans le placard. J’ai d’abord été mariée avec un homme et j’ai eu des enfants. J’avais été en couple avec une femme, mais je n’ai pas voulu en parler au travail. Ça a été une énorme charge car je cachais une partie de moi-même. A chaque interaction sociale, mon cerveau était en stress, en état d’alerte », déplore Aurore Carlo de Publicis Sapient France. « Ne pas se révéler c’est, au quotidien, une charge mentale terrible. C’est comme si on me demandait de masquer la couleur de mes yeux », poursuit Valérie Hallouin, Chef de projet RH et leader de We’R Oustanding , chez Renault Group. Cette charge mentale et émotionnelle a un coût : le stress et le mal-être. De ce fait, l’invisibilité n’est pas sans conséquences sur la santé des personnes LGBT+ qui sont davantage sujettes aux risques psychosociaux : anxiété, mésestime de soi, dépression. Et ceux-ci peuvent entraîner des arrêts maladie de longue durée ou répétés. C’est ainsi que visibles ou non, de nombreuses personnes LGBT+ souffrent du regard des autres dans leur environnement professionnel.
9 Source : Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022 10 Source : Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022
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Chapitre 1
Le guide des Alié·es
Imaginons la journée type d’une personne LGBT+ au travail : à quels inconforts, micro-agressions, stéréotypes est-elle soumise ? Une fiction ? Et bien non… Les situations ci-dessous sont issues d’histoires personnelles bien réelles. 24H DANS LA VIE D’UNE PERSONNE LGBT+ AU TRAVAIL
11 H
Le café du matin, ça démarre mal ! 9 H
On se retrouve entre collègues à la machine à café et la question tombe : « Alors, ce week-end, c’était sympa, tu as fait quoi ? ». Chacun y va de ses anecdotes. Yann, jeune gay assumé et fraîchement célibataire, est apostrophé par l’un de ses collègues : « Alors, tu as passé ton week-end à draguer dans le Marais ? ». Yann pouffe de rire, note au passage les stéréotypes, mais laisse dire. Leïla, nouvelle recrue dans l’équipe, semble se rétracter. Pierre, bonne âme, le remarque et lui dit : « Et toi, Leïla, tu as fait quoi ? T’es sortie avec ton copain ? ». Mauvaise pioche. Leïla vit actuellement avec une femme et la question achève de la mettre mal à l’aise. Elle élude et s’en va. Ses collègues se regardent : « Pas très sociable, cette Leïla ».
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Chapitre 1
Audrey souhaite bénéficier des avantages de son comité d’entreprise qui développe une offre famille. Mais pour cela, elle doit donner le nom de son épouse. Or, jusque-là, Audrey est restée discrète sur le sujet. Elle l’a bien dit à quelques collègues de confiance, mais ne tient pas à être totalement visible. Depuis plusieurs jours, elle y réfléchit : va-t-elle se dévoiler, ou pas ? Pour Laurent, la situation n’est pas plus simple : depuis 20 ans qu’il travaille dans l’entreprise, il n’a jamais dit que son partenaire était un homme. Or, ce dernier vient de décéder. Il ne sollicitera pas les jours de congés auquel il a droit.
La réunion d’équipe ou l’impossible coming out
Nicolas, le nouveau top manager, réunit pour la première fois son équipe de cadres. Alors que la réunion débute,
Thomas reçoit un SMS : son compagnon a eu un accident, il doit immédiatement se rendre à l’hôpital. Que dire, que faire ? Thomas stresse, bafouille et se dit que ce n’est guère le bon moment pour faire son coming
out auprès de son nouveau boss. Il dit : « Mon fils a eu un accident, je dois y aller ». Il s’en veut immédiatement de ce mensonge.
15 H
Des avantages sociaux … à discrétion
Pour célébrer la fin de l’année, toutes les équipes sont conviées à un arbre de Noël, avec conjointes ou conjoints et enfants. Il y a là Oscar, qui a entamé une transition de genre depuis plusieurs mois. Son équipe a été formée et informée et les choses se passent bien. Pourtant, quand il entre, Oscar sent quelques regards appuyés et des conversations en sourdine parmi d’anciens collègues. Oscar n’en a cure. Il est un combattant !
