50 dirigeant.e.s et élu.e.s s’engagent et témoignent, 30 salarié.e.s et agents LGBT* leur répondent.
Mon employeur a fait son coming out 50 dirigeant.e.s et élu.e.s s’engagent et témoignent,
30 salarié.e.s et agents LGBT* leur répondent.
Mon employeur a fait son coming out
50 dirigeant.e.s et élu.e.s s’engagent et témoignent, 30 salarié.e.s et agents LGBT* leur répondent.
*LGBT : Lesbiennes, Gays, Bi et Trans
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
S O M M A I R E
REMERCIEMENTS .............................................................................................................................................................. 5 PREFACE Jacques TOUBON Défenseur des droits ......................................................................................... 7 LE MOT DU PRESIDENT ............................................................................................................................................ 8 INTRODUCTION ................................................................................................................................................................. 11 CHAPITRE 1 Comment expliquer l’alphabet LGBTQI à votre arrière-grand-père Alphonse ? .......................................................................................... 17 CHAPITRE 2 L’engagement LGBT dans le monde du travail : l’adolescence du sujet ........................................................................................................................................ 25 - Un long chemin parcouru depuis 2001… - …mais des avancées contrastées et des difficultés encore bien présentes - Une jurisprudence baromètre de l’homophobie ordinaire - Au cœur des raisons d’agir en faveur de l’inclusion des salarié.e.s LGBT : l’approche « business case » - De la nécessité d’embrasser d’autres raisons d’agir que le « business » - Des outils et démarches d’inclusion qui ont fait leurs preuves - Les spécificités des questions « Trans » - En guise de conclusion : les défis de demain CHAPITRE 3 Portrait d’une adolescence plurielle, Le coming out et après ? Quand les signataires de la Charte se racontent ................................................................. 41 - Le selfie de l’inclusion 2016 ou la photo de famille des signataires de la Charte LGBT • Les actions à l’épreuve des perceptions : ce qui avance et ce qui résiste encore A/ L’éthique et les droits : garantir aux LGBT égalité, sécurité et soutien B/ Aligner les droits sociaux : une réalité très majoritairement partagée C/ Développer l’inclusion ? Mais comment ? D/ Convaincre par le business case - En guise de conclusion : Soft Power ou des organisations qui se transforment ? CHAPITRE 4 Engagement LGBT dans le monde du travail : les témoignages de dirigeant.e.s, élu.e.s, collaboratrices et collaborateurs ........................................... 71 ACCENTURE .......................................................................................................................................................................... 72 AREVA ....................................................................................................................................................................................... 77 AUDENCIA Group .............................................................................................................................................................. 78 AUDIENS ................................................................................................................................................................................. 82 • Mais qui est sur la photo ? • Et qui prend la parole ? • Se souvenir d’hier - Inclusion LGBT : ce qui se dit ! • Protohistoire
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
AXA France ............................................................................................................................................................................. 86 BNP PARIBAS ...................................................................................................................................................................... 90 CASINO/MONOPRIX ...................................................................................................................................................... 94 DELL EMC ............................................................................................................................................................................... 98 DIJON Mairie de ............................................................................................................................................................... 102 EDF ........................................................................................................................................................................................... 106 FACE HERAULT ................................................................................................................................................................. 110 FONDATION AGIR CONTRE L’EXCLUSIOIN .................................................................................................... 112 FONTENAY-SOUS-BOIS Mairie de ....................................................................................................................... 114 GE FRANCE .......................................................................................................................................................................... 118 GECINA ................................................................................................................................................................................... 120 GROUPE JLO ...................................................................................................................................................................... 124 IBM ............................................................................................................................................................................................ 126 MICHAEL PAGE/PAGE PERSONNEL .................................................................................................................. 130 MONTIGNY-LES-CORMEILLES Mairie de ....................................................................................................... 134 MONTPELLIER Mairie de ............................................................................................................................................ 138 ORANGE ............................................................................................................................................................................... 140 PARIS Mairie de ................................................................................................................................................................. 144 RANDSTAD .......................................................................................................................................................................... 146 SODEXO ................................................................................................................................................................................ 150 TF1 ............................................................................................................................................................................................. 154 THOMSON REUTERS .................................................................................................................................................. 158 TOTAL ..................................................................................................................................................................................... 160 VINCI Autoroutes ............................................................................................................................................................. 164 VOLVO FRANCE ............................................................................................................................................................... 168 INTERNATIONAL ........................................................................................................................................................... 173 CONCLUSION et PERSPECTIVES .............................................................................................................. 177 Les 10 actions pour accélérer l’inclusion des personnes LGBT au travail ........................................................................................................................................................................... 181 ANNEXES ......................................................................................................................................................................................... 1. La Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle : de quoi s’agit-il ? ......................................................................................................................................... 184 2. Un outil en ligne pour effectuer un état des lieux d’une organisation vis-à-vis de sa population LGBT : Quick-scan ......................................................................................................................................................... 186 3. L’Autre Cercle : association pour un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux des personnes dans toutes leurs diversités, quelle que soit leur orientation sexuelle ou identité de genre .............................................................................................................................. 188 POUR PROLONGER VOTRE LECTURE ............................................................................................ 190
LGBTQI : Lesbienne, Gay, Bi, Trans, Intersexe. LGBT : Lesbiennes, Gays, Bi et Trans
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REMERCIEMENTS
L’équipe pilotage du projet (et interviewers)
François BOMPART - Co-responsable de l’Observatoire de l’Autre Cercle - Médecin dans l’industrie pharmaceutique
Alain GAVAND - Membre de l’Observatoire de l’Autre Cercle - Conseil RH et diversité, auteur de nombreux ouvrages RH, fondateur d’A Compétence Egale
Marie-Hélène GOIX - Vice-présidente de la Fédération de l’Autre Cercle et co-responsable de l’Observatoire de l’Autre Cercle - Photographe, Gérante ATORGA (Conseil
Catherine TRIPON - Porte-parole de l’Autre Cercle - Directrice des Relations
aux Parties prenantes et Partenariats RSE, Fondation FACE
organisation et communication)
Marlies DEMEULANDRE - Journaliste et auteure, travaille sur les questions de genre depuis 10 ans.
