Glossaire des Termes
TERME
DÉFINITION ET CONTEXTE
Volonté d’un leader d’aligner le succès organisationnel avec le bien-être de toutes les parties prenantes et de la planète, intégrant une dimension éthique et durable comme moteur de l’action. Pratique consistant à évaluer l’écart entre l’intention d’une action et son impact réel sur les collaborateurs, exigeant une écoute active pour reconnaître les conséquences imprévues (Pilier de la Constance). Cadre stratégique visant à promouvoir la juste représentation (Diversité), le traitement équitable (Équité), et un environnement où tous les individus se sentent respectés et valorisés (Inclusion).
AMBITION MORALE
ANALYSE INTENTION-IMPACT
DEI (DIVERSITÉ, ÉQUITÉ, INCLUSION)
Style de leadership où les individus agissent en accord avec leurs valeurs profondes, caractérisé par la conscience de soi, la transparence et une morale internalisée.
LEADERSHIP AUTHENTIQUE
Cadre neuroscientifique (David Rock, 2008) identifiant cinq domaines de l’expérience sociale qui activent les circuits de menace/récompense du cerveau : Statut, Certitude, Autonomie, Relation (Appartenance), et Équité (Fairness). Catégorie de neurones qui s’activent à l’identique lorsqu’un individu exécute une action ou observe un autre l’exécuter. Ils sont considérés comme un substrat neurologique de l’empathie (Base de la Considération). Croyance partagée au sein d’une équipe que la prise de risques interpersonnels (poser des questions, admettre une erreur) est sans danger. C’est un prérequis à l’apprentissage et à l’innovation (Fondement de la Confiance). Théorie (R. Edward Freeman, 1984) postulant qu’une organisation doit créer de la valeur pour l’ensemble de ses parties prenantes (employés, clients, etc.), et pas seulement pour ses actionnaires (Fondement de la Considération).
MODÈLE SCARF
NEURONES MIROIRS
SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE
THÉORIE DES PARTIES PRENANTES
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