Mapa del Talento en España 2020
Fortalezas y debilidades de las comunidades autónomas tras la COVID-19
abril 2021
Fortalezas y debilidades de las comunidades autónomas tras la COVID-19 Mapa del Talento en España 2020
AUTORES:
Matilde Mas (Ivie y Universitat de València) Javier Quesada (Ivie y Universitat de València) Fernando Pascual (Ivie y Universitat de València)
EDICIÓN
Susana Sabater (Ivie)
con el apoyo técnico del Departamento de Economía de la Fundación Cotec: Aleix Pons, Director Josep Bosch, Economista
Ín DI CE
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Introducción
01. El Índice de Talento del INSEAD.
11 15 19 21 23 26 30 32 32 72 74 76 87
Metodología y resultados para España 1.1. La evolución de España en el Índice de INSEAD
02. El Índice de Talento Cotec-Ivie
2.1. Adecuación del índice del INSEAD a los países desarrollados
2.2. El índice y la COVID-19
2.3. Del Índice de Talento del INSEAD al Índice de Talento Cotec-Ivie
03. Resultados del Índice de Talento Cotec-Ivie
3.1. Principales resultados
3.2. Resultados detallados: análisis por pilares y ámbitos
04. Indicadores INSEAD y Cotec-Ivie. Comparación de resultados
4.1. Talento y nivel de desarrollo
4.2. Índices de Talento del INSEAD y Cotec-Ivie. Detalle por pilares
4.3. Diferencias interregionales por pilares
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05. Conclusiones
Anexo 1. Metodología para la construcción del índice
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Anexo 2. Variables utilizadas: Notas técnicas y fuentes estadísticas
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Anexo 3. Índice Cotec-Ivie e INSEAD. Comparación de indicadores
110
Anexo 4. Índice de Talento Cotec-Ivie. Fichas por comunidades autónomas
115
167
Referencias bibliográficas
INTRO DUC CIÓN
pueden no encontrarse disponibles. Si el talento incorporado en las personas ha sido un ingrediente fundamental en los primeros decenios del siglo actual porque nutre de inteligencia, capacidad y creatividad a las empresas e instituciones que las emplean, a partir de 2020 es todavía más imprescindible en la tarea de adaptar, transformar, reinventar y descubrir las fortalezas de las que depende el futuro de la sociedad. Si la COVID-19 ha elevado el valor del talento frente a recursos tradicionales como los naturales, la situación geográfica, la dimensión de la economía, las tecnologías tradicionales, entre otros, es razonable preguntarse si conviene revisar las variables que alimentan el indicador sintético que permite establecer la posición competitiva de España y sus comunidades autónomas en este ámbito y su
La COVID-19 ha sacudido el planeta. Al impacto sanitario y social hay que sumar las secuelas sobre el sistema económico, que deberá adaptarse a unas nuevas circunstancias que no desparecerán completamente con el descubrimiento de nuevos procedimientos para prevenir o curar la enfermedad. No es la primera vez que un episodio temporal termina por afectar de una forma permanente al desarrollo económico, porque altera las fortalezas de algunos países, a la vez que abre nuevas oportunidades a otros. A partir de una crisis sanitaria, bélica o socioeconómica crece la incertidumbre sobre el futuro que le espera a la sociedad que se ve afectada en profundidad por dichos cambios. Ante una situación como la creada por la COVID-19 los recursos necesarios para la readaptación al nuevo orden económico
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
evolución temporal. Para afrontar nuevos retos es preciso desarrollar nuevas capacidades y los indicadores deberían explicitar si para algunos territorios la COVID-19 puede representarles más un problema que una buena oportunidad de explotar sus recur sos. Lo más probable es que el impacto no sea similar, sino que sea asimétrico, castigando más a un territorio que a otro. La comparación entre regiones y países puede arrojar luz sobre las políticas públicas, privadas o esquemas de colaboración público-privada que deberán contribuir a poner solución a esta crisis sobrevenida. Es previsible que, como consecuencia de la COVID-19, las empresas necesiten realizar innovaciones de todo tipo: de producto y de proceso, innovaciones organizativas, nuevos mecanismos de distribución y venta de su producción, entrada en nuevos mercados, alianzas estratégicas y un largo etcétera de tareas que requieren el uso del talento empresarial. No menos importante para el diseño de las políticas públicas es el talento que sean capaces de atraer las agencias y los organismos, que deberán sustituir programas existentes por nuevas formas de regulación que ayuden a afrontar los retos de los próximos años. En suma, el talento tal y como se aborda más adelante, constituye el