L’Autre Cercle a fait appel à une journaliste professionnelle pour la contribution éditoriale de cet ouvrage.
Les autres interviewers
William BILA - Membre de l’Observatoire de l’Autre Cercle - Consultant, Pedersen & Partners Executive Search
Eric BOUCARET - Président de la Fédération de l’Autre Cercle - Fondateur d’une agence de location touristique
Christine GERVASONI - Membre de l’Observatoire de l’Autre Cercle - Consultante RH spécialisée dans les politiques Diversité
Florian POUCLET - Membre de l’Autre Cercle Pays De La Loire - Psychologue du travail
- Retraité, ex dirigeant d’un organisme de formation et de réinsertion professionnelle
Matthieu LE SCANF - Président de l’Autre Cercle Languedoc-Roussillon - Dirigeant d’un cabinet de conseil en développement RH
Eric REPERANT - Responsable du Pôle formation de l’Autre Cercle - Directeur Général URBANICUS, Déploiement
Christian VAN HOVE - Secrétaire général de l’Autre Cercle
Languedoc-Roussillon et administrateur de la Fédération de l’Autre Cercle
de projets, conseil et création pédagogique
Contributrices et contributeurs
Christophe FALCOZ est docteur habilité à diriger des recherches en sciences de gestion, directeur du cabinet RCF Management et professeur associé à l’iaelyon, Université Jean Moulin Lyon 3.
Merci aux contributrices et aux contributeurs pour leur expertise et soutien à cet ouvrage : - Hélène DUMOULIN, Anne-Gaëlle DUVOCHEL, Christine GERVASONI, Henriette RUTTKAY, François WINICKI, pour leur travail de relecture et corrections. - Un clin d’œil tout particulier aux anciens du groupe de travail « Diversité et performance » de l’Observatoire de l’Autre Cercle qui ont initié ce sujet et qui ont donc permis la naissance de ce projet : Lionel FERRARIS, Yannick LE PIETEC, François WINICKI, Sébastien et les autres. - Un remerciement particulier pour l’équipe de Solution.
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TITRE PRINCIPAL
P R É F A C E L es effets positifs d’un cadre de travail inclusif sur la performance sont aujourd’hui largement reconnus par les organisations qui, entre contraintes juridiques et engagements volontaires, s’engagent de plus en plus dans des politiques de diversité. Pour le Défenseur des droits, au-delà de tout bénéfice en termes de performance, la diversité et surtout la non-
discrimination constituent des composantes essentielles d’une société fondée sur l’égalité et
le respect des droits fondamentaux. Parmi les organisations ayant formalisé une politique de diversité, celles qui ciblent explicitement les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans leurs actions de promotion de l’égalité restent rares. Les entreprises concentrent davantage leurs efforts sur les critères du sexe, du handicap et de l’âge pour répondre aux obligations légales. Face à ce constat, il est nécessaire d’inclure systématiquement les critères d’orientation sexuelle et d’identité de genre dans les politiques de diversité et d’amplifier et pérenniser les mobilisations existantes. C’est à cette condition que les salarié.e.s et les agents LGBT pourront choisir de se dévoiler sans crainte d’être exposé.e.s aux injures, à la discrimination ou au harcèlement. Le fait de cacher une partie de soi est source de mal- être et d’isolement au travail et a un coût pour l’organisation. Se préoccuper des minorités invisibles, c’est donc se préoccuper du bien- être au travail et par conséquent de la performance de son organisation. En montrant l’impact positif de la diversité et en recensant les bonnes pratiques des organisations, le présent ouvrage apporte sa pierre à l’édifice jamais trop solide des outils de promotion de l’égalité dans l’emploi. Cette initiative mérite ainsi d’être saluée et c’est pourquoi j’ai tenu à y contribuer, dans le sillage de l’appui donné par le Défenseur des droits à la Charte d’engagement LGBT de l’Autre Cercle depuis son lancement. Nous ne serons jamais assez nombreux dans ce combat pour l’égalité, aussi je souhaite vivement que ce guide favorise la mobilisation des acteurs et qu’il incite à la mise en œuvre de mesures concrètes pour lutter contre les LGBTphobies et, plus globalement, contre toutes les discriminations. Jacques TOUBON Défenseur des droits
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LE MOT DU PRÉSIDENT
