Gráfico 18. Relación entre el peso relativo del PDI de 60 y más años en las universidades presenciales y el de la población entre 60 y 70 años, por comunidades autónomas (%)
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R2=0,1909
AST
16
CYL
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14
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13
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12
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13,0
15,0
17,0
19,0
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23,0
25,0
% PDI de 60 y más edad
Fuente: Estadística de personal de las universidades. Sistema Integrado de Información Universitaria (SIIU), Ministerio de Universidades y Cifras de población, del Instituto Nacional de Estadística (INE).
Por comunidades autónomas, atendiendo a sus universidades presenciales, la mayor proporción de profesorado de 60 y más edad se encuentra en Canarias, Galicia, Asturias y Extremadura, por este orden, con un porcentaje de más del 20%. En el otro lado, con menos del 16% se sitúan Baleares, Castilla-La Mancha, Navarra y el País Vasco. En aquellas regiones en las que hay universidades públicas y privadas, las primeras son las que tienen más proporción de PDI de 60 y más años, con la excepción de Navarra. En la pública no presencial el porcentaje está cercano al 30% y, en cambio, en las privadas no presenciales no llega al 5%. Si se compara el porcentaje de PDI de 60 y más años en las universidades presenciales de las diversas regiones con la proporción de población entre 60 y 70 años 31 , como se observa en el gráfico 18, aunque hay una cierta correlación, esta no es especialmente significativa. En comparación con los países de la Unión Europea, según Eurostat, en 2021 España presentaba un porcentaje más elevado de profesorado en la franja de edad de 60 y más edad: 16,7% frente al 15,9% del promedio de los países de la UE que reportan datos completos. Cuando se compara con los otros tres grandes países europeos en términos de tamaño, España era superada por Italia, donde el 23,9% del profesorado universitario estaba en la franja de edad
de 60 años y más. Sin embargo, España superaba significativamente a Francia y Alemania, con porcentajes del 9,7% y 10,9%, respectivamente. Para abordar de manera efectiva el desafío del envejecimiento de las plantillas, garantizar el necesario relevo generacional en el SUE (especialmente en las universidades públicas y los cuerpos docentes universitarios) y lograr una plantilla competitiva y de alto nivel, resulta imprescindible retener al talento nacional, repatriar al profesorado español que está trabajando fuera, así como atraer talento internacional 32 . Es crucial, por tanto, crear un ambiente propicio para el desarrollo profesional y personal de los docentes, ofreciendo oportunidades de crecimiento, reconocimiento y condiciones laborales atractivas que estimulen su permanencia y compromiso en el SUE. Asimismo, es necesario implementar políticas y programas que faciliten el regreso de profesionales españoles que se encuentran en el extranjero, brindándoles incentivos y facilidades para reintegrarse en el sistema académico nacional. No obstante, para poder materializar los puntos anteriores, las universidades (y especialmente las públicas), se enfrentan al problema de no tener la suficiente autonomía para la gestión de la plantilla del profesorado, entendiendo como tal
(EUA, 2023) 33 la capacidad para decidir en los procedimientos de contratación del personal académico sénior, así como en sus salarios, despidos o promociones. Según la EUA, el sistema universitario español ocupa la posición 27 de 35 entre los sistemas universitarios europeos analizados. El reclutamiento del profesorado permanente está supeditado a una acreditación externa de este realizada a partir de la evaluación o bien de la ANECA (Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación) o bien de las agencias autonómicas de calidad correspondientes. La promoción se efectúa en base a concursos y comités de selección, previa acreditación y siempre que haya fondos suficientes. Del mismo modo, el control acerca del despido del personal académico sénior no corresponde a las universidades, que tampoco son libres para establecer el salario de su plantilla. Otra cuestión que, de hecho, afecta al conjunto del mercado laboral español, y que puede ser un hándicap para la captación de talento es la mayor cuña fiscal que existe en España en relación con la OCDE. Se entiende por cuña fiscal la diferencia entre lo que cobra en neto el trabajador y lo que paga el empleador por el trabajador. Esta diferencia se compone de las cotizaciones a la Seguridad Social que paga la empresa, las que paga el trabajador y la retención a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas que también recae sobre el trabajador. Para unos 33. Bennetot, E., Estermann, T. y Popkhadze, N. (2023): University Autonomy in Europe IV. The Score- card 2023. European University Association.
ingresos promedios de una persona soltera sin hijos, la cuña fiscal en España suponía en 2022 el 39,5% de los costes laborales frente al 34,6% de la OCDE y, dentro de esta, por ejemplo, el 30,5% de Estados Unidos, el 31,6% del Reino Unido y en torno al 35,5% de Dinamarca y los Países Bajos. Además, la reforma de las pensiones aprobada este 2023 va a suponer un incremento de las cotizaciones a la Seguridad Social, especialmente, para los trabajadores de sueldos más elevados, lo que provocará mayores problemas en la posible atracción del talento extranjero, tal como apunta un reciente informe de la Airef (2023) 34 . En particular, observan que una renta salarial bruta de 80.000 euros, que hasta ahora estaba gravada con un tipo del 52% entre IRPF y cotizaciones sociales, con la reforma pasaría al 63%.
Sexenios de investigación
En el curso 2021-2022, el número medio de sexenios 35 por integrante del cuerpo docente universitario (CDU), esto es, funcionarios de carrera no interinos, fue de 2,63. El 49,5% de 34. Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (2023). Opinión sobre la sostenibilidad de las administraciones públicas a largo plazo: la incidencia de la demografía, págs., 57-64 (Recuadro 2. Efectos de la reforma de pensiones sobre los impuestos al trabajo, el empleo y su heterogeneidad). 35. Reconocimiento al profesorado universitario de un tramo de investigación de seis años. Los solicitantes han de someter a evaluación una selección de sus trabajos científicos publicados durante el sexenio. Esta evaluación es realizada por la CNEAI (Comisión Nacional Evaluadora de la Actividad Investigadora). El reconocimiento del sexenio supone un incremento retributivo.
31. La edad de jubilación del profesorado universitario son los 70 años.
32. Para un análisis exhaustivo de este tema, véase el capítulo 4 del presente Informe CYD 2023.
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