บทเรียนสาหรับ HR ในเรื่องนี้ก็คือ การทางานในปัจจุบัน แต่ละองค์กรอาจจะต้องคิดและกาหนดแนวทางที่ เหมาะสมตามบริบทและความต้องการขององค์กรตนเอง เพราะ best practice หรือ benchmark ที่ประสบ ความสาเร็จ ณ ที่หนึ่ง หรือ ในช่วงเวลาหนึ่ง อาจไม่ใช่แนวทางที่เหมาะสมกับเรา หรือ เหมาะสมกับ ณ ช่วงเวลาในปัจจุบันได้ เรื่องที่ 5 น่าสนใจมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สาหรับผู้ฟังที่เป็น HR เพราะหลายองค์กรต่างเคยรู้สึกตื่นเต้นกับแนวคิดใหม่ ๆ ในการ บริหารคนจากบริษัท Tech ที่ประสบความสาเร็จ เช่น OKR, Desk-less office, นวัตกรรมการจัดสถานที่ทางานและสวัสดิการแปลก ใหม่ ฯลฯ แต่หลายคนอาจไม่ทราบว่า Google ได้ออกแนวปฏิบัติการประเมินผลงานใหม่ มีสาระสาคัญเปลี่ยนไปจากแนวคิดที่ใช้และ เป็นที่อ้างถึงในช่วงที่ผ่านมาอยู่มาก เช่น การเข้มงวดกับการประเมินผลสุดท้ายมากขึ้น โดยกาหนดว่าอาจจะมีคนอยู่ในกลุ่มที่ต้องทา performance improvement มากถึง 6% จากเดิมที่ปล่อยให้อิสระ ฟังดูก็คล้ายๆ กับ การกาหนดโควต้าของ Force Ranking ที่หลาย องค์กรมีความพยายามที่จะเลิกใช้ เพราะเห็นว่าเป็นแนวทางที่ไม่สร้างสรรค์ ทาลายจิตนาการ และ ความคิดเชิงนวัตกรรมใหม่ ๆ ยิ่งไป กว่านั้น ผู้บริหารกูเกิลที่อเมริการะบุว่า สิ่งแวดล้อมที่จัดให้เพื่อส่งเสริมการใช้ชีวิตและไลฟ์สไตล์อิสระ สะดวกสบายสาหรับพนักงานใน กลุ่ม Tech จะถูกลดทอนลงเพื่อควบคุมต้นทุนให้มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น ซึ่งไม่ใช่เกิดกับกูเกิลแห่งเดียวแต่กาลังเป็นกระแสที่รู้จักกัน ว่า Perk-cession ล่าสุด ในเดือนที่ผ่านมา ซีอีโอกูเกิ้ลได้ตอกยาประเด็นดังกล่าวอีกครั้ง โดยให้สัมภาษณ์ผู้สื่อข่าวว่า ในปี 2023 นี้ การโปรโมทพนักงานสู่ตาแหน่งหัวหน้างาน จะมีโควต้าที่ 2% ซึ่งต่างจากเดิมที่พิจารณาตามผลงานและความพร้อมอย่างแท้จริง
Made with FlippingBook Online newsletter maker