worden overgedragen.
GEMIDDELD AANTAL OPLEIDINGSUREN PER WERKNEMER 2025 19,41 Vrouwelijke werknemers 19,22 Mannelijke werknemers
Daarnaast wil Water-Link de komende jaren versterkt inzetten op het verhogen van de interne mobiliteit, onder meer via talent reviews en jobrotatie initiatieven. Voor medewerkers van 55 jaar en ouder wordt een mentoringprogramma voorzien, met aandacht voor kennisdeling en begeleiding van jongere collega’s. Ook worden eindeloopbaanformules verder geanalyseerd en verduidelijkt, zodat medewerkers hun loopbaan op een duurzame manier kunnen afronden. Tot slot bieden we interne medewerkers groeimogelijkheden door expertise van externe consultants over te dragen, af te bouwen en intern te verankeren. Dit versterkt niet alleen de capaciteit van onze teams, maar verzekert ook continuïteit en stabiliteit op lange termijn. 14.5 Diversiteit en inclusie Uit de personeelsbevraging blijkt dat Water-Link door medewerkers wordt ervaren als een organisatie met aandacht voor diversiteit en inclusie op de werkvloer. Tegelijk tonen de personeelscijfers aan dat onze organisatie vandaag hoofdzakelijk mannelijk is opgebouwd. Dat onderstreept het belang om ook in de toekomst gericht te blijven inzetten op diversiteit in instroom, doorstroom en uitstroom.
14.3.2 Herziening van organogram en functiehuis
Daarnaast pasten we recent ons organogram en functiehuis aan om onze nieuwe strategie optimaal te ondersteunen. We werken verder aan het uitbouwen van functietrappen, horizontale carrièrepaden en doorgroeimogelijkheden voor experten, zodat medewerkers duidelijke perspectieven krijgen voor hun professionele toekomst. 14.4 Kennis behouden in tijden van verandering Om klaar te zijn voor de toekomst is het belangrijk om ons medewerkersbestand op peil te houden, te anticiperen op aankomende pensioneringen en expertise duurzaam in de organisatie te verankeren. We verwachten de komende jaren uitstroom door pensioneringen. Zonder tijdige voorbereiding kan dit leiden tot negatieve effecten op kritieke processen, verhoogde werkdruk en mogelijke knelpunten in de dienstverlening. Om deze risico’s beheersbaar te houden, zet Water-Link in op een proactieve en systematische opvolging van vertrekkende medewerkers, met bijzondere aandacht voor functies die cruciaal zijn voor de continuïteit van de organisatie. In dit kader streeft de organisatie naar een vervangingsgraad van gemiddeld 75%, wat betekent dat bij vier pensioneringen doorgaans drie functies opnieuw worden ingevuld. Hieronder lichten we toe welke initiatieven we de komende jaren zullen nemen. 14.4.1 Gerichte opvolgingsplanning en versterking van interne talenten We starten met het opstellen van pensioenprognoses en het identificeren van kritieke functies. Voor deze functies wordt een gerichte skill-gap-analyse uitgevoerd, zodat tijdig kan worden ingespeeld op toekomstige behoeften. De capaciteitsplanning wordt verder geoptimaliseerd om snelle en gerichte aanwervingen voor kritieke rollen mogelijk te maken. Waar relevant worden ontwikkelingsplannen uitgewerkt voor (geïdentificeerde) opvolgers, zodat kennis en expertise geleidelijk en tijdig kunnen
GESLACHT AANTAL WERKNEMERS 2025 103 Vrouw 383 Man
TOTAAL AANTAL WERKNEMERS 486
14.5.1 Opmaken van formeel beleid rond diversiteit en inclusie In de nabije toekomst willen we een formeel beleid rond diversiteit en inclusie opmaken, als onderdeel van het personeelsbeleid. Dit beleid zal concrete doelstellingen en richtlijnen bevatten om een diverse teamsamenstelling te stimuleren en gelijke kansen te garanderen voor iedereen, ongeacht leeftijd, gender, afkomst of beperking. Zo verlagen we drempels en streven we naar een veilige, respectvolle en
Duurzaamheidsverslag
37
Made with FlippingBook - Online catalogs