Guida Pratica
IL RAPPORTO DI LAVORO DIRIGENZIALE
di Federico Manfredi
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Indice
INTRODUZIONE
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01. LA SUBORDINAZIONE E LA FIGURA DEL DIRETTORE GENERALE
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1. L’INAFFERRABILE CONCETTO DI SUBORDINAZIONE
1.1. Il direttore generale
22 24 29 32 35 37 39 43 45
> 1.1.1. Nomina e doveri del direttore generale > 1.1.2. Il direttore generale e l’amministratore
02. DIRITTI E DOVERI DEL LAVORATORE DIRIGENTE 1. IL CONCETTO DI SUBORDINAZIONE ATTENUATA 1.1. L’orario di lavoro e le modalità della prestazione di lavoro
1.2. Codatorialità e centro unico di imputazione
1.3. Coesistenza fra cariche: socio, amministratore e dirigente 1.4. Il caso particolare delle prestazioni accessorie ex art. 2345 c.c. 03. LE COMPONENTI RETRIBUTIVE DEL RAPPORTO DI LAVORO DIRIGENZIALE
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1. LA NOZIONE DI RETRIBUZIONE VARIABILE 1.2. Piani di Management by Objectives
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1.3. Il Patto di non concorrenza
04. LA DIMENSIONE COLLETTIVA DEL LAVORO DIRIGENZIALE
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1. ASSOCIAZIONISMO DI CATEGORIA 1.2. Diritti sindacali generali e specifici
1.3. L’accesso alle tutele per la crisi d’impresa e la procedura ex l. n. 223/1991
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05. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
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1. IL REGIME DI TUTELE INDIVIDUALI E LA NOZIONE DI “GIUSTIFICATEZZA” DEL RECESSO
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1.2. La nozione di “vincolo fiduciario” in materia di licenziamento per giusta causa 95 1.3. Il diritto di opinione e critica del dirigente 99 06. RIQUALIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 104 1. RICONOSCIMENTO DELLA QUALIFICA DIRIGENZIALE 105 1.2. Lo pseudo-dirigente 109 1.3. Demansionamento e dequalificazione 111 1.4. Natura autonoma e parasubordinata 118 1.5. Casistica pratica in materia di riqualificazione 121
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INTRODUZIONE
Il rapporto di lavoro dirigenziale ha da sempre rappresentato un “tipo contrattuale” di dif- ficile collocazione nell’ordinamento giuslavoristico italiano. Ciò per una volta non è da im- putarsi al dettato normativo primario che – al pari del lavoro subordinato in genere – ri- sulta assai esplicito nel ricondurre il dirigente nell’alveo delle più generali tutele del lavoro dipendente, salvo eccezioni di dettaglio. Al contrario il problema si riscontra per così dire “agli estremi”, ovverosia da un lato nel complesso dei principi costituzionali e immanenti nel diritto italiano e, dal lato opposto, nelle fonti secondarie date dalla contrattazione col- lettiva. Ebbene in tali ambiti, sembrerebbe che la ratio sottesa alla normativa di protezione tipica del diritto di lavoro, data dall’esigenza di appianare il divario di potere contrattuale ed eco- nomico che corre fra datore di lavoro e dipendente, venga meno. Al contrario, il dirigente sarebbe – per i principi immanenti al sistema e per la contrattazione collettiva – una sorta di cerniera di raccordo fra il datore di lavoro e la forza dipendente: una sorta di figura ibrida che da un lato è soggetto passivo delle direttive e del potere conformativo come tutti i lavo- ratori, ma che al contempo è anche “voce” ed espressione di tali poteri, essendo incaricato di trasferire con ampia discrezionalità tali direttive sugli altri dipendenti lui sottoposti ge- rarchicamente. Questa sorta di peccato originale è il nucleo attorno al quale gravita tutta la disciplina del lavoro dirigenziale sia essa primaria (così ricostruita per interpretazione) o secondaria (così definita in via letterale e diretta), accomunata da istituti capricciosi e controintuitivi che sono appunto il frutto dell’ambiguità di fondo circa il ruolo ed il “potere” che il diri- gente ha (o potrebbe avere) in azienda. Così – solo per fare alcuni esempi - il dirigente non è soggetto a subordinazione, ma a su- bordinazione attenuata; per il licenziamento del dirigente non si parla di giustificato moti- vo, bensì di giustificatezza; e molti altri esempi ancora ove si palesa un intento di differen- ziazione che – alla luce della lettura delle pagine che seguono – si palesa sì esistente, ma molto più sul piano politico e molto meno su quello tecnico.
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01. LA SUBORDINAZIONE E LA FIGURA DEL DIRETTORE GENERALE Il rapporto di lavoro dirigenziale ha da sempre rappresentato un “tipo contrattuale” di dif- ficile collocazione nell’ordinamento giuslavoristico italiano. Ciò per una volta non è da im- putarsi al dettato normativo primario che – al pari del lavoro subordinato in genere – ri- sulta assai esplicito nel ricondurre il dirigente nell’alveo delle più generali tutele del lavoro dipendente, salvo eccezioni di dettaglio. Al contrario il problema si riscontra per così dire “agli estremi”, ovverosia da un lato nel complesso dei principi costituzionali e immanenti nel diritto italiano e, dal lato opposto, nelle fonti secondarie date dalla contrattazione col- lettiva. Ebbene in tali ambiti, sembrerebbe che la ratio sottesa alla normativa di protezione tipica del diritto di lavoro, data dall’esigenza di appianare il divario di potere contrattuale ed eco- nomico che corre fra datore di lavoro e dipendente, venga meno. Al contrario, il dirigente sarebbe – per i principi immanenti al sistema e per la contrattazione collettiva – una sorta di cerniera di raccordo fra il datore di lavoro e la forza dipendente: una sorta di figura ibrida che da un lato è soggetto passivo delle direttive e del potere conformativo come tutti i lavo- ratori, ma che al contempo è anche “voce” ed espressione di tali poteri, essendo incaricato di trasferire con ampia discrezionalità tali direttive sugli altri dipendenti lui sottoposti ge- rarchicamente. Questa sorta di peccato originale è il nucleo attorno al quale gravita tutta la disciplina del lavoro dirigenziale sia essa primaria (così ricostruita per interpretazione) o secondaria (così definita in via letterale e diretta), accomunata da istituti capricciosi e controintuitivi che sono appunto il frutto dell’ambiguità di fondo circa il ruolo ed il “potere” che il diri- gente ha (o potrebbe avere) in azienda. Così – solo per fare alcuni esempi - il dirigente non è soggetto a subordinazione, ma a su- bordinazione attenuata; per il licenziamento del dirigente non si parla di giustificato moti-
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vo, bensì di giustificatezza; e molti altri esempi ancora ove si palesa un intento di differen- ziazione che – alla luce della lettura delle pagine che seguono – si palesa sì esistente, ma molto più sul piano politico e molto meno su quello tecnico.