MON EMPLOYEUR A FAIT SON COMING OUT ; L’AUTRE CERCLE DÉVOILE LE MAKING OF
Eric Boucaret, président de la Fédération de l’Autre Cercle
Depuis ces quinze dernières années, le cadre légal des personnes LGBT a significativement évolué en France. Au cours de cette même période, l’action de l’Autre Cercle s’est concentrée sur la concertation et le travail avec les employeurs, qu’ils soient privés ou publics. La création de la Charte d’Engagement LGBT en 2013 est le parfait exemple de ce travail en commun. Nous, membres de cette association n’oublions pas que le premier mot du nom de notre Association « l’Autre » est composé de toutes ces personnes dans leur environnement professionnel, qui un jour ont été confrontées directement ou indirectement aux discriminations, qui ont trouvé à qui en parler ou pas, qui ont vécu le silence, les non-dits, mais aussi les réactions. Ces personnes, ces réactions constituent la Diversité que nous rattachons au mot « AUTRE ». Le second mot « Cercle » est composé de ce groupe de personnes, d’organisations ou d’entreprises qui, sous l’impulsion d’un petit nombre, a décidé de s’engager dans le cercle vertueux qui inclut les LGBT en leur sein, sans laisser quiconque de côté. Ensemble, elles ont communiqué, partagé, échangé et nous les avons accompagnées dans cette démarche d’inclusion de toutes et tous dans le respect de leur diversité. L’inclusion pour le « CERCLE ». Depuis quelques années, quelques dizaines d’organisations s’activent sur le plateau de l’inclusion LGBT. Certaines s’affairent autour de la caméra tandis que d’autres allument de puissants projecteurs. Nous savons bien qu’aujourd’hui, le SILENCE qu’un réalisateur aurait demandé sur le plateau reste inscrit dans les interlignes de cet ouvrage. Ce qui n’a pas été dit n’empêche pas que beaucoup d’acteurs sont prêts et que l’ACTION est lancée.
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Dans cet ouvrage, nous avons choisi de vous dévoiler le making of de l’engagement LGBT de ces entreprises et institutions pionnières, signataires de la Charte. Quelles sont leurs avancées, mais aussi quel est l’envers du décor : les obstacles surmontés, les doutes, les difficultés…Les dirigeants, dirigeantes, élus et les agents, les employé-e-s des entreprises et organismes signataires, sont cadrés ici en « plans rapprochés » et nous ont livré leurs vécus et leurs émotions. Pourtant, l’image ne saurait être complète, sans le « hors champ » de la caméra, sans tous ceux ou celles qui ne sont pas visibles à l’écran. Dans cet ouvrage, ils sont loin d’être des personnages de fictions et sont bien réels. Ils craignent encore d’exprimer toute leur identité, par crainte des discriminations, des réactions LGBTphobes ou tout simplement des fameuses blagues à prendre… au second degré. Un tel ouvrage n’a été possible que grâce à l’implication tenace d’un petit nombre de bénévoles. Celles et ceux qui ont fait le choix de consacrer leur temps libre aux entretiens et à la rédaction de l’ouvrage sous l’orientation de François Bompart, Alain Gavand, Marie Hélène Goix et Catherine Tripon. Que toutes et tous soient remercié.e.s pour la qualité de ce travail. « Mon employeur a fait son coming-out », défend l’idée que les salarié- e-s et agents, quels que soient leur orientation sexuelle et leur identité de genre, doivent bénéficier des mêmes droits au travail et doivent pouvoir s’épanouir dans leur environnement professionnel. L’égalité des droits et l’épanouissement dans le monde du travail sont un droit fondamental qui concerne l’humanité entière. Le Conseil des Droits de l’Homme de l’ONU a d’ailleurs décidé d’inclure la question de la protection des personnes LGBT parmi les sujets dont il se saisit et plus récemment a nommé un expert de l’ONU sur les droits des personnes LGBT. « Mon employeur a fait son coming out » est un épisode important, comme l’ont été les publications des précédents ouvrages, pour notre association et pour un projet humaniste qui nous tient à cœur : construire un monde inclusif des employé.e.s LGBT dans le monde du travail. Nous le savons bien, le feuilleton est encore loin d’être terminé. Le scénario est encore en cours d’écriture, nous vous invitons à y participer.
