Z! Das Zukunftsmagazin | Ausgabe 2/2023

Z! Das Zukunftsmagazin | Ausgabe 2/2023 Schwerpunkt Weiterbildung

Ausgabe 02 | 2023

DAS ZUKUNFTSMAGAZIN

Schwerpunkt: Weiterbildung

Mit freundlicher Unterstützung von

Der WVU ist ein regionales Netzwerk, bestehend aus den wich- tigsten Akteuren im Bereich Bildung und Wirtschaft. Erfahren Sie mehr über den WVU und seine Leistungen auf der neuen Website.

Der Weiterbildungsverbund Untermain ist die zentrale Anlauf- stelle rund um das Thema Qualifizierung und Weiterbildung. Wir analysieren die Bedarfe und entwickeln konkrete Hand- lungsempfehlungen.

Investieren Sie in Weiterbildung. www.wvu-online.de

EDITORIAL

Liebe Leserinnen und Leser,

in einer Zeit, in der Wissen und Informationen exponentiell zunehmen und sichTechnologien und Arbeitsweisen rasch weiterentwickeln, ist kontinuierliche Weiterbildung unerlässlich gewor- den. Sie ist quasi der Schlüssel zur beruflichen und persönlichen Entwicklung. Die Notwendig- keit, stets auf dem neuesten Stand zu sein und sich fortwährend weiterzuentwickeln, um den

oder eigene Ausbildungswerkstatt – die Ansätze sind vielfältig und können sich sehen lassen. Eini- ge interessante Beispiele aus der Region stellen wir in dieser Ausgabe vor. Noch ist die Notwendigkeit von Weiterbildung nicht in allen Unternehmen angekommen. Um den Nutzen voll auszuschöpfen, ist es daher wichtig, dass verschiedene Arbeitsmarkt- und Bildungsakteu-

Anforderungen der modernen Welt gerecht zu werden, ist un- bestreitbar. Weiterbildung und Wissenstransfer spielen dabei eine entscheidende Rolle. Die Bedeutung liegt auf der Hand: Sie ermöglicht es Menschen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern, neue Perspektiven zu gewinnen und ihre berufli- che Laufbahn voranzutreiben. Darüber hinaus hilft sie bei der Anpassung an Veränderungen im Arbeitsmarkt und fördert die Innovationsfähigkeit von Unter- nehmen.

re zusammenarbeiten. Diesem Vorbild folgt der Weiterbildungs- verbund Untermain (WVU), in welchem zahlreiche Institutionen zusammenarbeiten. Im Magazin finden Sie ab Seite 6 eine Reihe von Beiträgen dazu. Ein bemerkenswertes Beispiel für Weiterbildungsinitiativen ist auch, dass in Bayern seit Anfang des Jahres die Fortbildung zum Meister kostenlos ist. Durch diese gezielte Förderung trägt das

Programm zur Verbesserung der Attraktivität der Handwerksberufe und somit auch zur Stärkung eines relevanten Wirtschaftszweigs bei. Siehe hierzu den Beitrag auf Seite 20. Wir wünschen wieder wertvolle Impulse für Ihr eigenes Business und hoffen, mit den hier vorgestellten Meldungen dazu beizutragen, dass Sie praxisnahe Impulse für Ihr Unternehmen finden. An dieser Stelle möchten wir uns auch für die große Beteiligung an unserer LeserInnen- Umfrage bedanken. Auf Seite 46 stellen wir die Ergebnisse vor.

Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) aus dem Jahr 2020 ist Lebenslanges Lernen für die Arbeitsmarktchan- cen von großer Bedeutung. Die Forscher fanden heraus, dass Menschen, die sich regelmäßig weiterbilden, eine höhere Beschäftigungswahr- scheinlichkeit haben und häufiger in unbefris- teten Arbeitsverhältnissen tätig sind. Dies zeigt deutlich, dass Weiterbildung ein entscheidender Faktor für eine nachhaltige berufliche Karriere ist. Unternehmen, die dies erkannt haben, haben sich teilweise eigene Lösungen geschaffen. Ob eigene E-Learning-Plattform, eigene Akademie

Ihre Redaktion Z! Das Zukunftsmagazin

Z! Das Zukunftsmagazin | Ausgabe 2/2023 … die wahrscheinlich erste Lernmaschine 1588 vom italienischen Ingenieur Agostino Ramelli entwi- ckelt wurde, als er für den König von Frankreich ein Leserad erfand. Durch dieses Leserad wurde das Zurückgreifen auf verschiedene Literaturquellen ohne Hin- und Herlaufen ermöglicht. Wussten Sie schon, dass... … das Konzept des Wissenstransfers schon seit der Antike existiert. Bereits vor über 2.000 Jahren erkannten Philosophen wie Platon und Aristoteles die Bedeutung des Wissensaustauschs. … man in der Erwachsenenbildung von "Andragogik" spricht, während sich "Pädagogik" auf die Bildung von Kindern konzentriert. … die Idee des "Lebenslangen Lernens" erstmals 1970 von Edgar Faure (Leiter der internationalen Kommission der UNESCO zu den Zielen und zur Entwicklung des Bildungswesens) in seinem Bericht "Learning to Be" betont wurde. Seitdem ist sie zu einem grundlegenden Konzept in der Weiterbildung geworden.

INHALT Schwerpunkt Weiterbildung

Institutionelle Angebote

Teil 1: Institutionelle Angebote

Auftakt in eine zukunftsweisende Zusam- menarbeit zur beruflichen Weiterbildung ��6

Initiative Weiterbildungsverbund und TH Aschaffenburg: Eine erfolgreiche Zu- sammenarbeit �� 8 TransferformKMU: Weiterbildung als Wis- senstransfer für kleine und mittlere Unter- nehmen �� 9

Qualifizierte Beschäftigte alsTransformati- onsgestalterInnen�� 11

Die Initiative Weiterbildungsverbund Untermain ist erfolgreich gestartet. Ihr gehören 16 Verbundpartner an, die sich aus den regionalen Arbeitsmarkt- und Vertretern der freien Wirtschaft zusammensetzen. 8

Lernreise New Work Mindset �� 13

Projekt WeiterbildungsmentorInnen der IG Metall bei Linde Material Handling �� 15

Weiterbildung im Betrieb? Die Agentur für Arbeit unterstützt professionell, neutral und kostenfrei �� 16

Ehrenamtliche Digitallotsen gesucht! Lesen Sie, wie die Digitallotsen für mehr digitaleTeilhabe sorgen und wie Sie unterstützen können!