1. L’INAFFERRABILE CONCETTO DI SUBORDINAZIONE È principio condiviso da tempo in giurisprudenza che ogni attività umana possa essere og- getto sia di rapporto di lavoro subordinato che autonomo 1 . Al giorno d’oggi, tuttavia, con l’ingresso di strumenti di lavoro quali braccia meccaniche, impianti automatizzati, intelli- genze artificiali – per citarne solo alcuni – le prestazioni di lavoro fungibili - assegnabili, cioè in maniera intercambiabile, a questo o l’altro uomo, sono andate a ricoprire una quota sempre più piccola del mercato del lavoro, lasciando ampio spazio a lavori il cui “valore aggiunto” - e dunque la personalità del lavoratore - sono alla base delle stesse. Nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole contenuto intellettuale e creativo, così come per le posizioni dirigenziali, caratterizzate da ampia autonomia decisionale e scar- samente soggette al potere decisionale esercitato da altri, al fine della distinzione tra rap- porto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro. Per ricondurre il singolo rapporto all’una o all’altra categoria, occorre allora fare ricorso a criteri distintivi sussidiari quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di eroga- zione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur mi- nima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla forni- tura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore 2 , e di tanto si parlerà in questo capitolo, cercando di concentrare quel- le che sono state le problematiche via via affermate dalla giurisprudenza e le conclusioni che sono state raggiunte. La Cassazione, nel pronunciarsi sul tema della qualificazione del rapporto di lavoro, vi si rife- risce come «vexata questio» , resa, tra l’altro, più complicata che in passato, dall’assetto della società contemporanea, ove i rapporti di lavoro hanno perso la loro «primigenia simplicitas» risultando sempre più difficili da classificare. È la stessa Suprema Corte che, in merito alla di- stinzione fra lavoro autonomo e subordinato, parte dall’assunto che sussistano condivisibili
1 Ex plurimis Cass. Civ. sez. lav. 9251/2010; Cass. Civ. sez. lav. 13858/2009 2 Cass. Civ. sez. lav. 15 giugno 2020, n, 11539
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perplessità rispetto alla tenuta delle connotazioni originariamente previste, laddove l’attualità propone forme sempre più articolate di lavoro, nelle quali gli elementi tipici dell’una o dell’al- tra forma si insinuano realizzando fattispecie ibride e difficilmente qualificabili. La stessa Cassazione però, identifica il nocciolo della questione mantenen- do le pronunce per cui «l’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa» . Deve, del resto, prendersi atto che oggi i due tipi di rapporto di cui si discute non compaiono che raramente nelle loro forme e prospettazioni “primordiali” e più semplici, in quanto gli aspetti dell’odierna vita quotidiana e di una realtà sociale in continuo sviluppo hanno neces- sariamente creato delle spaccature nei modelli novecenteschi, inserendo elementi per così dire perturbatori che turbano, appunto, la primigenia simplicitas del “tipo legale” e fanno dei medesimi, non di rado, qualcosa di ibrido e, comunque, di difficilmente definibile. Al riscontrarsi di posizioni dotate di questa necessaria “liquidità”, infatti, l’esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito 3 ; ricorrendo quindi, se necessario a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale ovvero l’incidenza del ri- schio economico, l’osservanza di un orario, la forma della retribuzione, la continuità delle prestazioni, etc., come appunto nel caso dei dirigenti, le cui peculiarità non attengono certo al cambiamento dei tempi o alla perdita della primigenia simplicitas , ma alla forma di lavoro propria di questa figura organizzativa apicale. È stata di conseguenza enucleata la regula iuris - che in questa sede va ribadita - secondo la quale, nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementa- re, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione 4 , oppure, all’opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, orga- nizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, ed occorre allora fare ricorso a quei criteri distintivi sussidiari sopra accennati.