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INTRODUCTION
Qui sait, à part nous, que ces quinze dernières années, marquées par des combats sociétaux pour l’égalité des droits et la diversité, sont aussi celles qui ont vu l’émergence de la « question LGBT » dans le monde du travail ? Toute notre ambition, ici, est d’analyser comment cette question se déploie et se vit au travail, aujourd’hui, en France. François Bompart, Alain Gavand, Marie-Hélène Goix et Catherine Tripon “ Des avancées législatives considérables pour les populations LGBT en France En plus de quinze années, le cadre légal n’a jamais autant évolué, pour lutter contre les discriminations fondées sur le critère de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans notre société et plus particulièrement dans le monde du travail. En 2001, la loi élargit aux critères de discrimination celui de l’orientation sexuelle, en remplaçant celui connoté péjorativement de « mœurs ». Le critère de l’identité sexuelle a été introduit dans la législation en 2012 et vise à protéger les personnes transsexuelles et transgenres. La terminologie « Identité de genre » devrait être adoptée dans la loi Egalité en cours de discussion (décembre 2016). Et, en dehors du monde du travail ? En 1999, la loi relative au Pacs permet à deux personnes de même sexe de conclure un contrat civil et en 2013, la loi ouvre le mariage aux couples de personnes de même sexe. Mais, en France, ces avancées législatives se sont produites dans un climat de fortes tensions sociales. Et les débats, parfois même les conflits, se sont invités dans les entreprises…Fort heureusement, ce clivage s’est fortement estompé ensuite, si l’on en juge par la faible présence des manifestants en faveur de l’abrogation de la loi Taubira, en octobre 2016. Selon une enquête IFOP, une grande majorité de Français (65%) est d’ailleurs favorable au maintien de la loi (septembre 2016).
Un sujet encore peu mature dans beaucoup d’entreprises ou d’organisations
Reconnaissons cependant que les entreprises et organisations se sont d’abord engagées en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de
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la diversité, sur les critères de l’égalité entre les femmes et les hommes, du handicap, de l’âge et des origines. Ce n’est que depuis quelques années, à l’exception d’entreprises pionnières, notamment d’origine américaine, que ce thème commence à être abordé. Pourquoi ? Ce thème, divise, dérange, nous le constaterons dans de nombreuses interviews que nous avons menées, car il est encore considéré comme un sujet à la frontière de la morale, de la vie privée et de l’intime. Pour le management, il est parfois plus simple de ne pas l’aborder, de faire comme si 5 à 10% de ses effectifs n’existaient pas…étaient invisibles. Comme le développera Christophe Falcoz, dans le deuxième chapitre de l’ouvrage, l’engagement LGBT est encore au stade de l’adolescence et doit passer à l’âge adulte : un déploiement effectif et surtout une mobilisation plus massive des entreprises et organisations, quels que soient leur taille, leur secteur et leur région, tarde encore. 1 à 2 millions de salarié.e.s LGBT qui se cachent Les populations LGBT seraient d’ailleurs entre 1 à 2 millions à se cacher au travail ! 1 Selon le baromètre de l’égalité des chances du Medef en 2016, 43% des salarié.e.s pensent encore qu’il est plutôt difficile ou très difficile d’aborder sa situation personnelle concernant l’orientation sexuelle dans son entreprise. 2 Peu de salarié.e.s conseilleraient à un collègue homosexuel de ne pas chercher à le cacher, considérant pourtant que, dans leur entreprise, l’homosexualité est bien acceptée… Cette invisibilité n’est que le symptôme d’une réalité bien présente : de forts préjugés, dans certains cas, des discriminations et des comportements homophobes, des craintes des salarié.e.s, quant à l’égalité de traitement. Et n’oublions pas le soi-disant « respect de la vie privée » sous lequel on tente de justifier que parler de son conjoint « homo » n’a pas sa place au travail, alors que lorsqu’un.e collègue « hétéro » se raconte (conjoint.e, enfants…) ce principe n’est même pas cité. Si côté salarié.e.s, l’invisibilité est de mise, il en est de même côté dirigeant.e.s. Nos entreprises et nos organisations manquent de « role models », de dirigeant.e.s homosexuel.le.s visibles en capacité de banaliser le sujet et de constituer des figures d’identification, donnant confiance à toute une population LGBT. Des situations d’homophobie et de discrimination qui persistent Dans l’environnement professionnel, l’orientation sexuelle fait encore l’objet de blagues ou de moqueries. Cette situation s’améliore-t-elle ? Malheureusement,
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INTRODUCTION