ingrediente fundamental en la fórmula que debe contribuir a resolver de otra manera los problemas tradicionales y también los post-COVID-19 que afectan a la sociedad. Por esta razón es cada vez más relevante elaborar y computar un índice de talento que se adapte a las circunstancias cambiantes de la humanidad y que alumbre las formas de mejorar su futuro. El presente informe se concibió, inicialmente, como actualización del Mapa del Talento en España 2019 publicado por la Fundación Cotec (Mas, Quesada y Pascual 2019). En dicho trabajo se elaboró el Índice de Talento para las comunidades autónomas (CC. AA.) españolas aplicando la metodología propuesta por el INSEAD en su The Global Talent Competitiveness Index 2018 (Lanvin y Monteiro [eds.] 2020). Tomar como referencia la propuesta del INSEAD tenía varias ventajas. En primer lugar, se trata de un trabajo bien asentado del que se han publicado seis ediciones recibidas con gran interés. En segundo lugar, tiene la ambición de cubrir un número muy amplio de países, 132 en la última edición. En tercer lugar, ha desarrollado una metodología que, pese a presentar algunos problemas —especialmente en la propuesta de agregación
de los indicadores— los resultados no se ven prácticamente afectados cuando se comparan con los obtenidos aplicando otras alternativas igualmente razonables. Sin embargo, la ambición de incorporar el máximo número de países tiene dos consecuencias no deseadas. En primer lugar, se comparan la capacidad de atraer y retener talento de territorios con grados de desarrollo, niveles de vida, valores, culturas e instituciones muy distintos. Aplicar los mismos indicadores, por ejemplo, a Estados Unidos, Sudáfrica, las islas Fiyi, o Groenlandia suscita ciertas dudas sobre el sentido de las comparaciones. En segundo lugar, la elaboración de indicado- res para países con niveles muy desiguales de desarrollo, no sólo económico sino también estadístico, obliga a recurrir a fuentes de infor- mación de dudosa fiabilidad. Los países más desarrollados —por ejemplo, los 37 pertene- cientes a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)— cuentan con Institutos Nacionales de Estadística que proporcionan información basada en conven- ciones comunes, compartidas por todos ellos, normalmente bajo los auspicios y directrices de las Naciones Unidas. Esto no es extensible, al menos no con generalidad, a todos los paí- ses que integran el indicador del INSEAD.
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
La ausencia de información se cubre, en la mayoría de las ocasiones, acudiendo a los resultados de una encuesta llevada a cabo con motivo de las reuniones anuales del Foro Económico Mundial, más conocido como «Foro de Davos» por la población suiza en la que tienen lugar las reuniones anuales. Las encues- tas son contestadas por los participantes en dicho foro, lo que necesariamente lleva implí- cito un grado de fiabilidad muy distinto al que se obtendría si, en lugar de acudir a encuestas, se utilizara directamente la información pro- porcionada por los Institutos Nacionales de Estadística de los países más desarrollados entre los que se encuentra España. Estas dos limitaciones quedaron puestas de manifiesto en la primera edición del Mapa del Talento en España y sus CC. AA. 2019. Las CC. AA. no participan, como tales, en el Foro de Davos. Por lo tanto, no es posible disponer de los resultados de las encuestas para este nivel de desagregación geográfica. Tampoco es posible, normalmente, obtener la información al nivel de CC. AA. cuando los proveedores son organismos supranacionales. En estos casos, y tal como se describió con detalle en el Mapa de Talento en España 2019 1 , se siguió la estrategia de utilizar variables objetivas equivalentes ( proxy ) que reflejaran
los mismos aspectos de atracción y retención de talento que se deseaban medir.