3 Cfr., ex multis, Cass. nn. 1717/2009. 1153/2013 4 Cass. n. 23846/2017
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Neppure la qualificazione del rapporto eventualmente esplicitata dalle parti nel contratto, magari con l’indicazione di uno specifico « nomen iuris » o persino con l’espressa esclusio- ne della subordinazione vale a superare la concreta modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, rimanendo infatti aperta la possibilità che si dimostri, in concreto, una diversa e prevalente classificazione. L’inadeguatezza dei criteri legislativi per l’operazione di classificazione secondo la sum- ma divisio : alcuni esempi Il punto focale della discussione - che arriva ad esasperare la Cassazione per le troppe volte in cui viene ripresentata - è ad oggi sempre più pressante in virtù dei repentini cambia- menti tecnologici, sociali ed economici che chiamano a gran voce un adeguamento dell’or- dinamento italiano. Ad oggi sono la mobilità e la flessibilità, oltre alla c.d. digitalizzazione lavorativa, ad aver segnato e modificato le tradizionali forme di organizzazione del lavoro. Uno scenario complesso, complicato dall’inadeguatezza dell’ordinamento italiano nel so- stenere la crescita del sistema produttivo nazionale è protagonista del quadro della realtà. Evidente purtroppo in ogni ambito del diritto del lavoro, dalla procedura dei licenziamenti collettivi, che scoraggia le imprese straniere dall’investire sul territorio italiano (insieme alla eccessiva burocratizzazione), al sistema sindacale, alla normativa sui licenziamenti, che, seppur in costante cambiamento, non arriva realmente a far fronte alle esigenze del mercato del lavoro italiano. È soprattutto il caso dell’accertamento della natura subordina- ta del rapporto di lavoro di cui qui si tratta, con riferimento ad ogni singola qualificazione del lavoro: la questione investe impiegati, quadri e, soprattutto dirigenti. Famoso e largamente discusso è il caso dei c.d. riders , di pubblico dominio e fervente interesse da quando gli stessi hanno intentato una causa nei confronti della società tedesca di food delivery Foodora . Il Tribunale di Torino ha respinto le domande dei fattorini volte all’accertamento della subordinazione al fine di ottenere il relativo trattamento economico e normativo. Il Giudicante ha posto alla base della propria decisione il fatto che non vi fosse obbligo – né da parte dei lavoratori, né da parte del datore di lavoro – di svolgere o avvalersi della singola prestazione lavorativa, così ritenendo che i rider non fossero “sottoposti al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro”. Eppure, con tale pronuncia, il giudice non ha fatto altro che esporre tutta l’inadeguatezza di un sistema giurisprudenziale, quello italiano, inadatto a risolvere questioni di vita ordinaria che abbiano i caratteri della novità. Non essendo ancora stato tracciato il solco dalla norma, il giudicante, interprete troppo statico della legge, troppo spesso troppo ancorato al dettato e al tenore letterale della
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stessa, inabile alla creazione di alcuna novità legislativa, pur potendo, almeno in tema di lavoro ricorrere ad interpretazioni analogiche (o almeno estensive), si esime dal farlo, avvalendosi di pochi e ripetitivi strumenti del tutto inadatti a risolvere talune delle questioni sottopostegli. L’odierno impianto del diritto del lavoro sedimentato sulla omologazione della società con i suoi orari (quasi uguali per tutti, come nell’era fordista) e con la sua concentrazione dei lavoratori in fabbriche e uffici, la contrattazione collettiva e le lotte dei sindacalisti, appaiono navigare un fiume investito da una corrente opposta a quella inseguita dagli operatori del diritto e dei diritti. Altro tema da cui emerge con dirompente evidenza l’inadeguatezza della summa divisio novecentesca tra lavoro subordinato e lavoro autonomo nel diritto del lavoro italiano (e non solo) è quello dello “smart working” che, indipendentemente dalla caratterizzazione del lavoro come più o meno “personale”, più o meno fungibile, scardina alcuni dei dogmi del lavoro subordinato, come l’orario di lavoro e il luogo di lavoro. Si tratta di un approccio al lavoro già abbozzato in tempi precedenti alla pandemia di Covid – 19, che risponde tanto alle esigenze individuali del lavoratore, quanto a quelle dell’im- presa, anche attraverso la responsabilizzazione del lavoratore che, a fronte di un’autono- mia gestionale (di spazi, orari e strumenti da utilizzare) deve conseguire un risultato utile all’organizzazione del lavoro. Viene meno, infatti, la possibilità di misurare la quantità del lavoro sulla base della sua estensione temporale: il creditore della prestazione può osservarne solo il risultato imme- diato, e di questo tenere responsabile il lavoratore. Quanto più la persona che lavora è responsabilizzata sul risultato, tanto più il rischio che il risultato non venga raggiunto, anche per cause esterne, ricade su di lei. Insomma, il la- voro dipendente finisce con l’assomigliare molto al lavoro autonomo 5 . E questa descrizio- ne, questa problematica, seppur “calata” nella concreta situazione dell’adattamento alle nuove forme di esecuzione del lavoro, risulta del tutto sovrapponibile alla posizione e alle peculiarità proprie del lavoro dirigenziale. È chiaro ed evidente che la pandemia ha determinato una necessaria accelerazione delle implementazioni di questo sistema di lavoro. Tuttavia, è necessario qui ribadire come le medesime esigenze fossero in realtà già state affrontate con riguardo a singole figure di lavoratori quali i giornalisti, o, in maniera più generale, con riguardo alla figura del diri- gente. Sono infatti le figure dirigenziali che per prime – e da tempi più remoti – proprio
5 P. Ichino, Lo smart working e il tramonto della summa divisio tra lavoro subordinato e autonomo, in Riv. Lav. Dit. Eu., 2021.
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in virtù della responsabilità del ruolo che ricoprono, a fronte di un’autonomia gestionale pressoché totale (di spazi, orari e strumenti da utilizzare) devono conseguire un risultato utile all’organizzazione del lavoro. La tendenza espansiva del diritto del lavoro E con riguardo a queste figure, con riguardo a queste necessità e queste nuove sfide, si apre il tema della tendenza espansiva del diritto del lavoro: principi, istituti e tecniche normative, storicamente concepiti per il lavoro subordinato ( ex art. 2094 c.c.), sono stati estesi o adat- tati, per intervento del legislatore o in via interpretativa, al di fuori dell’area del lavoro di- pendente e, per converso, dinamiche o elementi di autonomia permeano in modo crescente rapporti di lavoro pacificamente qualificati come subordinati, rispondendo tale fenomeno, tanto a interessi propri del datore di lavoro, quanto ad aspettative professionali e personali dei prestatori di opere, con l’emergere di inediti spazi di autonomia negoziale individuale. Una mescolanza di situazioni e realtà che si traduce nel manifestarsi nell’ambito del lavoro non subordinato in senso tecnico (parasubordinato, autonomo, professionale, persino im- prenditoriale) di situazioni del tutto sovrapponibili a quelle proprie del lavoro subordinato quali la debolezza contrattuale, la dipendenza economica, la sottoprotezione sociale, tanto che il tema è diventato di interesse della stessa UE, fattasi carico di definire maggiori tutele sociali attraverso direttive dette “Social Pillar” quale ad esempio la 1152/2019. La “ summa divisio ” perde, infatti, costantemente, di autorevolezza, ma soprattutto di ca- pacità di rispondere alle esigenze del mercato e di raccogliere i continui guanti di sfida lanciati dalla realtà. Se complesso è parlare di subordinazione e definire tale rapporto di lavoro concettualmen- te, non meno difficoltoso è inquadrare cosa debba intendersi per lavoro autonomo. Si pone innanzi tutto il problema della definizione del lavoro autonomo in rapporto al con- tratto d’opera. Al riguardo, potrebbe a prima vista pensarsi – secondo quella che è stata definita una « affascinante prospettiva alchemica di ricomposizione unitaria » 6 – che la nozio- ne di lavoro autonomo, di cui non si rinvengono espresse definizioni da parte del legislato- re, coincida con quella di contratto d’opera, concetto che assume portata generale, essendo lo strumento attraverso cui si svolge qualsiasi prestazione di lavoro autonomo. Tale tesi appare avvalorata dalla stessa denominazione del Titolo III del Libro V del Codice Civile, Del lavoro autonomo , che contiene organicamente – e unicamente – la disciplina del contratto d’opera.
