sexenios que las mujeres, los catedráticos más que los titulares y, por ámbitos, sobresale el PDI de ciencias. Por tramos de edad, destacan los más jóvenes.
• El 67,7% del PDI doctor de las universidades presenciales españolas había leído la tesis en la universidad en la que era docente (85,3% si se considera
la comunidad autónoma). Los porcentajes han permanecido bastante estables en el tiempo. Los máximos se dan para los funcionarios de los centros propios de las
universidades públicas (75,4% y 87,6%, respectivamente).
Conclusiones
Sobre el personal docente e investigador (PDI) del sistema universitario español hay cuatro cuestiones acerca de las cuales merece la pena reflexionar: la dimensión y composición de la plantilla, la presencia de mujeres, la edad y la atracción de talento. Respecto al primer punto, en la última década se ha observado una disminución en la proporción de estudiantes por profesor tanto en instituciones privadas como públicas. En el caso de las privadas, esto se ha debido a un mayor aumento en la contratación de PDI en relación con la cantidad de estudiantes matriculados. Por otro lado, en las universidades públicas se ha mantenido una estabilidad en la contratación de profesorado, mientras que el número de alumnos matriculados ha disminuido. Es importante señalar que esta estabilidad en el PDI en las universidades públicas (centro propios), ha venido acompañada de cambios significativos en su composición interna, al haber disminuido de forma continuada el PDI funcionario y haber aumentado el profesorado contratado (en gran parte, por los asociados, trabajadores a tiempo parcial y temporales). Estos cambios, propiciados en buena medida por los recortes presupuestarios de la primera mitad de la década de los 2010 y las limitaciones en la tasa de reposición, han supuesto que las necesidades docentes se hayan cubierto más bien con un PDI con una menor permanencia y estabilidad (menos funcionarios y únicamente el 18,8% de los contratados siendo indefinidos). Por tanto, resulta fundamental replantear la dimensión y composición de la plantilla de profesorado, especialmente, en las universidades públicas. En este sentido, la LOSU clarifica la carrera
académica y apuesta por la estabilización y promoción del PDI a través tanto de la vía funcionarial como la laboral. Se espera que estas medidas reduzcan la dependencia excesiva de la figura del profesor asociado, la cual debería tener un papel menos relevante con esta nueva ley al propiciar la estabilización de los docentes. No obstante, para garantizar esta mayor estabilidad en el cuerpo docente, es crucial que, en paralelo, se incrementen las dotaciones presupuestarias de las universidades. En segundo lugar, respecto a la representación de las mujeres, se evidencia una menor presencia relativa de ellas a medida que se avanza en la carrera académica. Esta tendencia también se repite en el caso de los egresados, donde la presencia de mujeres disminuye con el nivel de estudios (de más a menos presencia: estudios de grado, máster y doctorado). Así, el porcentaje de catedráticas de universidad es inferior al de mujeres en el PDI funcionario, y este, a su vez, es menor que el porcentaje de profesoras en el SUE en general. Algo similar ocurre en los órganos unipersonales de gobierno: la menor representatividad de las mujeres se da en el puesto de rector y de director, de centro, de departamento o de instituto universitario, a los que siguen, más cercanos a la paridad, las categorías de vicerrector o vicedecano. Además, aquí debería considerarse qué tipo de vicerrectorado o vicedecanato se ocupa: no es lo mismo los destinados a investigación, profesorado y similar que a política de igualdad, por ejemplo, en términos de presupuesto que pueda manejar. En este sentido, serían necesarios estudios que
indagaran más en la evidencia de estas diferencias. Una de las posibles soluciones para luchar contra el techo de cristal ha sido la imposición de cuotas. En 2023 se ha propuesto la Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en los órganos de decisión, que responde a una directiva de la Unión Europea para llegar al 40% de participación en todos los órganos de dirección públicos y privados. Lo ideal sería no obstante no tener la necesidad de recurrir a la normativa para este tema, sino que la paridad e igualdad se consiguiera a través de un cambio cultural. Aparte de esta segregación vertical, también hay una segregación horizontal, con una infrarrepresentación de profesoras muy clara en áreas como informática o ingenierías (en el primer caso suponían una quinta parte del profesorado y en el segundo, una cuarta parte de este) y una sobrerrepresentación en otras, como enfermería. Esto también se reproduce en estudiantes. Aquí también el ejecutivo está actuando. A lo largo de 2022, llevó a cabo un diagnóstico sobre la segregación en los estudios universitarios, entrevistando a expertas en la materia. En 2023 se propuso la campaña “Dale la vuelta” para sensibilizar a la población universitaria sobre esta segregación y en 2024 se creará un grupo de trabajo interministerial con el objetivo de revertir estas cifras de segregación horizontal. En el diagnóstico referido se sostiene que en esta segregación horizontal influyen factores de tipo sociocultural y psicosocial relacionados con los procesos de socialización y de construcción cultural de las identidades a edades muy tempranas y que atribuyen roles en función del género.
En tercer lugar, en el apartado se reflexiona sobre el hecho de que la plantilla del PDI ha aumentado su edad media en los últimos cursos, de tal manera que unos 23.500 profesores se tienen que jubilar en la próxima década, lo que equivale al 17,6% de la plantilla. Es evidente que el SUE se enfrenta a la necesidad de realizar un relevo generacional importante en el corto-medio plazo, no tan solo de su PDI, también de su PAS, algo más del 14% del cual ya ha cumplido 60 años. Para ello, las universidades públicas deberán convocar a concurso un volumen de plazas más elevado, lo que implica dotarlas de una mayor financiación con este objetivo. Finalmente, también se reflexiona sobre la conveniencia, para conseguir una plantilla competitiva y de calidad, a la hora que se la rejuvenece y se le da el necesario relevo generacional, de que las universidades sean capaces de retener al talento nacional, así como repatriar al profesorado español que está trabajando fuera o atraer al talento internacional. Para ello, las universidades, especialmente las públicas, se enfrentan al problema de no tener suficiente autonomía para la gestión de la plantilla de profesorado, al no tener capacidad para decidir en los procesos de contratación del personal sénior, establecer salarios, despidos o promociones. Particularmente destaca la necesidad de que el profesorado se acredite para optar a un puesto permanente, ya sea laboral o funcionarial, y que pase un concurso de méritos. El Autonomy Scorecard de la EUA de 2023 posiciona a España en la posición 27 de 35 en este aspecto de la autonomía ( staffing autonomy ).
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