Mapa del Talento en España 2019
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partida se desarrolle desde el principio, crezca, atraiga más talento del exterior, retenga el talento existente, potencie su eficiencia a través del acceso general a la educación y la formación y cuente también con instituciones y empresas situadas en la frontera del conocimiento. Sobre estos ele- mentos multiplicadores del talento sí se dispone de infor- mación detallada que facilita la definición de políticas de incentivos así como de monitorización de estas. A extender estos esfuerzos por medir las características del entorno que son favorables a la generación y aplicación del talento se dedican los siguientes apartados. 1.1 Composición del índice En este apartado se expone la metodología desarrollada por The Global Talent Competitiveness Index 2018 , informe coordinado por la escuela de negocios INSEAD y cuya últi- ma edición incluía la comparativa para 119 países. El índice se construye a partir de 68 indicadores con información proporcionada por diversas fuentes. Por un lado, integra variables individuales procedentes de bases de datos estadísticas de organismos supranacionales como la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) y UNESCO (Organización de las Naciones Uni- das para la Educación, la Ciencia y la Cultura), entre otras. Asimismo, comprende índices compuestos creados por terceros como, por ejemplo, el informe Doing Business ela- borado por el Banco Mundial. Finalmente, otro grupo de va- riables se obtiene de manera directa, a partir de encuestas de opinión, cuya base fundamental es el Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey , encuesta realizada a eje- cutivos en el marco del encuentro que se celebra anualmen- te en la localidad suiza de Davos. Las variables relacionadas con la atracción de talento se agrupan en torno a seis pilares fundamentales, corre- spondientes a las seis dimensiones que condicionan de una manera directa la capacidad de atraer y retener talen- to de un país o una región: Facilitar, Atraer, Crecer, Retener, Capacidades y vocaciones técnicas y Conocimiento . A su vez, cada uno de estos pilares se subdivide en ámbitos más concretos. El primer pilar, Facilitar , hace referencia a tres ámbitos: el entorno regulatorio, el entorno de mercado y el entorno de negocios y mercado laboral. Dichos ámbitos comprenden variables como la eficacia de la administración, la percep- ción de la corrupción, la facilidad para hacer negocios, las infraestructuras de telecomunicaciones o el grado de pre- paración de los directivos. El segundo, Atraer , identifica los elementos que me- joran la capacidad de atraer talento de otros territorios. El pilar se divide en dos ámbitos: apertura externa y apertura interna. La primera incluye aspectos como la capacidad de atraer capital extranjero, tanto desde el punto de vista del capital humano como del capital físico, y la participación en el accionariado de las empresas. La segunda contempla aspectos internos como la aceptación con las minorías y
los inmigrantes, o la figura de la mujer en el mercado de trabajo; considera la brecha salarial y las oportunidades de liderazgo, tanto en el sector público como en el privado. El tercer pilar, Crecer , contempla tres ámbitos diferen- ciados: la educación formal, el aprendizaje a lo largo de la vida y el acceso a oportunidades de crecimiento. En estos ámbitos se incluyen factores como la importancia del gas- to público en educación superior, el grado de éxito en las primeras fases educativas, la disponibilidad de formación continuada de las personas una vez se han incorporado al mercado laboral o el uso de las redes sociales como herra- mienta para participar en el mercado de trabajo. El cuarto pilar, Retener , abarca aquellos aspectos que garantizan la permanencia del talento en un territorio, tan- to desde el punto de vista de la sostenibilidad del sistema como del estilo de vida. La participación de la fuerza laboral en el sistema de pensiones, la importancia del gasto públi- co destinado a la protección social, aspectos relacionados con el medioambiente o la disponibilidad de médicos son algunas de las variables consideradas. Estos cuatro pilares combinan los elementos necesa- rios para la aportación de talento ( inputs ), mientras que los dos últimos se centran en las características de las dota- ciones de talento existente o niveles de talento alcanzados ( outputs ). El quinto pilar, las Capacidades y vocaciones técnicas se refiere a dos ámbitos: la habilidad del sistema educativo para ajustarse a las necesidades de las empresas y la em- pleabilidad de la fuerza de trabajo. El primero contempla va- riables como el porcentaje de trabajadores y población con estudios de secundaria, o lamayor omenor eficiencia de las regiones medida a partir de la productividad del trabajo. El segundo se refiere a la facilidad de encontrar trabajadores cualificados y la capacidad de que la población desempeñe un trabajo acorde a sus capacidades. Finalmente, el sexto factor, Conocimiento , evalúa las regiones según su disponibilidad de las más altas capaci- dades formativas e innovadoras. Además de la población con estudios superiores, se consideran indicadores referi- dos a las exportaciones de alta tecnología, empresas que recogen productos innovadores, estadísticas de propiedad industrial, creación de nuevas empresas, o el número de publicaciones científicas. El cuadro 1.1 sintetiza los seis pilares que componen el Índice Global de Atracción y Retención de Talento , así como los ámbitos en los que se subdivide cada uno de ellos. Desde su primera edición en 2013, el Global Talent Competitiveness Index (GTCI) de INSEAD tiene por objetivo analizar la capacidad de los países para crecer, atraer y rete- ner talento. A lo largo de estos años, se han introducido pro- gresivamente mejoras en el indicador en dos direcciones: ampliando el espectro de variables, así como el número de países analizados. El cambio más significativo se produjo entre la primera y segunda edición (años 2013 y 2014), cuando el número de variables aumentó de forma significativa de 48 a 65), mejo- rando la robustez y consistencia de los seis pilares. Ahora bien, la adición de nuevos indicadores implicó la reducción
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