6 PERULLI, Il lavoro autonomo. Contratto d’opera e professioni intellettuali, in Tratt. dir. civ. e comm., già diretto da Cicu e Messineo, con- tinuato da Mengoni, XXVII, 1, Milano, 1996, p. 76.
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Ebbene, è risaputo però, come l’ordinamento italiano prediliga criteri basati sulla sostanza e mai sulla forma non potendo quindi le eventuali definizioni legislative da sole essere de- cisive per l’inquadramento di una determinata fattispecie. La dottrina e la giurisprudenza prediligono infatti l’opinione per cui il contratto d’opera sia una particolare species del genus “lavoro autonomo” e non anche l’intera disciplina.
In tal senso l’art. 2222 c.c. che, dopo aver inquadrato il contratto d’ope- ra come lavoro autonomo, afferma l’applicazione delle «norme di questo capo», però «salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV» , lasciandosi così chiaramente intendere che vi sono ipotesi particolari di lavoro autonomo tra i contratti di servizi del Libro IV, e che solo qualora non ricorra (in tutto o in parte) alcuna di dette ipotesi ci si può richiama- re (in tutto o in parte) alla disciplina del contratto d’opera, da intendersi pertanto, sotto il profilo in esame, come residuale e sussidiaria, anche se ciò non toglie che la medesima disciplina assuma pure portata generale, fermo restando che il problema giuslavoristico del lavoro autonomo può dirsi, de iure condito, da tempo risolto nel senso che la figura « si declina al plurale » - sul punto Mauro Tescaro, la distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, a proposito di Cass. N. 18253 del 2018.
Da tempo il dibattito su cosa debba intendersi per lavoro autonomo va avanti: secondo un primo, risalente e però da tempo per lo più superato orientamento la distinzione in parola si collegherebbe a quella tradizionale del diritto romano, e poi in tempi moderni soprattut- to del diritto tedesco, tra locatio operis e locatio operarum . Anche nell’ordinamento italiano si afferma – anche se come criterio orientativo, da con- siderare insieme ad altri – che il lavoratore autonomo si differenzia dal lavoratore subor- dinato per l’assunzione del rischio della propria opera anche se nel modello italiano, a dif- ferenza, per esempio, di quello tedesco l’attività del prestatore risulta, già a prima vista, molto più valorizzata in quanto tale. Deve necessariamente aggiungersi, andando nella medesima direzione di non condivisione della teoria della contrapposizione della locatio operis e locatio operarum per definire il lavoro subordinato e il lavoro autonomo, che il con- tratto di lavoro subordinato potrebbe anche caratterizzarsi per una ripartizione del rischio più sfavorevole del normale per il lavoratore, per esempio nei casi di lavoro a cottimo (o di rapporto associativo di lavoro con partecipazione agli utili). Altro criterio considerato dalla giurisprudenza per quel che riguarda la “ summa divisio ” di cui si tratta è la distinzione tra obbligazioni di risultato e obbligazioni di mezzi, e se questa distinzione possa riflettere quella tra contratto d’opera e contratto di lavoro subordinato.
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Anche questa ipotesi è stata scartata non potendo ben aderire all’ordinamento italiano che tiene conto della sostanza delle singole situazioni di fatto più che della forma delle stesse nonché della impossibilità di procedere a una sussunzione basata sulla teoria generale del- le obbligazioni. Un altro criterio prospettato per distinguere contratto di lavoro subordinato e contratto d’opera concerne il profilo temporale, che, separando le nozioni di durata (semplice ido- neità di parti della prestazione a soddisfare parzialmente l’interesse del creditore in ragio- ne del tempo) e di continuità della prestazione lavorativa (illimitata divisibilità in ragione del tempo della prestazione in relazione all’interesse del creditore) basa quindi la distinzione tra contratto di lavoro subordinato e contratto d’opera sulla nozione di continuità della prestazione lavorativa. Così facendo, si identifica il contratto di lavoro subordinato con una obbligazione di facere illimitatamente divisibile ratione temporis, e il contratto d’opera con una obbligazione di facere indivisibile o (nel caso già accennato della prestazione pe- riodica) solo limitatamente (considerata l’intrinseca inscindibilità dei singoli opera in cui detta prestazione si articola) divisibile ratione temporis (salva la particolarità delle profes- sioni intellettuali). Tutte queste teorie appaiono insufficienti e inadatte a sciogliere la questione definitoria di cui si tratta. Attraverso un processo eliminatorio quindi, si finisce per dover ricorrere nuo- vamente al dettato normativo codicistico, anche se insufficiente, inadatto e incompleto: gli artt. 2222 c.c., ove si precisa che il prestatore d’opera svolge la propria attività « senza vin- colo di subordinazione nei confronti del committente », e l’art. 2094 c.c., ove si evidenzia che il lavoratore subordinato svolge il proprio lavoro, intellettuale o manuale, « alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore ».
Fisso e insuperato quindi il perno dell’art. 2094 c.c. parlando di subordina- zione, vetusto, eccessivamente rigido, per certi versi incompleto, che re- cita: « è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore » ed è dunque prestato- re di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle di- pendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Dal testo dell’art. 2094 c.c. si estrapolano quindi due requisiti che caratterizzano speci- ficatamente il lavoro subordinato, e che sono invece assenti nel lavoro autonomo: la c.d. “eterodirezione” e la “dipendenza” del prestatore dal datore di lavoro.