Digitallotsen für mehr digitaleTeilhabe �� 18

Lebenslanges Lernen wird immer wichti- ger! �� 20

Teil 2: Lösungen von Unternehmen

Wie berufliche Weiterbildung zum Schlüssel- faktor wird �� 21

Weltweiter Wissenstransfer durch Lernplatt- form und Wiki-Software �� 22

Lösungen von Unternehmen

Erklärvideos zur Auswahl des richtigen Messprinzips �� 24

Mit E-Learning fit für die Zukunft��25

Im zweitenTeil unseres Schwerpunkts stellen wir Weiterbildungslösungen von Unternehmen vor. Ein Beispiel ist das Speedlear- ning mit Avataren der Firma Whatzlearn GmbH

Wenn E-Learning und LinkedIn zum Alltag gehören (müssen) �� 26

Innovation leben. Wissen teilen. �� 28

Die Weber Akademie – ein Fundament für beruflichen und privaten Erfolg �� 29

Speedlearning mit Avataren: So macht jede Wissensvermittlung Freude �� 30

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INHALT

Die Göhler-Ausbildungswerkstatt..............32

Jahrzehntelange Erfahrung und die stetige Weiterentwicklung.......................................33

Lernen per Mentoring-Workshop...............34

Interview

mit Susanne Trunk, SQG...............................36

Neues aus der Region

Praktikumswoche am Bayerischen Unter- main: Neues Kooperationsprojekt für die Region .........................................................39

36 INTERVIEW MIT SUSANNETRUNK SusanneTrunk, Weiterbildungsinitiatorin für die Region Bayerischer Untermain. Im Interview spricht sie darüber, wie sie MitarbeiterInnen und Unternehmen in Fragen der Weiterbildung unterstützt.

Regionaler Apfelmarkt und Aktionswochen bringen Leben in die Zentren ....................40

MINTbayU – Begeisterung für MINT-Bildung in der Region Bayerischer Untermain we- cken.........................................................42

IDS Logistik investiert in neueste Scanner- technik .........................................................43

Züge am Bayerischen Untermain sollen künftig elektrisch fahren .............................44

Kreativagentur aus Aschaffenburg wagt das Experiment 4-Tage-Woche ..................45

mainproject Wirtschaftssymposium 2023...46

Mit der „Praktikumswoche Bayerischer Untermain" bringt die INITIATIVE BAYERISCHER UNTERMAIN ge- meinsam mit ihren Projektpartnern – Agentur für Arbeit Aschaffenburg, Handwerkskammer für Unterfranken und Industrie- und Handelskammer Aschaffenburg – in den Sommerferien (07.08. – 25.08.2023) SchülerInnen und Unternehmen zusammen. 39

Leserbefragung mit großer Beteiligung....46

Vorschau und Impressum ......................... 47

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SCHWERPUNKT WEITERBILDUNG Institutionelle Angebote

Auftakt in eine zukunftsweisende Zusammenarbeit zur beruflichen Weiterbildung

Am 28.03.2023 wurde auf dem Campus 1 derTechnischen Hochschule Aschaffenburg der Startschuss für den Weiterbildungsverbund Untermain (WVU) gegeben. Etwa 100 Vertre- terInnen aus Wirtschaft, Politik und Bildung nahmen am ersten 1.WVU Forum teil, das gleichzeitig den Auftakt in eine zukunftsweisende Zusammenarbeit im Bereich der berufli- chen Weiterbildung am Untermain markiert.

Die Präsidentin derTH Aschaffenburg, Prof. Dr. Eva-Maria Beck-Meuth sowie der Aschaffenbur- ger Oberbürgermeister Jürgen Herzing wiesen bereits in ihren Begrüßungsworten auf die Dring- lichkeit und Notwendigkeit von Weiterbildung in einem von Fachkräftemangel undTransformation geprägten Arbeitsmarktumfeld hin. Lutz Eigen- hüller, Experte für Arbeitsmarktforschung am Ins- titut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), zeigte in seinem Impulsvortag die Entwicklungen undTrends zumThema Weiterbildung auf. Dem- nach ist die Weiterbildungsbeteiligung während Corona eingebrochen – sichtbar ist dies

besonders bei kleineren Betrieben und Ge- ringqualifizierten. Wichtig ist es nun, die Hürden für die Weiterbildungsbeteiligung durch eine transparente Darstellung der Angebote und mit unterstützenden Akteuren zu senken. In der anschließenden Podiumsdiskussion disku- tierten Christiane Benner, 2. Vorsitzende der IG Metall, Marcel Verweinen, Personalleiter Deutsch- land bei der Continental AG, Ingo Bazalik, Leiter der Aus- und Weiterbildung der Mainsite GmbH & Co. KG, sowie Dr. Heike Wenzel, CEO der Wenzel Group und Präsidentin der IHK Aschaf-

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

fenburg leidenschaftlich über Entwicklungen und Lösungsansätze im Bereich der Weiterbildung.

3. After Work Talk, 16.11.2023 - das quartalsmäßig stattfindende Netzwerk-Event findet bei regi- onalen Unternehmen statt. Die gastgebenden Unternehmen präsentieren eigene Erfolgsge- schichten und geben interessante Einblicke in die Umsetzung. Im Anschluss gibt es die Möglichkeit sich mit weiteren regionalen Unternehmen und Verbundpartnern des WVUs zu vernetzen. Der Initiative Weiterbildungsverbund Unter- main gehören 16 Verbundpartner an, die sich aus den regionalen Arbeitsmarkt- und Vertre- tern der freien Wirtschaft zusammensetzen. Unter der Projektleitung der ZENTEC GmbH wird die Etablierung dieses Weiterbildungs- verbunds aktiv koordiniert. Verbundkoordinator & Antragsteller ZENTEC Zentrum fürTechnologie, Existenz- gründung und Cooperation GmbH

„Der Weiterbildungsverbund Untermain ist die zentrale Anlaufstelle rund um dasThema Quali- fizierung und Weiterbildung“, so die vonTobias Zenglein und Katrin Pfoh, die ProjektleiterInnen des Verbunds von der ZENTEC GmbH, vorgestell- te Kernbotschaft. Sie hoben zudem hervor, dass der Verbund eng mit den regionalen Unterneh- men und Arbeitsmarktakteuren zusammenarbei- tet und die initiale Kontaktaufnahme zum WVU zur gemeinsamen Bedarfsermittlung und pass- gerechten Vermittlung im Partnernetzwerk eine wesentliche Rolle spielt. Im anschließenden, interaktivenTeil des Events hatten dieTeilnehmenden Zeit, die Leistungen der Verbundpartner kennenzulernen. Ebenso konnte der WVUTechtruck, eine mit neuenTech- nologien (AR-Brille, VR-Brille, 3D-Drucker, Cobot) ausgestattete mobile Zukunftswerkstatt, besich- tigt werden. Dieser kann auch für unternehmens- eigene Events kostenfrei gemietet werden. Eine weitere innovative Methode Weiterbildung greif- bar zu machen, bot das virtuelle Schweißen via AR-Brille, das von der Mainsite GmbH & Co. KG zur Verfügung gestellt wurde.