non. En 2015, selon le rapport annuel de SOS Homophobie, concernant les manifestations d’homophobie, les cas de rejet, d’ignorance et de discrimination ont augmenté de vingt points, les cas de harcèlement de dix points. 3 Du côté des agresseur.e.s, la proportion des supérieurs hiérarchiques augmente de dix points, au même niveau que celui des collègues. Selon ce même rapport, les témoignages reflètent la libération d’une parole homophobe et transphobe multiforme et décomplexée. « En effet, si certain.e.s agresseur.e.s ne semblent pas conscient.e.s de l’illégalité de leurs propos d’autres se « lâchent » car ils bénéficient d’une certaine impunité dans leur entreprise. » Nous sommes face à une situation paradoxale avec des extrêmes, d’une part, des propos LGBTphobes qui s’expriment plus librement et d’autre part, des LGBT qui dans certains environnements vivent leur vie et l’assument plus facilement… En 2013-2014, Cédric Monserrat a interrogé près de 500 personnes LGBT. Près d’un.e salarié.e sur cinq s’est vu refuser un emploi en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre ; 22,9% se sont vus refuser une évolution professionnelle ; 13% disent avoir été licencié.e.s et 5,5% ont été poussé.e.s à la démission. Par ailleurs, plus de la moitié des répondant.e.s confirme avoir été au moins une fois victime d’un acte LGBTphobes et 37,2% en ont été témoins ; 8,4% précisent avoir fait l’objet de harcèlement. 4 Un engagement LGBT de la part des entreprises et des organisations s’impose ! En 2012, consciente de l’urgence à prévenir toute forme de discriminations, mais aussi à créer un environnement inclusif pour les populations LGBT en leur sein, plusieurs grandes organisations se sont engagées aux côtés de l’Autre Cercle en signant la « Charte d’’Engagement LGBT de l’Autre Cercle », lancée avec Accenture. Cette Charte, première en Europe, constitue un cadre formel pour déployer une politique volontariste sur ce thème. 4 ans après, où en sont vraiment les entreprises, qui « ont fait leur coming out » ? Ce sont aujourd’hui 57 organisations, dans le secteur public et privé, dans l’industrie, comme dans le secteur tertiaire, qui ont « fait leur coming out » et qui adhèrent aux principes de la Charte. Certaines déjà très engagées, ont une longueur d’avance et ce thème est clairement intégré dans leur culture, dans le management et même dans leur stratégie commerciale. Mais d’autres
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organisations commencent juste à initier des actions. Il était donc naturel que l’Autre Cercle, association nationale de lutte contre les discriminations LGBT et à l’origine de cette Charte destinée à favoriser la diversité et l’inclusion, dresse un premier bilan. Ce livre s’inscrit dans la continuité du premier Livre blanc de 2003, dans lequel nous posions la question : « l’homophobie, ça existe encore ? » Parmi les propositions de l’ouvrage, plusieurs thèmes de la Charte y préfiguraient déjà : la nécessité de faire évoluer le cadre légal, l’importance de la sensibilisation des équipes Ressources Humaines, l’utilité de dispositifs d’alerte et de traitement des discriminations, du harcèlement et des comportements homophobes, la garantie de l’égalité des droits et enfin l’implication des partenaires sociaux et des organisations patronales. 5 Le Livre blanc de 2014 de l’Autre Cercle, comme une forme de réponse à la question de 2003, affirme, en quelque sorte que, oui, « l’homophobie ça existe encore », au point de dissuader les deux tiers des populations LGBT de se rendre « visibles » dans leur environnement professionnel. Nous insistions davantage sur la question des préjugés et de leurs conséquences sur l’équilibre et les performances professionnelles, sur les enjeux à la fois de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, ainsi que de performance économique et organisationnelle. 6 Dix ans plus tard, notre interpellation, pleine d’espérance, est moins focalisée sur le risque de discrimination et marque un réel tournant en direction d’un enjeu d’opportunité que représente un environnement inclusif pour les populations LGBT : le bien-être au travail qui doit conduire à une meilleure réussite personnelle et professionnelle, un environnement de travail à la fois apaisé au quotidien, mais aussi dynamique car ouvert sur la société, une plus forte adhésion des employé.e.s aux valeurs de l’entreprise, à la défense de toutes les diversités et, idéalement, une meilleure productivité… La Charte parachève notre édifice et traduit notre conviction que, pour y parvenir, quatre principes fondamentaux s’imposent : l’engagement fort d’une direction générale, assorti d’un plan d’action effectivement déployé, la garantie de l’égalité de traitement et une vigilance dans les processus RH, des dispositifs de prévention et de traitement des discriminations ou de comportements inappropriés et enfin des actions de communication et de sensibilisation, contribuant à faire évoluer les mentalités. La première étude qualitative de cette ampleur en France Pour conduire cette enquête qualitative, unique en France, nous sommes allés à la rencontre d’une cinquantaine de dirigeant.e.s et élu.e.s, que nous avons interviewé.e.s, de façon structurée, au cours du troisième trimestre 2016. Ils
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INTRODUCTION