planteó la posibilidad de extender el análisis a las regiones de otros países de similar nivel de desarrollo, especialmente de algún, o algunos, países pertenecientes a la UE. La idea fue descartada por la elevada exigencia de información que requería. Se optó por realizar, en esta primera fase, el estudio piloto para las CC. AA. españolas, retrasando para más adelante la posibilidad de extenderlo a otras regiones europeas. Una vez alcanzada, y puesta en marcha, la revisión del indicador apareció la COVID-19. Ello obligó a replantear el acuerdo anterior en un aspecto crucial: la selección de los indicadores. La pandemia ha puesto de manifiesto fortalezas y debilidades que estaban latentes y a las que no se les otorgaba suficiente atención hasta su irrupción, con sus severas consecuencias no solo sanitarias sino también económicas y sociales. Los aspectos puestos en cuestión por la COVID-19 se centraban en tres campos. El primero, relacionado directamente con el sistema sanitario y los recursos de
Las reflexiones anteriores generan cierta inquietud —por otra parte, legítima— sobre la utilidad de construir un índice que suscita dudas sobre su capacidad para medir correctamente lo que se pretende medir: cómo generan, atraen y retienen el talento las CC. AA. españolas. Fruto de esa insatisfacción —compartida por la Fundación Cotec y el Ivie— se acordó llevar a cabo un estudio piloto similar al propuesto por el INSEAD, pero referido particularmente a los países desarrollados. El objetivo era respetar al máximo la aproximación del INSEAD en el planteamiento del problema y la metodología a seguir, pero eliminando aquellos indicadores menos adecuados para los países desarrollados. Estos indicadores serían sustituidos por otros que cumplieran el doble requisito de ser más representativos de lo que se pretende medir, por una parte, y por otra, que descansaran en informaciones proporcionadas por organismos de reconocida solvencia estadística. Puesto que el estudio seguía teniendo un foco regional —centrado ahora en las comunidades autónomas pertenecientes a un país desarrollado como España— se
1. Apartado 2.1 del capítulo 2.
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
que dispone y, de forma indirecta, con la atención prestada a la sostenibilidad y el medio ambiente. El segundo, el desarrollo e implantación de la digitalización en las empresas, hogares y el sistema educativo. Y el tercero, la resiliencia del mercado de trabajo, empresas y trabajadores, para hacer frente a un shock tan devastador. La combinación de las reflexiones anteriores se ha traducido en la elaboración de un nuevo indicador —bautizado como Índice de Talento Cotec-Ivie— con las siguientes características: 1. Respetar, en la medida de lo posible, la metodología del INSEAD utilizada en el Mapa de Talento en España 2019. 2. Eliminar, o revisar, algunas de las variables utilizadas en dicho informe de la forma que se describe más adelante. 3. Incorporar variables relevantes para los países desarrollados, no consideradas por INSEAD por su objetivo de cubrir el máximo número de países posibles. 4. Incorporar las variables que la crisis de la COVID-19 había puesto de manifiesto como muy relevantes desde la perspectiva de la capacidad de atraer y retener talento.
Simultáneamente, se ha considerado conveniente actualizar la información
El informe incluye una serie de anexos. El primero detalla la metodología empleada para la construcción del Índice de Talento Cotec-Ivie. El segundo enumera todas las variables utilizadas para construir el indicador, haciendo referencia a las fuentes estadísticas de procedencia. El tercero recoge los principales cambios en el Índice de Talento, detallando la evolución de las variables conforme a la antigua y nueva definición. El cuarto y último anexo recoge unas fichas con el perfil de cada CC. AA.: su posicionamiento relativo, fortalezas y debilidades.