Fördergeber Bundeministerium für Arbeit und Soziales

Projektlaufzeit 04/2022–12/2024

Projektpartner • Agentur für Arbeit Aschaffenburg • Agentur für Arbeit Darmstadt • Bayern Innovativ GmbH • BVMW Bayerischer Untermain • Continental AG • DGB Region Unterfranken • Digitales Gründerzentrum Alte Schlosserei • HWK Unterfranken • IGBCE Bezirk Mainfranken • IG Metall Aschaffenburg • IHK Aschaffenburg • Linde Material Handling GmbH • Mainsite GmbH & Co. KG • SQG Strukturwandel und Qualifizierung gGmbH • TH Aschaffenburg • vbw Bezirksgruppe Unterfranken

Raus aus der Einzelkämpfer-Mentalität – rein ins Weiterbildungsnetzwerk. Die nächsten Events:

WVU Forum #2 am 24.10.2023 – das halbjährlich stattfindende WVU Forum bringt die regionale Wirtschaft, Politik und Bildung zusammen. Bei Fachvorträgen, Best-Practice-Beispielen und Netzwerken wird dasThema Qualifizierung aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet.

Katrin Pfoh | Tobias Zenglein ZENTEC GmbH

info@wvu-online.de www.wvu-online.de

emmnisse abzubauen.

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

Initiative Weiterbildungsverbund und TH Aschaffen- burg: Eine erfolgreiche Zusammenarbeit Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben sich durch den raschen technologischen Wandel und die Ausrichtung auf eine nachhaltigere Wirtschaftsweise die erforderlichen Qua- lifikationsprofile der Mitarbeitenden stark verändert. Vor dem Hintergrund der demografi- schen Entwicklung kann dies nicht allein durch junge, entsprechend ausgebildete Menschen kompensiert werden. DerTransfer relevanter Kompetenzen in die Unternehmen muss zu einem großen Teil durch die Weiterbildung der bereits Beschäftigten sichergestellt werden. Dazu besteht ein breiter gesellschaftlicher Konsens.

Auch wenn es zur Relevanz von Weiterbildung einen breiten gesellschaftlichen Konsens gibt, zeigen Studien der OECD, der Europäischen Kommission und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, dass die Weiterbildungs- beteiligung in Deutschland geringer ist als in anderen Industrieländern. Insbesondere Beschäf- tigte in KMU nehmen nur selten an Weiterbil- dungsmaßnahmen teil. Im Verbund stärker Der Nutzen einer Weiterbildung für die Mitarbei- tenden ist umso höher, je genauer die Kurse auf den Qualifikationsbedarf im Unternehmen abge- stimmt sind. Gerade für KMU ist es oft schwierig, diesen Bedarf zu erkennen. Werden spezifische Weiterbildungsbedarfe erkannt, sind Kurse mit wenigenTeilnehmenden aus einem Unterneh- men in der Regel teuer. Hier setzt der Netzwerk- gedanke des WVU an. Wenn Arbeitgebende sich nicht nur als Konkurrenten um knappe Fachkräfte wahrnehmen, sondern gemeinsam daran arbei-

ten, die Qualifikationsprofile im Pool der Mitarbei- tenden an den Bedarf der Region anzupassen, können mittelfristig alle Netzwerkpartner gewin- nen. DieTechnische Hochschule Aschaffenburg (TH AB) ist Partner des WVU und in vielen betriebs- und ingenieurwissenschaftlichenThemenfeldern gut mit den regionalen Unternehmen vernetzt. Sie kann daher bereits passende Weiterbildungs- angebote einbringen. Darüber hinaus kann die Hochschule ihre didaktischen und fachlichen Kompetenzen nutzen, um Impulse der Unter- nehmenspartner im Netzwerk für neue Weiterbil- dungsthemen zu begleiten und zu unterstützen. Beispielsweise verfügen Meister im Unterneh- men über Kenntnisse und Fertigkeiten, die für die Belegschaft im eigenen Unternehmen oder in anderen Unternehmen der Region relevant und zukunftssichernd sind. Häufig ist es kaum mög- lich, diese WissensträgerInnen so weit von ihren sonstigen beruflichen Aufgaben freizustellen,

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

dass sie eigenständig Weiterbildungsangebote entwickeln und anbieten können. Im WVU kann hierzu auf die Unterstützung derTH Aschaffen- burg zurückgegriffen werden. Wie könnte Unterstützung aussehen? In Weiterbildungskonzeptionen mit Unternehmen wird immer wieder deutlich, dass diese viele, aber nicht alle inhaltlichen Komponenten bei- steuern können, die für ein gut nutzbares Wei- terbildungsangebot notwendig sind. Hier kann häufig die Expertise der Hochschullehrenden der TH Aschaffenburg in Lehre und anwendungsori- entierter Forschung genutzt werden. Denkbar ist auch, dass Beschäftigte verschiedener Unterneh- men im vorwettbewerblichen Umfeld gemein- sam Weiterbildungsinhalte gestalten und auch hier kann dieTH Aschaffenburg koordinierend und fördernd mitwirken. So tragen Impulse und Teilnehmende aus mehreren KMU dazu bei, die teilnehmerbezogenen Kosten spezifischer Weiter- bildungsangebote zu senken. WissensträgerInnen stärken Wissenstragende Personen in kleinen und mittle- ren Unternehmen sind oft unerfahren in der Ver- mittlung von Fähigkeiten und Fertigkeiten oder trauen sich dies nicht zu. Die didaktische Experti- se in der Erwachsenenbildung und die Erfahrung mit unterschiedlichen Lehrmethoden aus der Hochschule sind dann sehr hilfreich, um effektive Weiterbildungen zu konzipieren. Dabei soll die zeitliche und emotionale Belastung für die Mitar- beitenden in den Unternehmen, die sich neu mit Aufgaben der Wissensvermittlung konfrontiert

sehen, möglichst niedrig gehalten werden. DieTH AB unterstützt die Unternehmen des Weiterbildungsverbundes bei der Konzeption und Umsetzung der digitalen Lerninhalte, insbe- sondere bei der Erstellung und Bearbeitung von Lernvideos, E-Learning-Einheiten und Übungs- aufgaben. Die Inhalte können von den Weiter- bildungsteilnehmerInnen auf einer E-Learning- Plattform abgerufen werden, die die Hochschule für den WVU administriert und pflegt. Wenn Weiterbildungsinhalte über E-Learning- Plattformen zur Verfügung gestellt werden können, gewinnen die Weiterbildungsteilneh- menden mehr Autonomie darüber, wann und wo sie sich mit den Lerninhalten auseinandersetzen. Allerdings eignen sich nicht alleThemen gleicher- maßen für eine rein digitale Vermittlung und in vielen Fällen ist dies auch aus didaktischer Sicht nicht optimal. Für die Entwicklung von Weiter- bildungsangeboten bedeutet dies, dass fundier- te Entscheidungen getroffen werden müssen, welche Lerninhalte in welchen digitalen und analogen Formaten effizienter vermittelt wer- den können. Dies setzt die Kenntnis der Vor- und Nachteile eines breiten Spektrums von Möglich- keiten der Wissensvermittlung in Präsenz, digital oder hybrid voraus.