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Il dettato normativo in realtà indica ulteriori elementi quali la retribuzione e la collabora- zione che risultano però comuni a entrambe le tipologie di lavoro, e per tale ragione non svolgono alcuna funzione selettiva - sono comunque elementi di cui la giurisprudenza tiene necessariamente conto, quanto meno relativamente alle modalità in cui si esplicano all’interno del rapporto di lavoro, per individuare la subordinazione di fatto, in mancanza di quelle caratterizzazioni tipiche del rapporto di lavoro. A disciplinare i rapporti di lavoro, infatti, intervengono anche ulteriori disposizioni di di- ritto vigente: ( i ) gli accordi collettivi che, ai sensi dell’art. 2, c. 2, lett. a), d.lgs. n. 81/2015, consentono di modulare le tutele delle collaborazioni etero-organizzate, evitando l’inte- grale riconduzione alla disciplina del lavoro subordinato; ( ii ) gli accordi di prossimità, che permettono modulazioni di tutela a livello territoriale e aziendale; ( iii ) la certificazione dei contratti di lavoro, che pur essendo uno strumento non dotato di derogabilità assistita, consente di valorizzare l’autonomia individuale nella costruzione del regolamento con- trattuale e nella qualificazione del rapporto. Ciò, anzitutto, attraverso l’attività di consulenza e assistenza delle commissioni. Mediante le audizioni, esse accertano l’intenzione dei contraenti e li informano sugli effetti del ne- gozio da stipulare. Già per questo, si tratta di uno strumento preventivo del contenzioso, che comunque verrebbe filtrato dal tentativo obbligatorio di conciliazione.
Gli accordi sub (i) sono stati stipulati per settori come la formazione, lo spettacolo, le università private, le o.n.g., i call center, la sanità privata, gli acquisti on line, e altri ancora. Certo, almeno tecnicamente, tali accordi non sono – e, costituzionalmente, probabilmente non potrebbero – esse- re riferiti a prestazioni subordinate tout court, ma all’area intermedia tra subordinazione e autonomia, per la quale potrebbero fungere, oltre che da presidio di migliori tutele (anche sul punto del corrispettivo), da stru- mento preventivo del contenzioso sulla qualificazione del rapporto. Qui il nodo, semmai, è la verifica del requisito della maggiore rappresentatività sindacale comparativa, prescritto dalla norma.
Per qualificare la natura del rapporto di lavoro occorre, quindi, anzitutto stabilire l’esatto significato dei concetti di eterodirezione e dipendenza, e in mancanza di una definizione codicistica di entrambi tali concetti, non è un compito facile. Secondo la definizione elaborata dalla Cassazione «ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, assume rilievo prioritario e decisivo l’indagine sulla sussistenza del requisito della subordinazione, inteso come vincolo di carattere personale che assoggetta il prestatore d’opera al potere direttivo del datore di lavoro» (Cass. S.U., 30 giugno 1999, n. 379).
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È corretto affermare che è in questo vincolo di assoggettamento che si sintetizza l’ele- mento della eterodirezione, da intendersi quindi come sottoposizione del prestatore alle direttive del datore nell’esecuzione della prestazione concordata nel contratto di lavoro. Viene così introdotto il primo richiamo agli articoli del Codice civile successivi all’art. 2094 c.c. – gli artt. 2103, 2104, 2105, 2106 – nonché allo Statuto dei Lavoratori, che descrivono appunto i doveri del lavoratore subordinato e i poteri che il datore di lavoro può esercitare nei confronti del lavoratore: il potere direttivo (i.e. la facoltà del datore di lavoro di impar- tire ordini ed istruzioni al lavoratore); il potere di controllo (la cui disciplina si trova pres- soché unitariamente all’interno della L. 300/70 e consiste nella possibilità per il datore di lavoro di eseguire ispezioni e comunque di controllare l’attività lavorativa al fine di tutelare il patrimonio aziendale) e il potere disciplinare , descritto come la possibilità, per il datore di lavoro, di rispondere ad eventuali inadempimenti del lavoratore in ordine agli obblighi gravanti sullo stesso – e descritti agli artt. 2104 e 2105 c.c. - ossia il rispetto dell’obbligo di diligenza nella prestazione lavorativa da parte del lavoratore e l’obbligo di fedeltà. La fa- coltà di esercitare il potere disciplinare è espressamente prevista dal Codice civile, mentre le modalità con le quali questo potere deve estrinsecarsi sono descritte all’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, il quale individua non solo le condotte sanzionabili, bensì anche la misura della sanzione irrogabile e la procedura disciplinare.
L’elemento della eterodirezione, quindi, resta il perno centrale per la qua- lificazione del rapporto come subordinato, pur necessariamente declina- to ed elasticamente adattato a seconda delle esigenze del caso concreto, in particolare, come abbiamo visto, in alcune norme e per alcuni rapporti speciali, quali il lavoro a domicilio, quello professionistico, quello dirigen- ziale e da ultimo il lavoro agile.
