Chapitre 1
Le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail
1.1 L’effacement social des femmes lesbiennes au travail : ce que VOILAT nous enseigne Commençons par poser le constat chiffré. En 2022, L’Autre Cercle a mené, en partenariat avec l’Ifop, la première enquête d’envergure nationale sur la situation des femmes lesbiennes au travail car jusque-là rien n’existait, ou si peu. Non seulement dans le champ du travail, mais plus globalement, dans toutes les sphères sociales. « Les travaux universitaires sur le sujet sont quasi inexistants et seuls deux rapports associatifs émanant de SOS Homophobie avaient été publiés précédemment, en 2008 et 2015 » , constate la chercheuse en sociologie et géographie sociale, spécialiste des questions de genre et de sexualité, Sarah Jean-Jacques. Inédite, l’étude VOILAT offre donc une analyse in fine de la situation de vie des femmes lesbiennes au travail et s’articule autour de deux axes : visibilité ou invisibilité et lesbophobie. Que nous apprend-elle ? L’invisibilité au travail, « le choix » de la majorité Cette enquête nous révèle que l’invisibilité reste le choix de la majorité des femmes : deux tiers des femmes lesbiennes sont invisibles auprès de leurs collègues et de leur hiérarchie. Le terme d’invisibilité recouvre ici le fait que leur orientation sexuelle n’est pas connue de leurs collègues ou de leur hiérarchie.
« J’ai eu à faire pas mal de coming out en fonction des postes occupés et aujourd’hui dans un board plutôt masculin, je ne me vois pas être visible. Donc la question de la visibilité se pose de manière régulière. C’est un enjeu constant. » (participante, groupes de travail VOILAT) . Les renoncements, l’autre visage de l’invisibilité Cette enquête montre, par ailleurs, que la non- visibilité se manifeste aussi par une série d’ex- périences, de renoncements et de contre-vérités. Proportion de femmes ayant déjà renoncé à : • Prendre des congés pour accueil de l’enfant/ parentalité (ex : après l’accouchement de votre partenaire) : 33 % ; • Indiquer le nom de votre conjointe sur votre mutuelle, votre plan d’épargne entreprise ou en tant que contact d’urgence : 38 % ; • Participer à un événement proposé par votre organisation où les conjoint·es des salarié·es étaient invité·es : 41 % ; • Omettre volontairement de parler de vos activités « connotées LGBT+ » (Marche des fiertés, événement ou soirée LGBT+...) : 44 % . Ces renoncements et contre-vérités constituent une entrave sérieuse à la socialisation des femmes lesbiennes et à l’égalité réelle au sein des équipes. De plus, elles ont un coût psychique et émotionnel certain pour les personnes concernées.
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