Mapa del Talento en España 2019
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la productividad que, a su vez, depende de las dotaciones de los factores de producción, capital y trabajo, así como de la calidad de estos. Habitualmente se distingue entre trabajadores con distintos tipos de cualificación y también entre distintos tipos de capital: por ejemplo, entre activos ligados a la construcción, maquinaria, nuevas tecnologías, y determinados capitales intangibles como la I+D, las me- joras en la organización de las empresas, o la formación de los trabajadores en el puesto de trabajo entre otros 5 . También afectan factores institucionales como el fun- cionamiento del mercado de trabajo, o las regulaciones. En este contexto, la capacidad para atraer y retener talento tendría, previsiblemente, consecuencias positivas sobre el crecimiento de una región determinada. Más dudosas son las consecuencias que tendría sobre las regiones co- lindantes en particular, y en el conjunto de la economía en general. Por una parte, podrían anticiparse efectos externos positivos, en la medida en que las mejoras de un territorio determinado se extendieran a otros que resultarían de esta forma beneficiados. Pero, por el contrario, puede también ocurrir que las mejoras en una región contribuyan a distan- ciarla de las regiones que no las implementen, o lo hagan a un menor ritmo, dando lugar a una fuga de talento hacia las más dinámicas. En este caso, la externalidad que se generaría sería negativa, perjudicando a las últimas en in- troducir mejoras. La experiencia de los últimos años nos ha confirmado la existencia de convergencia en las productividades del tra- bajo de las distintas regiones. La disponibilidad de los datos que aquí se presentan debería ayudar a cuantificar la con- tribución del talento tanto al crecimiento como a la conver- gencia regional, permitiendo valorar si existe competencia en la atracción de talento por las distintas regiones o, por el contrario, los efectos externos son positivos reforzando la convergencia entre regiones. La realización de este ejer- cicio se vería favorecida, sin duda, por la ampliación de la cobertura temporal, que hasta el momento se limita a 2017, último año disponible. Cuadro 2.1 Índice de Talento: Estadísticos de dispersión por pilares. 2017 (puntos pocentuales) Pilar 1 Facilitar Pilar 2 Atraer Pilar 3 Crecer
Las diferencias entre las comunidades autónomas tienen también su reflejo en los índices de dispersión por pilares que muestra el Cuadro 2.1. La mayor disparidad está localizada en los pilares 4, Retener , y los dos que miden el impacto de talento, los pila- res 5 y 6, Capacidades técnicas y Conocimiento . Estos tres pilares son los que presentan un mayor rango de variación, es decir, la diferencia entre las comunidades con mayor y menor puntuación (68 para el Pilar 4; 69,8 puntos para el Pilar 5; y 76 para el Pilar 6), que coinciden con Navarra y Canarias en el primer caso y Madrid y Extremadura para los dos últimos. Al mismo tiempo, los tres pilares presentan una dispersión elevada, medida a través del coeficiente de variación (36,6, 31,8 y 44,0 puntos, respectivamente). Por el contrario, la menor dispersión entre regiones, aunque elevada, se observa en los dos primeros pilares, Facilitar y Atraer , tanto en el rango de variación (44 puntos para el Pilar Facilitar , que lo marca la diferencia entre Madrid y Canarias; y 35,9 puntos para el Pilar Atraer , distancia entre Madrid y País Vasco), como en coeficiente de variación (29,5 y 21,7 puntos). Parece lógico que las disparidades se reduzcan en los primeros pilares, más relacionados con las condiciones del entorno y regulatorias, compartidas en general por las co- munidades autónomas, y se acrecienten con los tres pila- res, ligados a las últimas fases, la de Retención del talento, y los resultados del talento, medidos en los dos últimos pilares. Las CC. AA. se parecen más en los indicadores de inputs de talento que en los de impacto del talento, dando a entender que las condiciones necesarias para introducir el talento, siendo necesarias, no son suficientes para ob- tener los resultados deseables de su utilización. La mayor dispersión regional encontrada en los resultados del uso del talento invita a pensar que hay elementos, como la capaci- dad de emprender negocios, que no figura entre los inputs de talento y que explicaría el éxito de algunas comunidades y el fracaso de otras en convertir talento en nivel de vida.
Pilar 4 Retener
Pilar 5 Capacidades técnicas
Pilar 6 Conocimiento
Máximo Mínimo
69,4 25,4 44,0 13,5 29,5
66,9 31,1 35,9
76,1 23,4 52,7 13,8 31,3
87,6 19,6 68,0 18,3 36,6
84,2 14,4 69,8 14,8 31,8
84,4
8,4
Rango
76,0 18,0 44,0
Desviación típica
9,6
Coeficiente de variación
21,7
Fuente: Elaboración propia.
5 La estimación de los activos intangibles en España ha sido realizada por Ivie-Fundación Cotec en su estudio La economía intangible en España: Evolución y distribución por territorios y sectores (1995-2014) .
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