Oscar ! 18 H
C’est la fête pour
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Chapitre 1
Le guide des Alié·es
1.5. La force de la majorité : un poids considérable pour faire bouger les lignes
Imaginons les choses autrement. Imaginons qu’une part conséquente de personnes non-LGBT+, à savoir plus de 90% de la population, prenne conscience du rôle qu’elle peut jouer pour améliorer la qualité de vie au travail des personnes LGBT+. Imaginons qu’une bonne part d’entre elles, à tous les niveaux des organisations, choisisse d’exprimer son soutien et d’agir. Cela créerait un formidable élan de solidarité. Le terreau de l’inclusion est là : dans le gisement immense des allié·es potentiel·les. C’est leur parole qui s’exprime dans ce guide.
Témoignages d’allié·es : ma prise de conscience
Céline Laffargue , Responsable Europe formation et développement, Salesforce.
« Dans la tech, le secteur d’activité dans lequel je travaille depuis des années, j’ai vu des histoires de discriminations lunaires avec des gens qui m’ont expliqué que c’est une maladie et j’ai travaillé avec beaucoup de gays qui ne voulaient pas que cela se sache. Ces situations m’ont vraiment choquée. »
Béatrice Kosowski , Présidente d’IBM France.
« J’ai eu des chocs : des moments d’intense émotion. J’ai été touchée personnellement par plusieurs rencontres et notamment par mes échanges avec une personne transgenre qui a rejoint IBM et cela m’a bouleversée. Je me suis rendu compte que rien n’est fait pour que ces personnes soient comprises et accompagnées. »
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Le guide des Allié·es
Chapitre 1
Maxime Perrin, Responsable commercial grands comptes, Legrand.
« Je suis entré chez Legrand comme responsable commercial en 2016. Je sortais d’école et j’ai partagé mon bureau avec un collègue plus âgé, d’environ 50 ans. On s’entendait très bien, on parlait de tout de manière assez ouverte, mais il ne m’a pas dit qu’il vivait avec un homme. J’ai fini par le comprendre et je lui ai posé la question de manière assez directe. Il m’a dit : « Mais comment le sais-tu ? Et surtout ne le dis à personne, garde-le pour toi ! ». Pour moi, c’était un non- sujet mais je me suis rendu compte qu’en entreprise, c’était encore tabou. Ça a été une véritable prise de conscience. Peu de temps après, nous avons créé l’association Legrand Rainbow et j’y ai pris des responsabilités en tant qu’allié. Mon collègue nous a rejoint et a fait un coming out public. Il n’avait rien dit pendant 30 ans par peur d’être jugé. »
Sylvia Métayer , Directrice générale pour la croissance, Groupe Sodexo.
« Je suis sponsor exécutive de Sodexo Pride, l’association LGBT+ de Sodexo, depuis 10 ans, car fondamentalement personne ne se sentait encore prêt à assumer cette fonction au sein du Comex. Moi, je n’y connaissais rien non plus. Les équipes de Pride, le réseau LGBT+ de l’entreprise, m’ont proposé de lancer une campagne d’allié·es. Environ 100 personnes dans le monde ont témoigné de leur soutien aux personnes LGBT+. Dans la foulée de cette campagne, des personnes LGBT+ sont venues me parler et j’ai découvert chez elles des niveaux d’angoisse très forts en même temps qu’une recherche d’authenticité. C’est à cette époque, et voyant que je m’engageais sur le sujet, que ma fille m’a dit qu’elle était lesbienne. Ça a été un rebond dans ma vie personnelle. J’ai parcouru un long chemin pour me débarrasser d’un certain nombre d’a priori et mieux appréhender la vie des personnes LGBT+ au travail. »
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Chapitre 1
Le guide des Alié·es
Illustration @annawandagogusey
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Le guide des Allié·es
Chapitre 1
Un·e allié·e est une personne qui contribue à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail par des prises de position visibles et des actions concrètes. Les allié·es peuvent in-clure à la fois des personnes cisgenres et hétérosexuelles qui soutiennent les personnes LGBT+ et des personnes LGBT+ qui en soutiennent d’autres. Les LGBTphobies ne s’arrêtent pas aux portes des organisations : 1 personne LGBT+sur 3 a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation. C’est l’engagement des allié·es qui fait reculer les LGBTphobies et contribue à créer un environnement de travail sécurisant, respectueux et harmonieux.