ou elles nous ont livré leur conviction, leurs doutes, parfois, les difficultés à surmonter, dans certains cas, leurs émotions. En écho, pour restituer toute la réalité des situations, un ou une de leurs salarié.e.s LGBT témoigne de son vécu sur le terrain et ce, sans censure, et parfois, sans concession. A la lecture de ces témoignages, de ces moments de vérité, mais aussi de la synthèse que nous avons réalisée, vous comprendrez tout le chemin qu’il reste encore à parcourir dans ces entreprises et organisations signataires. Plus encore, il nous est aisé d’imaginer que ce chemin ne sera pas sans embûches pour faire avancer les entreprises et organisations qui nient encore l’importance du sujet. Une des spécificités de la thématique LGBT est d’achopper en permanence sur la question de la visibilité des personnes concernées, et l’absence de données statistiques rendant malaisée la mesure de l’impact des actions entreprises. Comment réellement analyser l’effet positif des engagements, notamment sur la qualité de vie au travail des salarié.e.s et agents LGBT, sur leur accès à l’emploi et leur évolution de carrière... quand cette population est, pour partie, invisible ou sans voix ? Une seule certitude, l’Autre Cercle peut et doit aider les entreprises et organisations à prendre les chemins les plus courts. Fidèle à notre tradition d’observation, d’influence et d’innovation, nous ne manquerons pas de formuler des propositions concrètes, à la fin de cet ouvrage, pour accélérer un mouvement d’entreprises et d’organisations, aujourd’hui inexorable, lequel s’inscrit dans une mutation profonde de notre société. 1 Croisement des résultats des enquêtes SOS Homophobie et de European Union Agency for Fundamental Rights sur la base du pourcentage de la population LGBT active par rapport à la population française, citée dans Kit de sensibilisation Lesbienne, Gays, Bisexuel-le-s, transexuel-le-s en entreprise : question d’égalité, question d’opportunité. AFMD, 2016 2 Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise, Résultats nationaux 2016 5 e Vague, MEDEF, TNS Sofres 3 Rapport annuel SOS Homophobie 2016 https://www.sos-homophobie.org/sites/default/files/rapport_annuel_2016.pdf 4 Cédric Monserrat, Responsable carrières et emplois chez Groupama Banque, étude pour le compte de l›ESSEC dans le cadre du MSRH, La discrimination des collaborateurs-trices et agent-e-s LGBT : le monde du travail pas très gai, mars 2014 5 l’Autre Cercle, Livre blanc, L’homophobie au travail : ça existe encore ? 2003 6 l’Autre Cercle, Livre blanc 2014, Orientation sexuelle et identité de genre : 10 ans après, ce qui a changé.
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Avertissement Pour des raisons de commodités, l’usage de l’acronyme « LGBT » (Lesbienne, Gay, Bi et Trans) est privilégié dans une partie du texte et les interviews. Cependant, « LGBTI » (Lesbienne, Gay, Bi, Trans et Intersexe) est de plus en plus cité au niveau européen et nous l’avons parfois utilisé dans cet ouvrage. De même, l’usage de la terminologie « identité sexuelle » a parfois été choisi, suite à son introduction en 2012 dans le droit français. La terminologie « identité de genre », communément utilisée dans le monde, n’est pas encore officiellement transcrite dans le droit français, mais est insérée dans la Loi Egalité, dont le vote est prévu d’ici décembre 2016. Pour autant, sans préjuger du vote définitif, nous l’avons aussi utilisé pour être en phase avec les entreprises internationales qui utilisent la version anglaise « gender identity » dans leur communication interne et externe groupe. Enfin, par conviction et pour respecter les recommandations du Haut Conseil à l’Egalité et les circulaires ministérielles, nous nous sommes efforcés d’accorder autant d’importance au genre féminin que masculin, en usant souvent de la ponctuation telle que salarié.e, employé.e, dirigeant.e , etc… mais nous ne l’avons pas fait systématiquement de façon à ne pas complexifier la lecture des textes. Nous savons que la mise en visibilité des femmes comme des LGBT est une nécessité, selon le vieil adage « ce qui ne se voit pas n’existe pas ».
CHAPITRE 1
COMMENT EXPLIQUER L’ALPHABET LGBTQI* À VOTRE ARRIÈRE-GRAND-PÈRE ALPHONSE ? Imaginez votre arrière-grand-père Alphonse. Devinez-le décontenancé par le titre de l’ouvrage que vous tenez entre vos mains : « Mon employeur a fait son coming out ; 50 dirigeant.e.s témoignent et 30 salarié.e.s et agents LGBT leur répondent. ». « Coming out, LGBT, mais quelle langue parles-tu aujourd’hui ? », s’exclamerait-il ! Alain Gavand, Conseil RH et diversité, auteur de nombreux ouvrages RH, fondateur d’A Compétence Egale “ Vous vous lanceriez dans une longue explication et vous tenteriez tout d’abord de lui décrypter le fameux acronyme énigmatique LGBT :
« LGBT, cela désigne les orientations sexuelles et les identités de genre minoritaires, c’est-à-dire les Lesbiennes, les Gays, les Bisexuel.le•s et les Trans. Et pour compliquer les choses, d’autres initiales peuvent être ajoutées à l’acronyme LGBT, le I pour désigner les
personnes intersexes, d’où l’expression LGBTI. Le Q désigne les personnes queer, on parle alors de LGBTQI. On peut même ajouter un P pour les personnes pansexuelles ; ce qui donne les LGBTQI. » Ces subtilités « acronymiques » laisseraient, un temps, votre aïeul perplexe. Mais, l’amour est chose complexe. Alphonse en a toujours convenu.
