72
Referencias Internacionales
es la dirección de recursos humanos quien debe modificar sus procesos de se- lección e identificación de perfiles. Esta debe afrontar en los dos frentes abiertos: Necesito el talento específico: atraer o reciclar talento . No debo perder el talento que ya he formado y tengo: retener el talento ya disponible en la compañía .
3.3.1.EL RETO DESDE EL PUNTO DE VISTA SALARIAL PARA ATRAER Y RETENER TALENTO
El mercado de trabajo es muy complejo y no se explica simplemente por el libre juego de la oferta y la demanda. Si bien en este mercado, el papel de las empresas y de las economías domésticas se enfoca al contrario que en los mercados de bienes y servicios: mientras que en el mercado de bienes la ofer- ta se explica por las actividades de las empresas y la demanda se explica por las actividades de los individuos; en el mercado de trabajo, son las empresas las que demandan trabajadores y los individuos quienes ofrecen su trabajo. En el análisis se supondrá que el comportamiento de trabajadores y empresas es individual y guiado estrictamente por la racionalidad económica (análisis coste-beneficio). Por tanto, ante una situación de exceso de demanda de traba- jo como la que se está dando en el ámbito de Big Data, los salarios subirán por la competencia entre empresas y el poder de negociación de los candidatos será mayor que en el resto de sectores económicos. El exceso de demanda está causando que muchos estudiantes reciban ofertas de trabajo muy suculentas, tanto para prácticas como para incorporarse al mercado laboral, lo que aumenta la ratio de abandono de los distintos programas de grado y postgrado. El portal de empleo DICE.COM 46 elaboró un estudio sobre la situación de los salarios TI en Estados Unidos, en el que se advertía que los salarios medios tecnológicos en EE.UU. se incrementaron un 7,7% en 2015, lo que se corres- ponde con unos 96.000 dólares al año. Las remuneraciones variables y las tarifas de horas también se incrementaron a partir de 2014. Estos aumentos salariales revelan un entorno global muy atractivo para los profesionales en TI: el 62% percibió salarios más altos en 2015. En dicha encuesta casi la mitad de los participantes informó de un aumento salarial como consecuencia de procesos de movilidad dentro de la misma empresa, el 38% informó haber recibido un aumento por mérito y un 10% vía promo- ción interna. La segunda razón más común para un aumento de sueldo fue el resultado de cambios de empleo y funciones (23%). Con el paso del tiempo la remuneración variable y las bonificaciones están ganando presencia en la composición de las nóminas de estos profesiona- les. Los profesionales con más nivel de experiencia son los que se mostra- ban más propicios a esta modalidad remunerativa. Pese a ello, los trabaja- dores que se incorporaban al mercado laboral sin apenas experiencia vieron un incremento notable en sus salarios fijos con respecto a años anteriores, lo que significa que las compañías no están dispuestas a dejar escapar la oportunidad de contratar talento fresco y con potencial 47 .
46 El alcance del estudio se limita a Estados Unidos, no obstante, entendemos que las conclusiones que se derivan de él son extrapolables a la situación española 47 Dice Salary Survey (2016), Salaries, Bonuses and Contract Rates Jump for U.S. Technology Professionals. Recuperado en http://media.dice.com/report/2015-2016-dice-salary-survey/ (accesible en marzo 2017).
Made with FlippingBook - Online Brochure Maker