Questa elasticità tipica dell’eterodirezione ha indotto una parte della giurisprudenza e della dottrina a elaborare la nozione della c.d. “subordinazione attenuata”, che, come vedremo dopo, porta con sé una serie di problematiche relative all’accertamento della natura subor- dinata del rapporto, qualora questa sia in dubbio, principalmente in due specifici casi, cioè il rapporto di lavoro dirigenziale, di cui ci occupiamo in questa pubblicazione, e le collabo- razioni coordinate e continuative ex art. 2 d.lgs. n. 81/2015. Un altro elemento desumibile dall’art. 2094 c.c. e di cui si deve ancora necessariamente tenere conto - visto l’orientamento della giurisprudenza - al fine di identificare un rap- porto di lavoro come subordinato è quello della dipendenza , frequentemente considerato in giurisprudenza con minore attenzione rispetto all’eterodirezione, assumendo quasi la
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consistenza o di un sinonimo della stessa ovvero di un termine funzionale a rafforzarne la consistenza. Va comunque segnalato un contrapposto orientamento della giurisprudenza che con la pronuncia n. 30 del 5 febbraio 1996, n. 30, la dipendenza rappresenterebbe un elemento determinante nella qualificazione del rapporto di lavoro, traducendosi in una condizione di “doppia alienità” del lavoratore: ( i ) alienità nel senso di destinazione esclusiva ad altri del risultato perseguito con lo svolgimento delle singole e specifiche mansioni; ( ii ) alienità dell’organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce (l’etero-organizzazione). Quando è integrata da queste due condizioni, la subordinazione non è semplicemente un modo di essere della prestazione dedotta in contratto, ma è una qualificazione della prestazione derivante dal tipo di regolamento di interessi prescelto dalle parti con la stipulazione di un contratto di lavoro, comportante l’incorporazione della prestazione di lavoro in una organizzazione produttiva sulla quale il lavoratore non ha alcun potere di controllo, essendo costituita per uno scopo in ordine al quale egli non ha alcun interesse (individuale) giuridicamente tutelato. Decisiva e tranchant è stata la giurisprudenza che ha ritenuto essere proprio l’assoggetta- mento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro l’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo, assoggettamento che deve essere concretamente apprezzato in relazione alla specificità dell’incarico conferito e al modo della sua attuazione. La stessa Suprema Corte ha aggiunto che lo stesso assoggettamento non deve esaurirsi in una mera situazione di fatto, ma deve essere tale in quanto espressione di un diritto e di un obbligo nel senso che l’assoggettamento del lavoratore al potere del datore di lavoro costi- tuisce ‘adempimento di un obbligo e, simmetricamente, il correlativo potere del datore di lavoro si configura come esercizio di un diritto. La verifica delle caratteristiche intrinseche della prestazione dedotta in contratto, quindi, fanno da padrone alla verifica della qualificazione del rapporto di lavoro. Particolarmente importante questo tema della sussunzione del caso concreto alla ipotesi di qualificazione del rapporto di lavoro in presenza di situazioni di c.d. subordinazione attenuata come nel caso del rapporto dirigenziale - nel quale il lavoratore gode di ampi margini di autonomia ed il potere di direzione del datore di lavoro si manifesta non in ordini e controlli continui e pervasivi, ma essenzialmente nell’emanazione di indicazioni generali di carattere pro- grammatico, coerenti con la natura ampiamente discrezionale dei poteri riferibili al diri-
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gente - la verifica della natura subordinata del rapporto deve essere condotta sulla base di criteri che tengano conto della ridotta ingerenza datoriale, dovendosi valutare, quale requisito caratterizzante della prestazione, l’esistenza di una situazione di coordinamento funzionale della prestazione del dirigente con gli obiettivi dell’organizzazione aziendale, idonea a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione tecnico-giuridica 7 . È in questo contesto che, da tempo, anche tenendo presente che l’etero-direzione appariva difficilmente distinguibile dalla coordinazione, tipica dei rapporti di lavoro parasubordi- nato, si è sottolineato come essa non sia in grado di segnare da sola il discrimen tra lavoro subordinato e autonomo 8 . Di conseguenza la giurisprudenza ha incominciato a dare rilievo ad una pluralità di indici o criteri distintivi sussidiari, di sempre più difficile e complessa applicazione ed affidabilità: ciò specie in contesti in cui le tradizionali coordinate di tempo e di luogo si manifestano addirittura irrilevanti, ma anche in situazioni tutt’altro che nuo- ve, in cui la prestazione dedotta in contratto risulta estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione o, al contrario, di contenuto professio- nale, per lo più di tipo intellettuale, dotato di elevata creatività. Vengono in gioco i cosid- detti criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso ed in particolare la percezione di un corrispettivo prestabilito a cadenze fisse, la regolamentazione dell’orario di lavoro o meglio il rispetto di un orario predeterminato, l’assenza di rischio e la presenza di una sia pur minima organizzazione imprenditoriale, la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al pre- statore di lavoro, desunto anche dalla eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro 9 . L’utilizzo di tali indici «si spiega nella logica pragmatica ed empirica della ricerca giudiziale di fattori indizianti gravi, precisi e concordanti da cui presumersi l’esistenza del potere direttivo, ovvero, ancor meglio, si può affermare che tali indici giocano quali fattori di “disvelamento me- diato” della subordinazione-eterodirezione, onde, lungi dal negare rilievo al criterio del potere direttivo, il loro utilizzo ne conferma la qualità di indice legale-tipico prioritario ed assorben- te 10 » . In altre parole, essi assumono carattere sussidiario e funzione indiziaria e possono essere qualificati come presunzioni semplici, tali da consentire al giudice di risalire da un fatto noto (le circostanze di fatto dimostrate) ad un fatto ignoto (l’assoggettamento ai po- teri del datore di lavoro), che qualifica appunto la subordinazione. Qualora poi tali indizi
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Cass. n. 7517 del 2012
8 A. L. FRAIOLI, La dipendenza economica tra autonomia e subordinazione: quali tutele? Torino, 2022, IX. 9 Giurisprudenza costante: Cass., 19 aprile 2010, n. 9251; Cass., 11 ottobre 2017, n. 23846; Cass., 22 agosto 2022, n. 25064; Cass., 13 ottobre 2022, n. 29973; Cass., 16 gennaio 2023, n. 1095. 10 A. PERULLI, Oltre la subordinazione. La nuova tendenza espansiva del diritto del lavoro, Torino, 2021, 139. V. anche C. PISANI, Tripartizio- ne del potere direttivo e qualificazione del rapporto di lavoro subordinato, in Mass. giur. lav., 2011, 114 ss. e C. SANTORO, Eterorganizza - zione e attività lavorative tipologicamente subordinate, in Lav. giur., 2015, 817.