* Lesbienne, Gay, Bi, Trans, Intersexe
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Alors, vous vous remémoreriez ses expressions désuètes et volontairement littéraires. De son vivant, il utilisait parfois le terme « inverti », lorsqu’il évoquait Marcel Proust. A votre adolescence, il s’était confié à vous et vous avait parlé, de son amie très proche, Jeanne, lorsqu’il était étudiant : « Oh tu sais, ce n’est pas ce que tu imagines. Jeanne, ce qui l’intéressait, c’était plutôt les amours saphiques. » Saphique ? Aujourd’hui, pour ne pas perdre la face, vous auriez probablement consulté discrètement votre IPhone et cherché sur Google…Vous auriez découvert la définition suivante : « Saphisme (Safism), nom masculin - litter. Homosexualité féminine, voir Lesbianisme. En référence à la poétesse Sappho, qui vit au VIe siècle av. J.-C. sur l’île de Lesbos. » « C’est vrai, Alphonse - je l’appelais volontiers par son prénom - aujourd’hui, nous parlons de gays et de lesbiennes, .... Le L et le G de LGBT. Mais nous parlons de la même émotion ou attirance : « Gay désigne un homme qui est attiré émotionnellement, physiquement et, ou sexuellement, par d’autres hommes. Depuis une trentaine d’années, le mot anglais gay s’impose dans le monde entier et dans toutes les langues pour désigner les personnes homosexuelles. En France, il désigne spécifiquement les hommes homosexuels. Le terme « lesbienne » décrit une femme qui est attirée émotionnellement, physiquement et/ou sexuellement par d’autres femmes. » Vous imaginez votre arrière-grand-père, toujours perspicace. Il veut comprendre toute l’étendue de l’alphabet… « Le B fait référence aux bisexuel.le.s. Ce sont les personnes qui éprouvent de l’attirance, aussi bien pour les femmes que pour les hommes ». Il aurait sans doute répondu en disant : « tu veux dire être à voile et à vapeur. Tu sais les marins qui étaient entre hommes pendant des mois en mer, « à voile » et sur terre revenaient à leur vie hétéro « à vapeur ». » « Et le T ? » « Le T, lui, veut dire « Trans ». C’est à dire les personnes transidentitaires. Là, on rentre dans une question qui n’est plus celle de l’orientation sexuelle. C’est la question du genre. Le genre, c’est ce qui nous construit en homme ou en femme, selon son anatomie de naissance en mâle ou femelle. En général, ça fonctionne. Mais, environ une personne sur 5 000 ne se reconnaît pas dans le genre qu’on lui a assigné et est convaincue que c’est l’autre genre qui lui convient. Ainsi, on parle de transgenres. Certaines vont jusqu’à faire modifier par la chirurgie leur anatomie génitale. On parle alors de transsexuel.le.s. Un des problèmes majeurs communs à toutes ces personnes est l’obtention des documents
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d’identité, correspondant au genre dans lequel elles apparaissent. Elles doivent passer par un tribunal et c’est difficile. Alphonse, vous aurait certainement fait remarquer que, lui, il appelait cela la transsexualité. Vous l’auriez contredit : « Alphonse, il faut éviter ce terme, car il ne s’agit pas de sexualité ! Ce terme est surtout une expression psychiatrique et médicale. C’est la conviction d’appartenir au genre opposé à son sexe et la volonté de changer physiquement, pour mettre son corps en conformité avec son identité de genre. Ce terme apparaît surtout dans le contexte des grandes classifications des maladies, comme le CIM ou le DSM, qui considèrent le transsexualisme comme un trouble mental. 1 Il est rejeté par une grande partie des personnes transidentitaires, car c’est psychiatrisant et pathologisant. » Après avoir évoqué longuement son amitié profonde pour Jeanne, vous vous rappelez, il y a déjà si longtemps, qu’il avait sorti plusieurs livres de sa bibliothèque, pour bien vous faire comprendre que cela n’était pas nouveau, que c’était juste une façon de se draper d’un peu de modernité pour décrire des modes de vie qui avaient toujours existé. Et s’ensuivit une longue énumération de ses auteurs favoris : Charles Baudelaire, Paul Verlaine, Honoré de Balzac, Oscar Wilde… Votre arrière-grand-père aurait encore été intrigué par la dernière lettre de l’acronyme : « tu m’as parlé de LGBTI ? c’est quoi le I ? Tu peux décoder ? » « Comme je te l’ai expliqué, le I signifie Intersexe. Une personne intersexe a des caractéristiques physiques, génétiques et, ou hormonales, qui ne sont pas exclusivement mâles ou exclusivement femelles, mais qui appartiennent soit typiquement aux deux, soit à aucun des deux. » Il vous aurait probablement rétorqué qu’il avait lu dans plusieurs ouvrages le terme d’ « hermaphrodite », largement utilisé par le milieu médical au cours du 18 e et 19 e siècle. On parlait aussi des travestis. Vous l’auriez encore contredit : « Non, Alphonse, encore une fois, la réalité est plus complexe. Il ne faut pas confondre les hermaphrodites et les travestis. Les travestis ne prennent que ponctuellement l’apparence de l’autre genre et ne réclament ni chirurgie, ni papiers d’identité. Pour être complet, il faut aussi parler de ce qu’on appelle les « Queers ». En anglais, ça signifie « étrange ». Je dois avouer qu’à l’origine, c’était utilisé comme une injure envers les personnes LGBT. Aujourd’hui, cette expression est revendiquée par ceux ou celles qui ne souhaitent pas être définies par