Prof. Dr. Erich Ruppert TH Aschaffenburg erich.ruppert@th-ab.de www.th-ab.de/weiterbildung

TransferformKMU: Weiterbildung als Wissenstransfer für kleine und mittlere Unternehmen Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind das Rückgrat der Wirtschaft und sie spielen eine entscheidende Rolle für Wachstum und Innovation in der Region am Bayerischen Un- termain. Durch die Corona-Pandemie und den Fachkräftemangel hat sich die Arbeitswelt jedoch stark verändert und die Unternehmen stehen zudem vor der Herausforderung, ihre Geschäftsmodelle an die fortschreitende Digitalisierung und das Bemühen um mehr Nach- haltigkeit anzupassen. Häufig verfügen KMU nur über begrenzte Ressourcen, um Zugang zu neuen Entwicklungen und Forschungsergebnissen zu erhalten, die ihnen diesenTransforma- tionsprozess erleichtern.

Im Rahmen von React stellt Bayern EU-Mittel zur Verfügung, um KMU im Freistaat dabei zu unter- stützen, gestärkt aus der Pandemie hervorzuge- hen und ihre Zukunft zu sichern. DieTechnische

Hochschule Aschaffenburg setzt diese EU-Förder- linie im ProjektTransferformKMU um, indem sie Weiterbildungskurse und -zertifikate entwickelt. Die Angebote sind für Mitarbeiterinnen und Mit-

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

arbeiter von Unternehmen in Bayern kostenlos, die ihr Wissen erweitern und ihre Kompetenzen mit Blick auf die oben angesprochenenTransfor- mationstreiber ausbauen möchten. Die Weiter- bildungen finden in Präsenz, in digitalen oder hybriden Formaten statt, um denTeilnehmenden möglichst viel Flexibilität zu ermöglichen. Die Technische Hochschule setzt dabei auf erfahrene Professorinnen und Professoren und externe Expertinnen und Experten, die Fachwissen pra- xisnah vermitteln. Im Fokus stehen dieThemen Nachhaltigkeit, nachhaltige Produktentwicklung in der Kreislaufwirtschaft, Digitalisierung sowie DigitaleTransformation und Nachhaltigkeit in der Immobilienwirtschaft. Ziel ist es, nicht nur ein Be- wusstsein für Veränderungsprozesse und Innova- tionen im Mitarbeiterstamm der Unternehmen zu schaffen, sondern sie bei der Gestaltung dieser Transformation und der längerfristigen Siche- rung der Unternehmen zu unterstützen. DieTeilnehmenden haben die Möglichkeit, bei erfolgreichem Abschluss Zertifikate für einzelne Kurse zu erwerben, von denen mehrere zu über- geordneten Manager-Zertifikaten zusammenge- führt werden können. Zu den angebotenen Zer- tifikaten gehören der "Transformation Manager", der "Sustainability Manager", der "Real Estate Transformation Manager" und der "Innovation Manager". Ein solches Zertifikat umfasst jeweils mindestens 40 Kursstunden und die Vorbereitung auf eine abschließende Prüfung. Die Zertifikate stellt dieTechnische Hochschule Aschaffenburg als Nachweis für die erfolgreicheTeilnahme an der Weiterbildung aus und sie dienen dazu, die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten im be- ruflichen Kontext zu dokumentieren. Im ProjektTransferformKMU können die Weiter- bildungen nur für bayerische Unternehmen noch bis zum Jahresende 2023 kostenlos angeboten werden. Aufgrund der Randlage Aschaffenburgs im Freistaat möchte dieTechnische Hochschule den wachsenden Weiterbildungsbedarf auch in den beiden benachbarten Bundesländern bedie- nen können. Eigens dazu wurde dieTH Academy eingerichtet, die grundsätzlich für alle offen steht, die sich für berufliche Weiterbildungen im Kon- text derTransformationstreiber Digitalisierung und Nachhaltigkeit interessieren. Neben den bewährten Angeboten ausTransferformKMU

werden neue Kurse entwickelt, um den sich wan- delnden Bedürfnissen derTeilnehmenden gerecht zu werden. Zwei Gesichtspunkte spielen dabei eine wesentliche Rolle. Zum einen soll der Bezug zu den Unternehmen der Region erhalten und sogar intensiviert werden, indem diese einge- laden sind, ihre Ideen und Bedarfe in das Kurs- programm einzubringen. Zum anderen sollen die Schwerpunkte derTechnischen Hochschule Aschaffenburg in Forschung und Lehre genutzt werden, beispielsweise im Immobilienbereich oder bei nachhaltigen Energien.

Beispiele für Weiterbildungsangebote

• "Nachhaltigkeit im Rahmen der Immobilien- bewertung/-investition": Lernen Sie, wie Sie ökologische und soziale Aspekte in Ihre Entscheidungsprozesse integrieren und eine nachhaltigere Zukunft gestalten können. • "Smart City und nachhaltige Projektentwick- lung": Entdecken Sie innovativeTechnologien und intelligente Lösungen, um Städte effizi- enter, lebenswerter und umweltfreundlicher zu gestalten. • "Immobilienmanagement entlang des Klima- pfads": Erfahren Sie, wie Sie Ihre Immobili- enbestände an die Herausforderungen des Klimawandels anpassen und optimieren können, um ökologischen Anforderungen gerecht zu werden. • "Customer Relationship Management": Ent- wickeln Sie effektive Strategien zum Aufbau und zur Pflege von Kundenbeziehungen, um langfristige Erfolge zu erzielen. • "Change Management undTransformation": Lernen Sie die notwendigen Werkzeuge und Strategien kennen, um Veränderungsprozesse erfolgreich zu gestalten, Mitarbeiter zu moti- vieren und Veränderungen erfolgreich umzu- setzen.

Prof. Dr. Verena Rock TransferformKMU | TH Aschaffenburg

kontakt@transferform.eu www.transferformkmu.eu

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

Qualifizierte Beschäftigte als Transformationsgestal- terInnen Qualifizierung in der digitalen Arbeitswelt erfordert eine lebenslange und mitarbeiterindivi- duelle Weiterentwicklung von prozessbezogenen Handlungskompetenzen unter Berücksich- tigung von Mensch, Organisation undTechnologie. Beschäftigte sind dabei InnovatorInnen.

