Chapitre 1 Chapitre 2
Le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail
lin générique » ; dire par exemple : « Tout le monde, l’équipe » ; • nommer la diversité lesbienne et en tenir compte lors de leurs actions de management, qu’il s’agisse d’entretiens d’évaluation, de propositions de coaching ou de mentoring. « Quand on parle des politiques de diversité et d’inclusion, on cite les gays, puis on passe directement aux personnes transgenres. Les lesbiennes et bisexuelles sont oubliées. » (Corinne Calendini, Directrice d’AXA Wealth Management et DGD d’AXA Banque. Co- présidente d’AXA Mix’in) Repenser tous les réseaux internes (égalité femmes/hommes, mixité, diversité) pour prendre en compte les femmes lesbiennes Comme évoqué dans le chapitre 1, les réseaux égalité femmes/hommes ou mixité, sont encore peu diversifiés. On entend de plus en plus des remarques sur le fait que ces réseaux regroupent majoritairement des femmes cadres et cadres supérieures, blanches, hétérosexuelles. Un constat partagé par Émeline Renard, chargée de la coordination des CASPE à la Ville de Paris : « Je fais partie d’un réseau professionnel de femmes cadres au sein de la Ville de Paris et je suis la première femme lesbienne visible dans ce réseau. Cette réalité me pousse à m’interroger sur l’autocensure de femmes lesbiennes au sein de ce réseau. Je pense, pour ma part, que les femmes hétérosexuelles ont de nombreuses peurs et que nous subissons au
• nommer la diversité lesbienne dans les kits d’accueil des nouveaux arrivants ; • nommer la diversité lesbienne parmi les profils recherchés dans les programmes de mentoring de femmes hauts potentiels ; • prendre en compte cette dimension lors de propositions de mobilité internationale ; • nouer le dialogue et sensibiliser les IRP (instances représentatives du personnel) à ces enjeux afin qu’elles s’en emparent. « Pour mon job actuel, j’ai été chassée et je n’avais aucune intention de travailler dans un environnement non inclusif, j’ai donc dit à la chasseuse : ‘Au fait, je suis mariée avec une femme et nous avons deux enfants, est-ce un problème ?’. La chasseuse m’a dit qu’on ne lui avait jamais posé la question jusque-là ! Grâce à moi, elle ne présumera plus de l’hétérosexualité de ses candidates. » (Aurélie Feld, Présidente de LHH France). L’importance des managers de proximité Nous l’avons vu plus haut, les managers sont chargé·es de faire vivre les valeurs de l’organisation au sein de leurs équipes. Sensibilisé·es aux enjeux d’égalité femmes/ hommes et de diversité, elles et ils pourront : • favoriser la juste contribution des femmes, notamment lors de réunions et de prises de parole, en étant attentif à vérifier qu’elles aient pu s’exprimer, voire en leur proposant de le faire ; • pratiquer le langage égalitaire et le promouvoir pour éviter notamment l’usage du « mascu-
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