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Chapitre 2
Le guide des Alié·es
Illustration @annawandagogusey
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Le guide des Allié·es
Chapitre 2
Chapitre 2 Je développe mon « alliétude »
« L’alliétude » ? Mais qu’est-ce donc que ce drôle de mot ? Pour L’Autre Cercle, ce néologisme désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir qui contribuent à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. L’alliétude se caractérise par un engagement actif, au-delà de la seule sympathie ou bienveillance et s’avère gratifiante. Avant de vous lancer, nous vous proposons de repérer vos moteurs pour agir et d’interroger vos freins. 2.1. J’identifie mes moteurs pour agir Nous avons demandé à nos allié·es et responsables de réseaux LGBT+ de définir l’intérêt à agir selon son niveau hiérarchique. Voici leurs réponses. Je suis dirigeant·e : pourquoi devrais-je agir ? « A 20 ans, j’ai monté ma boîte, je traçais sans réfléchir. J’étais convaincue de faire le bien, mais ça ne suffit pas. Il faut se mouiller, s’exposer à titre personnel. Aujourd’hui, j’ai un ticket pour m’exprimer et faire bouger les choses. Ne pas le faire, c’est agir contre », confie Béatrice Kosowski , la présidente d’IBM France. Autrement dit, s’exprimer sur ce sujet s’engager, relève directement de la responsabilité du ou de la dirigeant·e. « Je considère qu’il faut que je sois à la hauteur de mes prédécesseurs et aussi constant qu’ils l’ont été dans leurs prises de parole sur ce sujet. Je veux porter cet héritage à l’interne et à l’externe car ma responsabilité de dirigeant, c’est que tout le monde se sente à l’aise dans notre entreprise », confirme Olivier Girard , le président d’Accenture France .
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Jean-Laurent Bonnafé, qui dirige le Groupe BNP Paribas, pose l’argument de la performance : « En créant un univers plus inclusif, on favorise le plein engagement des collaborateurs. Pour être performant, particulièrement dans les domaines de l’innovation, vous devez vous sentir bien intégré. C’est une question de bon sens. » Une étude menée en 2021 par le Boston Consulting Group 11 en Europe, montre ainsi que les talents LGBT+ qui ont fait leur coming out sur leur lieu de travail, sont aussi plus performants que les personnes LGBT+ non visibles parce qu’ils s’y sentent en sécurité et restent plus longtemps dans leur entreprise. Enfin, pour les plus jeunes, très engagé·es sur les questions de diversité, la réputation compte et une organisation discriminante risque le boycott. Preuve de changements culturels profonds, 80% des salarié·es se déclareraient affecté·es si leur entreprise ne garantissait pas ou plus une culture d’égalité, de diversité et d’inclusion et 32% seraient prêt·es à quitter leur entreprise 12 Responsabilité, bien-être et performance, réputation, rétention : voici les 5 arguments de poids mis en avant par nos dirigeant·es allié·es.
Je suis manager : pourquoi devrais-je agir ?