Sie entwickeln Produkte und Dienstleistungen, sie optimieren Systeme und nutzen neueTechno- logien. Ohne ihre Kompetenzen, ihre kreativen Ideen, ihre Motivation, sie zu realisieren, ist ein Unternehmen nicht innovationsfähig. Menschen sind dieTräger von Innovation, sie sorgen für die ständige Erneuerung von Wissen undTechnolo- gie. Die Entfaltung und Nutzung der Fähigkeiten der Beschäftigten, ist Garant für den Unterneh- menserfolg. Grundlage dafür ist eine qualifizierte Ausbildung im Dualen System. Damit die Be- schäftigten InnovatorInnen bleiben, müssen sie ihre beruflichen Qualifikationen aufrechterhalten und weiterentwickeln können. Mit Blick auf dieTransformation besteht jedoch häufig Unsicherheit, welche Qualifikationen in Zukunft genau gebraucht werden. Um dieser Un- sicherheit zu begegnen, sind ein kontinuierliches Kompetenz-Monitoring zu den sich ändernden Anforderungen in allen Berufsfeldern auszubauen und Weiterbildungsangebote für die Beschäftig- ten weiterzuentwickeln. Um das sicherzustellen, braucht es eine strategische Personalplanung der Betriebe und mehr Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte beimThema Weiter-bildung, Personalplanung, -entwicklung und -bemessung. Der Weiterbildungsverbund am Bayerischen Untermain kann dabei Beschäftigte als auch Per- sonalabteilungen und Betriebe mit Beratung und Förderung durch gezielte Qualifizierung strate- gisch und operativ unterstützen. Die gemeinsame Entwicklung eines Lehrgangs für Chief Qualifica- tion Manager (betriebliche Weiterbildungsbeauf- tragte) kann dabei ein konkretes Projekt aus der Region sein. Weiterbildungsdruck in Zeiten von Krisen Die vielen Krisen haben zu Verwerfungen in der Wirtschaftsregion geführt. Mit Hilfe der Bei- tragsgelder der Sozialpartner und Steuergeldern konnte die Krise abgefedert und zehntausende Beschäftigungsverhältnisse gesichert und etliche Betriebe in der Region gestützt werden. Allein am Bayerischen Untermain sind seit Ausbruch der Pandemie rund 130 Millionen Euro an Kurzarbei- tergeld geflossen.

Die Folgen globaler Krisen, rasant steigende Energiepreise, endliche Ressourcen, Dekarboni- sierung der Industrie, unterbrochene Lieferketten, aber auch der hohe Fachkräftebedarf und Produk- tivitätssteigerungen, bedingt durch den Einsatz neuerTechnologien und Organisationskonzepte, führen zu einem neuen Rationalisierungs- und Ökonomisierungsschub. In Folge müssen Be- schäftigte „Alles“ tun können oderTätigkeiten fal- len schnell weg. Was neu entsteht, dauert, muss erst entwickelt werden. Die Frage in diesem Kon- text lautet: Qualifiziert man hin zu einerTätigkeit oder qualifiziert man weg von einerTätigkeit? Daher stehen Unternehmen vor komplexen Herausforderungen, die sehr unterschiedlich sein können. Ausgangspunkt ist aber immer eine Strategiekrise, die Geschäftsmodelle, Produkte und Prozesse unrentabel werden lässt. Ohne Unternehmensstrategie kann keine strategische Weiterbildungs- und Qualifizierungsplanung entwickelt werden. Daher braucht es beimThema „Qualifizierung im Betrieb“ gute Kommunikation und aktive Beteiligung von Betriebsräten und gewerkschaftlichen Vertrauensleuten. Bei Linde MH in Aschaffenburg gibt es beispielsweise ein MentorInnen Programm, bei dem kollegiale Bera- tung im Zentrum steht. Mehr dazu auf Seite 15 (Beitrag IG Metall) Wer muss Weiterbildung in die Hand nehmen? Qualifizierung muss zur „Chef-Sache“ mit Be- richtspflichterstattung im Betrieb werden. Perso- nalabteilungen müssen aktiv erfassen, welcher Schatz an Fähigkeiten und Qualifikationen in der Belegschaft bereits existiert. Nur gemeinsam kann derTransformationspro- zess und der Strukturwandel so gestaltet wer- den, dass Arbeitsplätze in einer prosperierenden Wirtschaftsregion Bayerischer Untermain nach- haltig gesichert werden. Ökologisches Gleichge- wicht und soziale Verträglichkeit definieren die Spielräume von Wachstum. Netzwerke, in die jeder Partner seine Kompetenzen auf Augenhöhe einbringen kann, sind der Dreh- und Angelpunkt für eine erfolgreiche, beteiligungsorientierte und somit nachhaltige Arbeit in der Region. Diese

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

Herausgeber: DGB-Bundesvorstand Abteilung Struktur-, Industrie- und Dienstleistungspolitik (SID) Henriette-Herz-Platz 2, 10178 Berlin

www.dgb.de/sid V.i.S.d.P.: Stefan Körzell

August 2021

Netzwerke sollten von einer unabhängigen Stelle dauerhaft mit Personal- und Finanzressourcen koordiniert, begleitet, unterstützt und weiterent- wickelt werden. Dabei sollten branchen- und fachspezifische Arbeitsgruppen (Industrie/Logis- tik/Dienstleistung/Gesundheit) mit konkreten Fragestellungen eingerichtet werden, die passge- naue Vorschläge für die operative Ebene entwi- ckeln. Ganzheitlicher Blick auf Weiterbildung nötig Weiterbildung ist der entscheidende Schlüssel, um die Veränderungen in der Arbeitswelt (Di- gitaleTransformation) aktiv und im Sinne der Beschäftigten zu gestalten. Weiterbildung ist nicht nur als Kosten-Nutzen-Faktor zu verstehen, sondern ganzheitlich. Die Idee, gemeinsam ein Anforderungsprofil und einen Lehrgang für regi- onale Chief Qualification Manager (betriebliche Weiterbildungsbeauftragte) für die Betriebe zu entwickeln, liegt auf demTisch. Doch wie schafft man es, die Beschäftigten für Weiterbildung zu begeistern und Vertrauen aufzubauen? Wie ge- lingt es, die Beschäftigten zielgerichtet zu unter- stützen und ein Screening der Qualifikationen

in den Betrieben umzusetzen? Wie erfolgt der konkrete Wissenstransfer?

