Le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail
Chapitre 1 Chapitre 2
réelle égalité en droit aux membres du collectif de travail. Certaines entreprises ont d’ailleurs devancé le législateur en reconnaissant les « co-parents » et les familles homoparentales avant même que le cadre juridique français n’ait évolué sur ce point. Une démarche saluée par les personnes LGBT+. « Souvent, quand j’explique mon parcours de vie, la construction de ma famille, j’explique que c’est aussi une histoire de résilience et qu’avoir pu bénéficier du soutien de mes différents employeurs, cela a été important. Bénéficier d’un congé parental qui n’existait pas encore à la naissance de mes deux enfants, c’était important, et cela fait aussi de moi une meilleure professionnelle », souligne Aurélie Feld, Présidente de LHH France . « Chez Accenture, nous avons créé un congé de co-parent de 8 semaines afin de prendre en compte, entre autres, les besoins des familles homoparentales et nous avons organisé une table ronde sur le thème de l’homoparentalité, afin de sensibiliser et de partager sur ce sujet », détaille Élodie Paris . Intégrer la dimension F/H au sein de la thématique LGBT+ et inversement Changer de focale consiste également à prendre en compte le segment « femmes lesbiennes » dans sa politique LGBT+ et la dimension LGBT+ dans sa politique d’égalité femmes/hommes. Mais comment donc avancer concrètement sur le sujet ?
Le rôle clé de la Direction des Ressources Humaines Les responsables des ressources humaines peuvent revisiter les cycles de vie des collaboratrices – le recrutement, l’intégration, l’évolution professionnelle, la maternité, la mobilité, la formation professionnelle, la gestion de la performance et la retraite - et s’interroger : dans cette perspective, une femme lesbienne peut-elle être « doublement » discriminée parce qu’elle est femme et lesbienne ? Intégrant cette dimension dans leur politique en faveur de la diversité et de l’égalité femmes/hommes, elles et ils pourront nourrir leurs propositions existantes : accords égalité femmes/hommes, accords diversité, plans d’action égalité, actions de terrain… Quelques exemples concrets : • nommer les lesbiennes dans les plans d’action en faveur de l’égalité femmes/hommes et en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ ; • sensibiliser les équipes de recrutement aux discriminations sexistes et lesbophobes, les former aux biais inconscients et mettre en place des processus de recrutement transparents ; • sensibiliser les équipes de communication à l’utilisation d’images représentatives de toutes les diversités et à l’usage d’un langage égalitaire ; • proposer la prise de parole de femmes lesbiennes afin d’élargir le champ de la diversité, lors d’interventions en interne et en externe ;
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