Condizione essenziale per stipulare un valido accordo di codatorialità è che le imprese in- tenzionate ad assumere il ruolo di codatrici abbiano prima costituito una rete di imprese. Conseguentemente, la durata dell’accordo di codatorialità non potrà superare quella del contratto di rete cui fa riferimento, potendo essere ancorata alla durata del contratto o in- feriore ad essa e cessare, quindi, prima dello scioglimento della rete, salvo proroghe. Al fine del suo perfezionamento, l’accordo di codatorialità richiede sempre il consenso espresso e formale del lavoratore, con il quale occorre definire tutti gli aspetti del tratta- mento giuridico ed economico del rapporto, tra cui le mansioni da svolgere nella compa- gine aggregata, fermo il rispetto del regime dello ius variandi , nel caso in cui il lavoratore risulti già in forza presso una delle imprese retiste. Il lavoratore in codatorialità avrà contemporaneamente due o più datori di lavoro, quante sono le imprese della rete con cui ha siglato l’accordo (non necessariamente tutte quelle che aderiscono al contratto di rete), e dovrà rendere la propria prestazione lavorativa nei confronti di tutti i codatori. Ebbene, il fenomeno dei gruppi societari comporta che l’imputabilità del rapporto di lavoro rappresenti una questione giuridica meritevole di approfondimento. In tal senso, la Suprema Corte di Cassazione, con l’ordinanza 26 maggio 2022, n. 17176 si è espressa sul tema: «Il collegamento economico-funzionale tra imprese gestite da società di un medesimo gruppo non comporta il venir meno dell’autonomia delle singole società dotate di personalità giuridica distinta, alle quali continuano a fare capo i rapporti di lavoro del personale in servizio presso le distinte e rispettive imprese; tale collegamento, pertanto, non è di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, intercorso tra un lavoratore e una di tali società, si estendano ad altre dello stesso gruppo, salva, peraltro, la possibilità di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro - anche ai fini della sussistenza o meno del requisito numerico necessario per l’applicabilità della cosiddetta tutela reale del lavoratore licenziato - ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra vari soggetti e ciò venga accertato in modo adeguato, attraverso l’esame delle singole imprese, da parte del giudice del merito» . La giurisprudenza attuale della Suprema Corte individua la sussistenza di un unico centro di imputazione, qualora ricorrano ad esempio i seguenti elementi in fatto: i) che le società abbiano un unico socio e persone dello stesso gruppo siano, a vario titolo,
presenti sia nell’una sia nell’altra società; ii) le società abbiano lo stesso oggetto sociale;
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