All diese Fragen könnten in bei der Entwicklung eines Lehrgangs zum Chief Qualifikation Mana- ger einfließen. Als Gewerkschaften werden wir dieses Projekt in der Planung und Umsetzung gerne unterstützen. Quellen/weitere Informationen: • „Innovation und Beschäftigung – Mitgestalten der Zukunft“, Arbeitspapier 81, Hans-Boeckler Stiftung, Regine Rundnagel • „DGBTransformationscharta“ https://www. dgb.de/-/btO

Björn Wortmann DGB Aschaffenburg-Miltenberg bjoern.wortmann@dgb.de Percy Scheidler IG Metall Aschaffenburg percy.scheidler@igmetall.de

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

Lernreise New Work Mindset Die moderne Lernpsychologie empfiehlt, dass Menschen sich möglichst kontinuierlich weiterbilden und dabei gemäß der 70-20-10 Regel am besten vorankommen. Das bedeutet, dass informelles, experimentelles Lernen als Bestandteil der eigenen Arbeit mit einem Anteil von 70 % dominiert. 20 % des neuen Wissens wird über den gezielten Austausch in Peer- Groups und nur 10 % werden in klassischen Weiterbildungsformaten wie Seminaren oder E-Learnings erworben.Weiterbildungsszenarien, in welchen Lernformen kombiniert werden und über einen längeren Zeitraum Fähigkeiten entwickelt werden, haben dabei den größten nachhaltigen Erfolg.

Genau hier setzt die Lernreise New Work Mindset von mainproject, einem ESF-geförderten Projekt an derTH Aschaffenburg an. Die Lernreise ist für eine Gruppengröße von 3-5 Personen konzipiert, die über ein Viertaljahr gemeinsam an ihren Kompetenzen arbeiten. Dabei stehen neben einem fachlichen Input vor allem Übungen und Reflexi- onseinheiten im Fokus. KleineTransferaufgaben, die in den Alltag eingebaut werden, fördern, dass denTeilnehmenden das Gelernte „in Fleisch und Blut“ übergeht. Mithilfe eines begleitenden Journalings können die Erkenntnisse und Aha-Er- lebnisse der einzelnen Einheiten festgehalten und verankert werden. Was ist der Hintergrund der Lernreise? Digitalisierung, Globalisierung und Individualisie- rung schaffen in den Unternehmen häufig deut- lichen Innovationsdruck. Vielfach werden hierfür agile Methoden eingeführt, die Veränderungen von internen Strukturen und Arbeitsweisen bedeuten. Die Corona-Pandemie hat zudem das verteilte Arbeiten in Homeoffice und Co. befördert. Selbstorganisation und Selbstführung werden großgeschrieben.Teams sollen meist eigenver- antwortlich Leistung erbringen. Klassische, hierar- chische Rollen wie Chef und Mitarbeitende wer- den ersetzt, z. B. durch „Product Owner, Scrum Master und Developer“ – um es in der Sprache von Scrum, dem bekanntesten agilen Projektma- nagement Framework, auszudrücken. Da gilt es für alle, einander Feedback zu geben und Konflikte imTeam direkt zu lösen. Die Anforderungen der Teammitglieder an solche Soft Skills sind heute in vielen Betrieben ungleich höher als in früheren Zeiten. Die Lernreise zielt darauf ab, diese Kompe- tenzen zu vermitteln und einzuüben. Was genau wird in der Lernreise vermittelt? Im ersten Drittel der Lernreise ist das Ziel, dass die Gruppe einander besser kennenlernt, Vertrauen aufbaut und jeder Einzelne für sich prüfen kann: Wo stehe ich? Wie offen bin ich für Veränderungen?

Wie achtsam gehe ich mit meinen Ressourcen um? Bin ich in der Lage ein ehrliches Feedback zu geben und ein solches auch anzunehmen? Im zweiten Drittel steht im Zentrum dieThese: „Ich, dasTeam und die Organisation entwickeln und verändern sich“. Es wird ein Blick auf die Dynamik vonTeams mit unterschiedlichen Per- sönlichkeiten geworfen und geschaut, inwieweit die Stärken des Einzelnen und die Diversität des Teams für den Erfolg der Organisation genutzt werden können. Im letzten Drittel wird der Blick auf das persönli- che Meistern der New Work gelenkt. Wie können ich und dasTeam Fehler als Chance begreifen und daraus lernen? Wie können wir Konflikte im Team gemeinsam lösen? Und wie können wir uns optimal selbstmanagen und uns zu Führungsper- sönlichkeiten entwickeln? Wie startet man alsTeam? Für die 12Teile der Lernreise gibt es jeweils ein Handout – ein sogenannter Circle Guide –, anhand dessen die Gruppe eigenverantwortlich und selbstständig ihr Mindset entwickeln kann. Es wird empfohlen, eine/n zertifizierte/nTrainer/in hinzu- zuziehen, der/die mit der Lernreise vertraut ist. Er/ sie begleitet die Gruppe bei einem gemeinsamen Kick-Off sowie einem Kick-Out und steht in zwei weiterenTouchpoints für die Vertiefung vonThe- men und Fragen zur Verfügung. Für wen ist die Lernreise gedacht? Die Lernreise ist geeignet für Menschen, die in einer New Work Umgebung mit den üblichen Herausforderungen des Change konfrontiert sind. Es ist unerheblich, ob dies Mitarbeitende von pro- duzierenden Betrieben, Handwerksunternehmen, Behörden oder wissenschaftlichen Einrichtungen sind. Je mehr der Erfolg der Organisation von der Qualität der Kommunikation abhängt, um so mehr ist den Mitarbeitenden die Lernreise zu empfehlen.

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

DasThemenrad der Lernreise: Jedes Lernnugget wird an zweiTerminen (60 Min = blau + 30 Min = orange) behandelt und dazwischen mit einer Transferübung unterstützt.

Wer hat die Lernreise entwickelt? mainproject hat mit zahlreichen Partnern die Entwicklung vorangetrieben. Die Idee dazu ent- standen ist gemeinsam mit dem Beratungsunter- nehmen Wietasch und Partner. Fachlichen Input haben zahlreiche Vertreterinnen aus Industrie- und Beratungsunternehmen geleistet, die am „Con- ceptathon New Work Mindset“ im Herbst 2022 teilgenommen haben. Aktuell ist die Lernreise in der Betaphase, das heißt ersteTestreisende sind unterwegs und geben an das Redaktionsteam ihr Feedback.

Jetzt mitmachen Unternehmen, die Interesse an der Lernreise New Work haben, können sich beimTeam von mainpro- ject melden. Der Circle Guide kann ab September kostenfrei auf der Webseite von mainproject.eu heruntergeladen werden, die Begleitung durch eine/n Coach/in kann auf Honorarbasis dazuge- bucht werden.