« Ce que je dirais à un ou une manager ? Ton job, c’est de faire en sorte que ton équipe aille bien », résume Vincent Poirel, Responsable égalité des chances de PageGroup France. En effet, bien manager, c’est développer les talents et garantir le bien-vivre au travail. Or, si une personne LGBT+ n’est pas épanouie au travail, voire ne se sent pas en sécurité, cela nuit à sa performance et à sa créativité et, par ricochet, à celle du collectif. Etre manager, c’est également être celle ou celui qui fait vivre les valeurs de l’entreprise et met en œuvre, à son niveau, la politique définie par la direction. Et cela exige d’être aligné·e. « Dans notre entreprise, l’égalité et la diversité font partie de nos principales valeurs, et les managers sont évalués sur ce critère », précise Céline Laffargue, Responsable Europe formation et développement de Salesforce. Même constat dans nombre de grandes entreprises et d’organisations à la pointe sur les enjeux de diversité et d’inclusion. Ainsi, un·e responsable hiérarchique qui instaure un bon état d’esprit dans ses équipes gagnera en performance, en leadership et en reconnaissance. Identifié·e comme une personne inspirante par son équipe et sa hiérarchie, il ou elle développera ses réseaux et ses opportunités de carrière.
11 Source : « W hy the first year matters for LGBTQ+ employees », enquête européenne, BCG, 2021 12 Source : « Les salariés et la fidélité professionnelle », étude OpinionWay pour Microsoft France, 2022
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Je suis salarié·e non encadrant·e Pourquoi devrais-je agir ? Développer une atmosphère positive au bénéfice de toutes et tous, c’est une bonne motivation, non ? « Avoir un impact positif sur quelqu’un ou sur une équipe même par une action minuscule, c’est très gratifiant », s’enthousiasme Maxime Perrin , commercial allié chez Legrand. Ce qu’il souligne ainsi, c’est que chacun et chacune influence son environnement de travail, quelle que soit sa position dans l’entreprise. Agir en faveur de l’inclusion est à la portée de chacun·e. Et nul besoin d’un mot d’ordre managérial pour prendre des initiatives et se préoccuper de bien-être.
Quels bénéfices personnels puis-je en attendre ? Réponse en 4 points : 1. Être en accord avec ses convictions, lutter contre les injustices et les inégalités procure un bien-être indéniable ; 2. Voir son entreprise ou son organisation avancer, quelle fierté ! 3. Se créer de nouveaux réseaux autour d’un dénominateur commun, c’est très enrichissant ; 4. Partager ses prises de position et son engagement au travail avec son cercle familial et amical s’avère gratifiant. Joker : Enfin, « quand des membres de sa famille sont LGBT+, faire son coming out en tant qu’allié·e peut être important pour son propre bien-être », pointe Nicolas Malen, allié chez Quadient.
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2.2. Je lève mes derniers freins
Group. Néanmoins, ce savoir-être peut se développer, par exemple par la lecture de guides ou en participant à des formations et des conférences, pour éviter les maladresses de langage, par exemple. » « Bien-sûr, je me suis posé la question de ma légitimité en tant qu’allié », tempère Nicolas Malen , directeur produits et programmes chez Quadient . Ça m’a pris du temps, j’ai écouté. J’en ai parlé avec des personnes LGBT+ qui m’ont dit : on a besoin d’hommes pour défendre les femmes, de blancs pour défendre les noirs et de non-LGBT+ pour défendre les LGBT+. » Est-ce que le fait d’être LGBTfriendly est suffisant pour être un·e allié·e ? Etre LGBTfriendly, c’est un bon début, mais cela ne suffit pas. L’allié·e est une personne agissante. Est-ce que cela prend beaucoup de temps ou représente beaucoup de travail ? Non, ce n’est pas forcément consommateur de temps. ll y a mille et une manières d’être un·e allié·e et l’on peut commencer modestement, par les micros-actions proposées dans ce guide qui ne demandent qu’une chose : accueillir toutes les singularités avec bienveillance.