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possano dirsi gravi, precisi e concordanti, ai sensi dell’art. 2727 c.c. tali indici rappresenta- no una prova completa alla quale il giudice può attribuire rilevanza anche in via esclusiva ai fini della formazione del proprio convincimento, qualora investito della questione della qualificazione di uno specifico rapporto di lavoro, ammettendosi la prova contraria, ov- vero la dimostrazione della piena autonomia con cui viene svolta la prestazione di lavoro. A tale conclusione si perviene anche con lo studio dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, norma da molti qualificata come norma di fattispecie 11 . È però necessario procedere ad una ulteriore considerazione con riguardo a tale disposizione: appare sì meno problematico superare il potenziale contrasto con il principio di rango costituzionale dell’indisponibilità del tipo contrattuale a fronte delle esclusioni dall’applicazione della disciplina del lavoro subordi- nato operate dal comma 2 - qualora si ritenesse che con l’art. 2, comma 1 sia stata ampliata la nozione di lavoro subordinato fino a comprendere le prestazioni etero-organizzate, il comma 2 avrebbe l’effetto di escludere dalla nozione allargata di subordinazione i rapporti di lavoro elencati nelle lettere da a) a d), violando il principio dell’indisponibilità del tipo contrattuale perché si escluderebbe l’applicazione delle norme inderogabili poste a tutela del lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente avrebbero tale natura 12 - ma per con- trasto la riconduzione delle particolari ipotesi di cui all’art. 2 del citato decreto legislativo al lavoro autonomo e non subordinato riaccenderebbe un dibattito dottrinale che verte sul- la svalutazione dell’etero-direzione a favore dell’etero-organizzazione, considerato che la distinzione tra etero-direzione e etero-organizzazione è imposta dalla norma 13 . Un filone della giurisprudenza sposa la tesi per cui, «ove le prestazioni necessarie per il perseguimento dei fini aziendali siano organizzate in maniera tale da non richiedere l’esercizio da parte del datore di lavoro di un potere concretizzantesi in ordini specifici […], la sussistenza della subordinazione deve essere verificata in relazione all’intensità dell’etero-organizzazione 14 » . Queste pronunce rispondono a un bisogno, quale quello delle moderne organizzazioni d’impresa in cui i lavoratori sono spesso in possesso di specifiche conoscenze e professionalità, tanto che il datore di lavoro non è in grado, o non ha la necessità, di fornire direttive specifiche sulle modalità di svolgimento della prestazione, ma può limitarsi ad orientare quest’ultima verso le esigenze dell’organizzazione aziendale. In questi casi il datore di lavoro si limita a specificare i programmi che il lavoratore è tenuto a 11 O. RAZZOLINI, La nuova disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente. Prime considerazioni, in WP Massimo D’Antona, n. 266/2015; L. NOGLER, La subordinazione nel d.lgs. n. 81/2015: alla ricerca dell’«autorità dal punto di vista giuridico», in WP Massimo D’Antona, n. 267/2015; prende le mosse dall’affermazione secondo cui “la fattispecie va di pari passo con la tutela ad essa imputata” M. PEDRAZZOLI, Consensi e dissensi sui recenti progetti di ridefinizione dei rapporti di lavoro, in Quad. dir. lav. rel. ind., 1998, 13 ss. 12 M. D’ANTONA, Limiti costituzionali alla disponibilità del tipo contrattuale nel diritto del lavoro, in Arg. dir. lav.., 1995, 63 ss. 13 A. PERULLI, op. cit., 138. 14 Cass. 15 giugno 2009, n. 13858.
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raggiungere con un ampio margine di autonomia, proprio come nel caso dei dirigenti. Per qualificare come subordinati i rapporti di lavoro di medici, infermieri specializzati, giornalisti, collaboratori di studi professionali, la giurisprudenza ricordata ha valorizzato il fatto che la prestazione di lavoro sia inserita stabilmente nell’organizzazione datoriale e sia plasmata in base «all’assetto organizzativo dato all’impresa dal datore di lavoro secondo le mutevoli esigenze di tempo e di luogo dell’organizzazione imprenditoriale» , in quanto il lavoratore non è libero di decidere luogo e tempo della prestazione, la cui determinazione è effettuata dal datore di lavoro. Alla medesima soluzione è arrivata la giurisprudenza con riguardo a prestazioni semplici e ripetitive per la cui qualificazione in termini di subordinazione non è necessario che il lavoratore riceva direttive di giorno in giorno, ma è sufficiente che sia tenuto a lavorare secondo le esigenze spazio-temporali dettate dal datore di lavoro 15 . Alla luce altresì dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 va però superato questo orientamento giuri- sprudenziale, nella misura in cui l’etero-organizzazione venga considerata elemento co- stitutivo di un sottotipo del lavoro parasubordinato, evidentemente escludendosi in modo espresso che possa assurgere da sola al rango di elemento qualificante della subordinazio- ne, di cui rappresenta un mero indizio. La prestazione del collaboratore è infatti etero - organizzata nei casi in cui il committente, pur non esercitando il potere direttivo, determina unilateralmente, secondo le esigenze della propria organizzazione produttiva, le condizioni, non necessariamente di tempo e di luogo, in cui si svolgerà la prestazione lavorativa 16 . L’impossibilità per il collaborato- re di definire tali condizioni di lavoro giustifica l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, con esclusione dei casi di cui alle lett. da a) a d) del comma 2. L’etero-orga- nizzazione consiste, pertanto, nel potere del committente di condizionare con la propria organizzazione ed alla luce delle proprie esigenze produttive, le modalità della prestazione del collaboratore, di cui rimane peraltro impregiudicata l’autonomia tecnico-esecutiva 17 . Il coordinamento è «frutto di una cooperazione fra le parti e si qualifica come istituto giuridico diverso sia dall’etero-organizzazione prevista nella fattispecie del lavoro etero-organizzato ex art. 2, comma 1, sia dal potere direttivo nella fattispecie di subordinazione, sia dalle prerogative tipiche del creditore in quelle fattispecie di lavoro autonomo ove la legge attribuisce ab origi- ne la facoltà di impartire “istruzioni”, come accade nel contratto di mandato e nel contratto di
15 Cass. 5 maggio 2004, n. 8569. 16 T. Treu, In tema di Jobs Act. Il riordino dei tipi contrattuali, in Dir. Lav. Rel. Ind. 2015, 146, 164 s. 17 S. Ciucciovino, Le collaborazioni organizzate dal committente, in Riv. It. Dir. Lav. 2016, I, 336.