Katja Leimeister mainproject | TH Aschaffenburg katja.leimeister@mainproject.eu www.mainproject.eu

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Schwerpunktthema: Weiterbildung – Institutionelle Angebote

Projekt WeiterbildungsmentorInnen der IG Metall bei Linde Material Handling Die Weiterbildungsmentoren bei Linde MH in Aschaffenburg motivieren die Beschäftigten, sich zu qualifizieren und auf offene Stellen im Unternehmen zu bewerben. Das stärkt den Zusammenhalt – im Kreise der Beschäftigten, bei den Vertrauensleuten und den IG Metall- Mitgliedern. Diesen Erfolg wollen die WeiterbildungsmentorInnen nun fortschreiben.

In Aschaffenburg hat der weltweit zweitgrößte Hersteller von Gabelstaplern und Lagertechnikge- räten seinen Hauptsitz: 2.500 Beschäftigte arbei- ten dort. Doch, wenn es um Weiterbildung geht, erreicht die Personalabteilung der Firma längst nicht alle. „Den Beratungsbedarf kann die Personalabtei- lung in der Fülle meist auch gar nicht abdecken“, sagt Claudia Wenzel, Betriebsrätin und Weiterbil- dungsmentorin. Hier setzen sie und ihre KollegIn- nen an und greifen in einem wichtigenTätigkeits- feld erfolgreich ein: „Wir Weiterbildungsmen- torInnen können allen Bereichen ein Beratungs- angebot machen“, sagt Wenzel und denkt an ProduktionsmitarbeiterInnen genauso wie an IngenieurInnen. Der Bedarf an Weiterbildungen ist dabei ganz ver- schieden und reicht von Erste-Hilfe-Kursen über Kranführerscheine bis hin zu einem kompletten Studium, wie die Erfahrungen der Vertrauens- leute bei Linde MH zeigen. Und dieses Wissen kommt aus erster Hand. Die Weiterbildungsmen- torInnen nutzen hierfür ihr Netzwerk: Sie beraten Beschäftigte, die oftmals gar nicht wissen, was sie eigentlich alles können. Sie motivieren und unterstützen KollegInnen, die sich eine Weiterbil- dung nicht zutrauen oder einfach nicht im Blick haben. Überhaupt, sie halten die Belegschaft an, über Qualifizierung nachzudenken. Das gelingt den MentorInnen besonders gut, weil sie einen engen Kontakt zu den anderen Beschäftigten haben. Das baut Hemmnisse ab und schafft Vertrauen. „Wenn die richtigen KollegInnen die Beschäftigten ansprechen, sind sie offen für das Thema Weiterbildung“, sagt Vertrauensmann Mar- kus Dahlemann. In persönlichen Gesprächen und mit mehreren Fragebogenaktionen haben die MentorInnen den Weiterbildungsbedarf bei den Linde-Beschäftig- ten abgefragt: In den Produktionshallen, in der Verwaltung, bei den IngenieurInnen. 86 Prozent der im indirekten Bereich und 100 Prozent der in der Produktion Befragten äußerten sich positiv über das Beratungsangebot durch die Weiter-

bildungsmentorInnen. „Im Betrieb ist das Bera- tungsangebot angekommen. Das Konzept der WeiterbildungsmentorInnen wird von Linde-Ver- trauensleuten für Linde-Beschäftigte umgesetzt. Von IG Metallern, für andere Mitglieder. Von uns, für uns,“ so Dahlemann. Ein Beratungsgespräch sei gleich auch eine sehr gute Gelegenheit, um die Vorteile der IG Metall und deren Know-how beimThema Weiterbildung aufzuzeigen. Gerade bei Angestellten oder Inge- nieurInnen fand das Angebot sehr viel Anklang. Der Weiterentwicklung der Belegschaft kommt aufgrund zunehmender Digitalisierung entschei- dende Bedeutung zu. Auch bei Linde MH werden die Produktionsprozesse technischer, anspruchs- voller, virtueller. Neue Werkshallen entstehen, bald sollen noch mehr autonome Gabelstapler vom Band rol- len. Dadurch verändert sich auch die Arbeit der Kolleginnen und Kollegen. Die Weiterbildungs- mentorInnen „machen ihnen Mut, sich im Zuge der Digitalisierung auch für andereTätigkeiten im Betrieb zu qualifizieren“, sagt Betriebsrat Manuel Leiderer. Das Motto dahinter: Niemand soll und darf auf der Strecke bleiben. Die Arbeit der WeiterbildungsmentorInnen bringt aber nicht nur die Beschäftigten voran. Auch die Vertrauensleute selbst profitieren, wie Leiderer berichtet: „Wir haben uns imTeam entwickelt und sind durch die vielenTreffen, gegenseitiges Feed- back und die gemeinsame Lösungssuche noch enger zusammengerückt. Percy Scheidler, Erster Bevollmächtigter IG Metall Aschaffenburg, schätzt es so ein: „DasThema Weiterbildung ist ein neues Betätigungsfeld für unsere gewerkschaftlichen Vertrauensleute. Es macht Sinn, sie weiter als ExpertInnen zu posi- tionieren, auf einem Gebiet, das der IG Metall wichtig ist. Ich würde das Projekt neben Linde MH auch anderen Betrieben empfehlen – Voraus- setzung dafür ist eine stabile Vertrauensleutear- beit. Im Zusammenhang mit der Digitalisierung

Z! Das Zukunftsmagazin | Ausgabe 2/2023

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werden sich Beschäftigungsverhältnisse verän- dern. Wenn wir unsere Vertrauensleute, die auf Beschäftigte im Betrieb zugehen, bei Qualifizie- rung, bei Arbeitszeit und alsTarifexpertInnen fit machen, dann ist das der richtige Weg.“ Auch weitsichtige, zukunftsorientierte Unterneh- men werden das zu schätzen wissen. Wichtig ist, dass den Ehrenamtlichen viel Respekt und Wert- schätzung entgegengebracht wird. Damit das Projekt WeiterbildungsmentorInnen erfolgreich in den Betrieben ankommt, muss das über die

IG Metall vor Ort begleitet werden. Dort braucht es einen Ansprechpartner – für die MentorInnen selbst und aber auch für die IG Metall-Gliederun- gen.

Stephan Parkan IG Metall Aschaffenburg stephan.parkan@igmetall.de www.aschaffenburg.igmetall.de

Weiterbildung im Betrieb? Die Agentur für Arbeit un- terstützt professionell, neutral und kostenfrei Der Bayerische Untermain – eine florierende Region im Herzen Deutschlands, mit bester Verkehrsanbindung, hoher Lebensqualität und besten Jobchancen – doch auch hier ist der Fachkräftemangel bei vielen Unternehmen immer deutlicher zu spüren. In mittlerweile je- dem sechsten Beruf werden die Fachkräfte knapp.