Nos allié·es répondent à toutes les questions que vous n’oseriez pas poser. Se déclarer allié·e LGBT+, est-ce que cela ne sera pas jugé comme du prosélytisme ? « Je ne suis pas là pour faire du prosélytisme mais pour créer un climat de bienveillance, pour assurer un bien vivre ensemble. On est tous concernés par le climat social, le souci que chacun·e soit là avec ce qu’il ou elle est », rappelle Claire Allaria , DRH de Pfizer France. Se déclarer allié·e, c’est faire le choix de l’inclusion et du bien-être. Si je deviens allié·e, les gens ne vont-ils pas penser que je suis LGBT+ ? « Et alors ? Je me moque de ce que les gens pensent », note Maxime Perrin , membre de Rainbow chez Legrand . Ajoutons qu’il n’est pas bien compliqué de lever les doutes en se déclarant publiquement non pas LGBT+, mais allié·e. Faut-il une formation pour se déclarer allié·e ou se sentir légitime ? « Non, il n’y a pas de compétence à avoir, donc pas de formation. C’est un savoir- être, pas une compétence. Il faut vraiment dépasser ce sentiment d’illégitimité, tranche Valérie Hallouin, Chef de projet RH et leader de We’R Oustanding , chez Renault
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Chapitre 2
2.3. Je sème des graines d’inclusion : mes premières micro-actions Vos freins levés, vous voici prêt·e à agir. Nos allié·es vous guident dans vos premiers pas et louent les vertus de la bienveillance, du langage inclusif et des micro-actions. Ma 1 re bonne action d’allié·e, c’est quoi ? • Faire preuve de bienveillance et pratiquer une écoute active « La première bonne action d’un·e allié·e, c’est tout simplement d’échanger avec des personnes LGBT+ et de s’intéresser à leur expérience de vie. C’est à la portée de toutes et tous », constate Mathieu Azar , Consultant et co-leaderde Pride@Google chez Google France .
• Me montrer inclusif dans mon langage
Adopter un langage inclusif et accueillant envers toutes les orientations sexuelles et identités de genre, cela paraît simple, mais pour une personne hétérosexuelle ou cisgenre, c’est vite l’écueil involontaire que l’on regroupera sous le terme de présupposés hétéronormés 13 , c’est-à-dire où l’on prend inconsciemment comme standard la perspective hétérosexuelle . Demander à un nouveau collègue masculin : « Est-ce que tu as une femme et des enfants ? » ou « Comment s’appelle ta copine ? », c’est présupposer qu’il est hétérosexuel. « Le salarié LGBT+ va vite se sentir agressé, même si la question est bienveillante », pointe Aurore Carlo , co-fondatrice du réseau Egalité France de Publicis Sapient France . Alors comment adopter un langage inclusif ? En privilégiant les termes neutres : « Vis-tu en couple ? Vis-tu avec quelqu’un ? » sont des termes neutres et ouverts qui nous laissent la liberté de nous raconter comme nous le souhaitons.
Illustration @annawandagogusey
13 Voir notre définition de l’hétéronormativité page 64
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« Un manager allié m’a raconté la situation suivante. Un de ses collaborateurs le sollicite car il doit s’absenter pour des raisons personnelles, mais il n’arrive pas à formuler clairement sa demande, il est très mal à l’aise. Le manager lui dit alors : « Mais Stéphane, si tu as besoin de t’absenter pour récupérer des clés auprès de ta compagne ou de ton compagnon, vas-y ! ». Il a utilisé un langage inclusif et il m’a dit : « J’ai vu une délivrance dans son regard. Il a compris que j’étais ouvert sur le sujet. », raconte Valérie Hallouin , Chef de projet RH et leader de We’R Oustanding , chez Renault Group. Bien sûr, en modifiant votre langage vous ne serez pas à l’abri de maladresses. « Je parlais de transexuels 14 , et non transgenres, mes mots n’étaient pas les bons ! On me l’a dit et j’ai corrigé mon langage », se souvient Sylvia Métayer, directrice générale pour la croissance, Groupe Sodexo. L’idée n’est pas d’être parfait·e, mais de montrer par votre langage que vous développez votre alliétude et que vous accueillez positivement la diversité. C’est une attention à laquelle les personnes LGBT+ seront très sensibles et cela peut avoir un effet d’entraînement auprès des personnes non-LGBT+ qui, pourquoi pas, deviendront allié·es...