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agenzia» 18 ; ciò in quanto nelle collaborazioni coordinate e continuative « è la determinazio- ne consensuale delle parti o la determinazione autonoma del collaboratore nei limiti pattuiti dal contratto, ad individuare le modalità di esecuzione della prestazione, all’inizio del rapporto o durante lo svolgimento dello stesso » 19 . Il coordinamento consiste, pertanto, in un comportamento attivo del debitore, che dovrà de- finire modalità di svolgimento della propria prestazione tali da coordinarla con l’organiz- zazione del committente 20 . L’etero-organizzazione, invece, si colloca su un piano diverso, anch’essa espressione di un potere, benché qualitativamente e quantitativamente diverso dal potere direttivo. E dunque le collaborazioni cui si applica la sola disciplina del lavoro au- tonomo sono quelle caratterizzate dalla concatenazione di prestazioni, le quali, in base ad elementi predeterminati dai contraenti, sono volte a realizzare l’interesse dell’altra parte. Sarebbe dunque errato qualificare tutti i rapporti sorti o comunque sviluppatisi all’interno di un’azienda come collaborazioni etero-organizzate: quando, ad esempio, il committente e il collaboratore hanno pattuito che quest’ultimo espleti la propria prestazione all’interno dell’impresa del primo, ma sia pienamente (ed effettivamente) libero di determinarne le condizioni per lo svolgimento, a partire dai tempi di lavoro, non si avrà una collaborazione etero-organizzata, ma una prestazione di lavoro autonomo. Se poi tale prestazione diven- ta stabile e stabilmente organizzata all’interno del sistema sociale e organizzativo dell’a- zienda stessa, affidando al lavoratore mansioni che prevedano una responsabilità gerar- chica nei confronti di altri lavoratori, o qualora lo stesso riconosca la propria soggezione gerarchica ad altre figure inserite all’interno dell’organico aziendale, questa ben potrebbe essere qualificata come posizione di lavoro subordinato. In ogni caso, gli indici elaborati dalla giurisprudenza per l’accertamento della subordina- zione possono essere utilizzati anche ai fini qualificatori del lavoro etero-organizzativo; fermo restando che la prova richiesta dall’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 è decisamente più agevole 21 . Chiaramente - a contrario – tali indici possono indicare altresì la necessaria qualificazione come lavoratore autonomo. I predetti indici, di cui ci si può avvalere per facilitare la prova della subordinazione, sono tratti dalla giurisprudenza dell’Unione e nazionale. Il particolare interesse riservato alla materia dalla dimensione sovranazionale europea attiene alla necessità dell’Unione Eu- ropea di garantire a tutti i lavoratori, soprattutto alla luce della libertà di prestazione di
18 A. PERULLI, op. cit., 144. 19 G. SANTORO PASSARELLI, Le categorie del diritto del lavoro “riformate”, in Dir. Rel. Ind., 2016, 16, nota 23.
20 F. MARTELLONI, Lavoro coordinato e subordinazione, Bologna, 2012, 210 ss. 21 C. ZOLI, La subordinazione e i nuovi scenari: un cantiere aperto, in Riv. Dir. Eu., 2021
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servizi e lavoro, nonché essendo stata sancita la libertà di circolazione dei lavoratori ga- rantita a tutti i cittadini europei, di poter godere delle medesime condizioni e tutele. Il tema chiaramente è: chi può essere considerato lavoratore? Sebbene competa agli Stati membri dell’UE decidere chi debba essere considerato un lavoratore nel proprio ordinamento giu- ridico nazionale, a livello dell’Unione la CGUE ha definito la nozione di lavoratore ai fini dell’applicazione del diritto dell’UE: “la caratteristica essenziale del rapporto di lavoro è la circostanza che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’al- tra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceva una retribuzione”, estendendo l’ambito di applicazione di tale definizione altresì per stabilire chi debba essere considerato lavoratore nell’applicazione di determinate direttive dell’UE in ambito sociale 22 . La direttiva n. 1152/2019 23 ha recepito i già menzionati indici ritenendo che, affinché al ri- correre degli stessi operi la presunzione legale di subordinazione, devono contemporane- amente sussistere, all’analisi dei singoli casi al vaglio del giudicante, almeno due su cinque indicatori. Dalla operatività della presunzione deriva il riconoscimento della condizione di “lavoratore subordinato” e il diritto alle tutele minime previste nella Direttiva: un salario minimo adeguato, riposi, ferie, tutela della salute, migliore accesso alla protezione contro gli infortuni sul lavoro, alle prestazioni di disoccupazione e di malattia, nonché a un siste- ma di sicurezza sociale. In quanto presunzione, la stessa ammette la prova contraria – così escludendo anche il rischio di una ipersemplificazione della materia, la vexata questio di cui parla la Cassazione -, riconoscendo la possibilità di dimostrare che non esiste un rapporto di lavoro subordinato a carico del singolo lavoratore richiedente il riconoscimento della di- versa qualifica (da autonomo a subordinato o da collaborazione coordinata e continuativa a subordinazione).
Gli indici presuntivi indicati dall’art. 4 sono: (a) determinazione effettiva del livello della retribuzione o fissazione dei limiti massimi per tale livel- lo; (b) obbligo, per la persona che svolge un lavoro mediante piattafor- me digitali, di rispettare regole vincolanti specifiche per quanto riguarda l’aspetto esteriore, il comportamento nei confronti del destinatario del
22 L. VALENTE, La Direttiva 1152 del 2019 e gli indici di presunzione della subordinazione nella proposta di Direttiva sul lavoro mediante piattaforme digitali del 9 dicembre 2021: effetti sul rapporto di lavoro dei rider, in Riv. Lav. Dir. Eu., 2024. 23 Gli indici presuntivi indicati dall’art. 4 direttiva n. 1152/2019 sono: (a) determinazione effettiva del livello della retribuzione o fissazione dei limiti massimi per tale livello; (b) obbligo, per la persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali, di rispettare regole vin- colanti specifiche per quanto riguarda l’aspetto esteriore, il comportamento nei confronti del destinatario del servizio o l’esecuzione del lavoro; (c) supervisione dell’esecuzione del lavoro o verifica della qualità dei risultati del lavoro, anche con mezzi elettronici; (d) effettiva limitazione, anche mediante sanzioni, della libertà di organizzare il proprio lavoro, in particolare della facoltà di scegliere l’orario di lavoro o i periodi di assenza, di accettare o rifiutare incarichi o di ricorrere a subappaltatori o sostituti; (e) effettiva limitazione della possibilità di costruire una propria clientela o di svolgere lavori per terzi.
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