Je kleiner ein Unternehmen ist, desto kritischere Auswirkungen kann eine Personallücke auf die Arbeitsfähigkeit des gesamten Betriebs haben. Fehlende Urlaubs- und Krankheitsvertretungen belasten die Belegschaft, der Besuch beim Kun- den muss ausfallen, der Serviceumfang oder die Geschäftszeiten müssen gekürzt werden. Aufzu- bauen auf dem, was man hat, kann daher eine sinnvolle Strategie sein, um Personal weiterzu- entwickeln und zu halten. Daneben bietet auch die passgenaue Qualifizierung von Quereinstei- gern Potenzial für KMU. Hierzu bedarf es in vielen Firmen einer professio- nellen Analyse der vorhandenen Belegschaft, um Potenziale zu erkennen. Weiterbildungen bieten Unternehmen die Chance, interne Kräfte zu qua- lifizieren. Mit den Beratungs- und Förderange- boten der Agentur für Arbeit für Arbeitgeber und Beschäftigte gewinnen Unternehmen so neue Fachkräfte, die ihre Verlässlichkeit im Unterneh- men schon unter Beweis gestellt haben und den Betrieb genau kennen. Für viele KMU ohne oder mit nur kleiner Perso- nalabteilung erscheint dasThema Weiterbildung oft zu aufwändig. Hier setzt der Arbeitgeberser- vice der Agentur für Arbeit Aschaffenburg an: Mit seinen kompetenten Spezialisten der Qualifizie- rungsberatung steht er Firmen von der Bedarfs- analyse bis zur Umsetzung von Weiterbildungen

innerhalb bestehender Beschäftigungsverhältnis- se zur Seite. Die MitarbeiterInnen der Berufsbe- ratung im Erwerbsleben ergänzen diesen Service und beraten die Belegschaft zu Möglichkeiten und Chancen der beruflichen Weiterbildung. Die Berufsberaterin im Erwerbsleben Heike Hai- nes und der Qualifizierungsberater der Agentur für Arbeit Aschaffenburg David Schmidt beraten ortsansässige Unternehmen und deren Beleg- schaft, aber auch arbeitsuchende Quereinsteiger oder Berufsrückkehrende zu allen Fragen der beruflichen Weiterbildung:

Wie kommen Arbeitgeber mit Ihnen in Kontakt? Schmidt: „In den meisten Fällen über unsere

Kolleginnen und Kolle- gen, die im Arbeitgeber- Service tätig sind. Diese sind regelmäßig mit den Personalverantwort- lichen in Kontakt und betreuen deren Stellen- angebote. In Zeiten des Fachkräftemangels geht es dabei fast immer auch um das Thema Weiterbil- dung und interne Poten- ziale. Wir in der Qualifi- zierungsberatung und die BerufsberaterInnen

David Schmidt

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im Erwerbsleben kommen dann in die Unterneh- men und beraten Arbeitgeber und Mitarbeitende individuell.“ Um welche Fragen geht es dabei konkret? Schmidt: „Oft fehlen kleinen und mittelständi- schen Unternehmen schlicht die Zeit oder auch die Ansatzpunkte, um ihre Personalpolitik den aktuellen Gegebenheiten des Arbeitsmarkts anzu- passen. Fragen, die häufig gestellt werden, sind zum Beispiel: • Welche Qualifikationen benötigen meine Be- schäftigten in den kommenden Jahren, damit mein Betrieb weiterhin erfolgreich ist? • Wie erkenne ich die Potenziale meiner Mitar- beitenden? • Wie kann ich meine Mitarbeitenden für neue Aufgaben und dasThema Weiterbildung moti- vieren? • Wie kann ich meine Mitarbeitenden langfristig an meinen Betrieb binden? • Welche Fördermöglichkeiten sind für mich und meine Mitarbeitenden möglich? • Wie sehen die Fördermöglichkeiten der Agen- tur für Arbeit denn beispielhaft aus? „Für die Umsetzung einer beruflichen Weiter- bildung ist zunächst eine Freistellung für den Schulungszeitraum erforderlich. Durch das Qualifizierungschancengesetz bestehen umfang- reiche Fördermöglichkeiten. So zahlt die Agentur für Arbeit bis zu 100 % der Kosten für die Maß- nahme und weitere besondere Aufwendungen wie Fahrtkosten zum Schulungsort. Außerdem bezuschusst sie das Gehalt während der durch dieTeilnahme an der Weiterbildung entstehenden Ausfallzeiten bis zu 100 %.“ Und dann geht es um die konkrete Umsetzung? Haines: „Genau! Wir analysie- ren, welcher Bedarf konkret besteht und was die geeignete Form der Qualifizierung wäre, um den Fachkräftebedarf

betrieblichen Einzelumschulung bis hin zu diver- sen kleineren Anpassungsqualifizierungen. Wir überlegen gemeinsam, welche Qualifizierung den Ansprüchen am besten gerecht wird, und auch, welche Weiterbildungsmodelle am besten zum Unternehmen und dessen Betriebsabläufen passen.“ Welche Faktoren spielen hierbei zum Beispiel eine Rolle? Haines: „Nehmen wir zum Beispiel einen Hand- werksbetrieb. Hier handelt es sich meist um kleine oder mittelständische Unternehmen, bei denen in der Hauptauftragszeit jeder Mitarbei- tende gebraucht wird. Die Winterzeit ist hier oft die beste Zeit, um seine Fachkräfte weiter zu entwickeln. Da ist eine Freistellung zur Weiterbil- dung natürlich einfacher möglich als bei vollen Auftragsbüchern. Und auch die Beratung der Mitarbeitenden ist uns sehr wichtig, denn ohne die entsprechende Motivation und passende Rah- menbedingungen kann eine berufliche Weiterbil- dung nicht erfolgreich sein. Oft finden sich durch unsere Beratung auch versteckte Potenziale. Was raten Sie Arbeitgebern, die sich noch nicht an dasThema Weiterbildung herangetraut ha- ben? Schmidt: „Es ist ein effektiver Weg, Fachkräfte aus den eigenen Reihen zu gewinnen – insbeson- dere in Berufen, in welchen ein Fachkräfteman- gel herrscht. Gleichzeitig erzielt man auf diesem Wege zudem eine starke Unternehmensbindung. Daher können wir als Qualifizierungsberatung wirklich nur allen Arbeitgebern mit auf den Weg geben, das umfangreiche Repertoire unserer Be- ratungs- und Fördermöglichkeiten zu nutzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und um auch mor- gen noch zukunftsorientiert agieren zu können. Weiterbildung bringt nicht nur weiter, sondern ist mit unserer Unterstützung auch ganz einfach – auch für Betriebe ohne oder mit nur kleiner eigener Personalabteilung.“

schnell und möglichst unkom- pliziert zu decken. Unser Ange- bot umfasst vielfältige Unter- stützungsmöglichkeiten. Diese reichen von der Förderung einer Externenprüfung, der

Christine Mann Agentur für Arbeit

Christine.Mann3@arbeitsagentur.de www.arbeitsagentur.de/aschaffenburg

Heike Haines

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