Ma 2 e bonne action : réinterroger mes stéréotypes et préjugés
Nous avons tous·tes des stéréotypes en tête, car ils sont le fruit de constructions sociales dont nous héritons. L’allié·e est une personne qui en prend conscience et ose les interroger. Nicolas Malen, directeur produits et programmes chez Quadient se souvient : « Je viens d’une famille traditionaliste où ces sujets prêtaient plutôt à rire. Dans les années 80, je suis parti à San Francisco et j’ai vu autre chose, j’ai commencé à évoluer. Puis, j’ai rencontré ma femme qui a beaucoup d’ami·es LGBT, dont l’une élevait un petit garçon ; ça m’a amené à un autre niveau de conscience sur le sujet. Je me suis débarrassé de mes derniers préjugés sur les familles homoparentales. »
14 Ce terme renvoie à une version anatomique de cette identité. (voir lexique page 64)
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Chapitre 2 Chapitre 1
Bingo des stéréotypes sur les personnes LGBT+ Les stéréotypes sur les personnes LGBT+ sont légion au travail. En voici quelques-uns :
1
Un collègue gay, c’est drague et blagues sexuelles garanties
ça peut être compliqué 2
Un gay est hypersensible, à un certain niveau hiérarchique,
7
Une personne lesbienne est très (trop) masculine, ça peut gêner certains collègues et c’est un désavantage chez les client·es
3
Les personnes transgenres et non-binaires sont très susceptibles et intolérantes, et peuvent créer des problèmes.
6
Une personne gay ou lesbienne n’a pas de
contraintes familiales donc n’a pas de limites horaires
créatif 4
Un gay est fait pour un boulot
5
Une personne bisexuelle est
37 fondamentalement instable, comment lui faire confiance ?
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Chapitre 2
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Ma 3 e bonne action : ne pas laisser passer les blagues ou les propos LGBTphobes Ina Gelbert, première femme à diriger Xbox France , la fameuse console de jeux de Microsoft, se souvient avec douleur d’un événement qui fut un déclencheur dans sa vie de manager. « Ma prise de conscience est née d’un échec au sein de mon équipe. Nous avons eu un stagiaire durant 6 mois que nous avons trouvé génial. Après son départ, un autre stagiaire est venu me dire qu’il avait été blessé par nos propos, sans qu’il ne nous ait jamais rien dit. Personne n’a de problème avec l’homosexualité dans cette équipe, mais on a dû faire des blagues déplacées qui l’ont heurté. Je ne veux plus que cela se reproduise dans mon équipe. Je ne veux plus qu’une personne se sente blessée par des blagues déplacées. Nous en avons parlé et nous avons suivi une formation sur la diversité. » Depuis, Ina est vigilante et visible : « Je le dis haut et fort : je suis alliée de la cause et je suis mobilisable à la demande ». De fait, les blagues douteuses, celles qui infériorisent ou caricaturent les personnes LGBT+ sont encore monnaie courante au travail. La première bonne action d’un·e allié·e, c’est de ne pas les laisser passer.
Pas facile ? Nous vous expliquons plus loin comment réagir. Développer son alliétude, c’est aussi bannir de son vocabulaire certaines expressions qui sont encore fréquentes comme : « C’est pas une mission de tapette », « Mais quel PD ! ». Certes, ces expressions sont banalisées, mais elles sont reçues pour ce qu’elles sont par les personnes LGBT+ : des insultes et de la violence. Ma 4 e bonne action : me rendre visible en tant qu’allié·e Voici une micro-action accessible à toutes et à tous qui génère immédiatement du bien- être autour de soi. De quoi s’agit-il ? Il s’agit tout simplement d’afficher sa solidarité et son alliance grâce à un petit objet ou symbole : un marqueur d’inclusion. « Souvent les gens pensent que la marche est très haute, qu’ils vont devoir se placer dans une posture de militant actif, or il y a différents degrés d’allié·es. Vous prenez le mug de l’association de votre entreprise aux couleurs LGBT+, vous le promenez partout, vous faites passer un message », explique Nicolas Got , Président de Mobilisnoo, l’association LGBT+ du Groupe Orange et leurs ami·es .
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