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les catégories traditionnelles, comme on dit, hétéronormatives de genre et d’orientations sexuelles. En fait, Alphonse, c’est très simple : de toi à moi, des générations se sont battues pour faire accepter leur sensibilité amoureuse et identitaire, qui, parce qu’elle était minoritaire, ou complexe, était souvent violemment rejetée ». L’acronyme, qui refuse de se laisser figer et agrège de plus en plus de lettres, ne dit rien d’autre que cela : la palette des attirances amoureuses et identitaires acquiert une certaine visibilité. « Je vois, intéressant ! », aurait certainement rétorqué Alphonse, un instant pensif. Passons à ce mot qui m’intrigue : « Coming out » Toujours très vif, surtout très curieux, Alphonse avait étudié l’anglais - et il lui en restait de bonnes bases- n’aurait pas manqué de vous taquiner : « coming out, pour moi, ça ne signifie rien de plus que l’entrée dans le monde…d’une jeune fille… » « Non, Alphonse, le « Coming out », c’est quand quelqu’un révèle son homosexualité, sa bisexualité ou sa transidentité, dans son environnement familial, professionnel ou social, dans ses loisirs, à ses voisins, à ses amis... En France, on va plutôt dire : « sortir du placard », d’après l’expression anglaise « to come out of the closet ». Il ne faut pas confondre le coming out avec l’outing, je sais, c’est encore jargonneux ! Ça veut dire que l’on dévoile l’homosexualité, la bisexualité ou la transidentité de quelqu’un, sans son accord. Tu imagines, c’est vraiment une atteinte à sa vie privée. » Imaginez que la curiosité de votre arrière-grand-père est insatiable… Pourquoi donc publier un ouvrage sur des entreprises ou des organisations, qui s’engagent sur les questions d’orientation sexuelle, d’identité de genre ou de transidentité ? N’avait-il pas souvent partagé, avec vous, sa conviction que chacun avait le droit de vivre la vie qu’il désire mener ? Il n’ignorait pourtant pas que ces sujets étaient encore très tabous à son époque et que ce n’était certainement pas un sujet que l’on abordait au travail. Il savait que cela pouvait susciter des réactions hostiles. Vous devez encore utiliser des mots barbares pour exprimer des attitudes qui n’en sont pas moins…
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« Alphonse, je dois te dire que les « LGBTphobies » existent encore malheureusement. L’homophobie, c’est une attitude, un sentiment, un malaise ou une aversion envers les personnes homosexuelles, pressenties comme telles ou envers l’homosexualité. Cela se traduit souvent par des réactions de rejet, d’exclusion et d’hostilité. La lesbophobie, cela concerne les personnes lesbiennes et la transphobie, les personnes transidentitaires. » Vous imaginez votre arrière-grand-père s’offusquer et s’interroger sur la légalité de tels comportements. Vous imaginez lui réciter l’article L1132-1 du code du travail, sur les discriminations que vous connaissez par cœur : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son orientation ou identité sexuelle (…). » Vous ajouteriez sans doute, qu’en plus des condamnations civiles, ces discriminations, commises par des personnes physiques, sont aujourd’hui punies par 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Vous insisteriez sur le fait que l’homophobie, la lesbophobie et la transphobie peuvent également être réprimées en tant qu’infractions spécifiques. Mais, au fond de vous-même, vous n’auriez pas envie de lui parler de la coercition pour dissuader de tels actes. Vous préfèreriez avancer l’argumentation de la réelle opportunité que représente le fait d’évoluer dans un environnement inclusif, à la fois pour les salarié.e.s ou les agents et pour les entreprises ou les organisations. « Un environnement inclusif ? Encore une expression nouvelle ! » s’exclamerait encore votre arrière-grand-père… « Alphonse, c’est important de pouvoir évoluer dans un environnement inclusif, qui promeut une culture dans laquelle tous ses membres se sentent inclus et valorisés dans leurs différences, qu’ils soient reconnus et pris en compte. Dans ce type d’environnement, il ne leur est pas utile de chercher à effacer leur différence, de la neutraliser pour la rendre conforme aux attentes et aux caractéristiques du groupe majoritaire. Et ce n’est que dans un environnement inclusif, que les LGBT pourront devenir visibles, parce qu’ils auront la garantie qu’ils pourront s’épanouir et exprimer toute leur personnalité et toutes leurs compétences. Et pour cela nous manquons terriblement de « role models. »
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