publicada en el Mapa del Talento en España 2019 por dos razones. La primera, cumplir el compromiso de mantener viva la información ya publicada, proporcionando una serie temporal que permita valorar los progresos de los territorios. La segunda, contrastar hasta qué punto los resultados del índice de INSEAD se mantienen cuando el foco se concentra en los países desarrollados. Ello tiene la ventaja adicional de revisar el comportamiento seguido por una serie de indicadores a los que no se les prestaba excesiva atención antes de la aparición de la pandemia. El trabajo se estructura en cinco capítulos, además de esta introducción. El primero presenta el Global Talent Competitiveness Index propuesto por INSEAD y los resultados que ofrece para España en su edición de 2020. El capítulo 2 vuelve sobre las limitaciones de este índice y propone un indicador alternativo al que denominamos Índice de Talento Cotec- Ivie. El capítulo 3 presenta los resultados de dicho indicador revisado para las CC. AA. españolas. El capítulo 4 compara los resultados obtenidos por el indicador INSEAD y el Cotec-Ivie para el año 2020. Por último, el quinto capítulo recoge las principales conclusiones del estudio.
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El Índice de Talento del INSEAD Metodología y resultados para España 01.
MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
El GTCI es un índice de talento elaborado por el INSEAD cuyos resultados son recogidos en un informe coordinado por la escuela de negocios del mismo nombre con sede en París. Tiene periodicidad anual desde el año 2016. En su última edición, correspondiente al año 2020, incluía la comparativa para 132 países. El índice se construye a partir de 70 indicadores con información proporcionada por diversas fuentes. Por un lado, integra variables individuales procedentes de bases de datos estadísticas de organismos supranacionales como la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) y UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura), entre otras. Asimismo, incluye índices compuestos creados por terceros como, por ejemplo, el informe Doing Business elaborado por el Banco Mundial. Finalmente, otro grupo de variables se obtiene de manera directa, a partir de encuestas de opinión, cuya base fundamental es el Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey , encuesta realizada a ejecutivos en el marco del encuentro que se celebra anualmente en la localidad suiza de Davos.
Este capítulo presenta el resumen de la metodología propuesta por el INSEAD del Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2 y los resultados que obtiene de su aplicación a España desde el año 2014, en especial en las ediciones de 2018 —referencia del primer Mapa de Talento en España— y 2020, referencia para el actual.
Las variables relacionadas con la atracción de talento se agrupan en torno a seis pilares
2. En el anexo 1 puede encontrarse el detalle de la metodología seguida en su elaboración
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
fundamentales, correspondientes a las seis dimensiones que condicionan de una manera directa la capacidad de atraer y retener talento de un país o una región: Facilitar, Atraer, Crecer, Retener, Capacidades y vocaciones técnicas y Conocimiento. A su vez, cada uno de estos pilares se subdivide en ámbitos más concretos. El primer pilar, Facilitar, hace referencia a tres ámbitos: el entorno regulatorio, el entorno de mercado y el entorno de negocios y mercado laboral. Dichos ámbitos comprenden variables como la eficacia de la administración, la percepción de la corrupción, la facilidad para hacer negocios, las infraestructuras de telecomunicaciones o el grado de preparación de los directivos. El segundo, Atraer, identifica los elementos que mejoran la capacidad de atraer talento de otros territorios. El pilar se divide en dos ámbitos: apertura externa y apertura interna. La primera incluye aspectos como la capacidad de atraer capital extranjero, tanto desde el punto de vista del capital humano como del capital físico, y la participación en el accionariado de las empresas. La segunda contempla aspectos internos como el respeto a las minorías y los inmigrantes, o la figura de la mujer en el mercado de trabajo; considera
la brecha salarial y las oportunidades de liderazgo, tanto en el sector público como en el privado. El tercer pilar, Crecer, contempla tres ámbitos diferenciados: la educación formal, el aprendizaje a lo largo de la vida y el acceso a oportunidades de crecimiento. En estos ámbitos se incluyen factores como la importancia del gasto público en educación superior, el grado de éxito en las primeras fases educativas, la disponibilidad de formación continua de las personas una vez se han incorporado al mercado laboral, o el uso de las redes sociales como herramienta para participar en el mercado de trabajo. El cuarto pilar, Retener, abarca aquellos aspectos que garantizan la permanencia del talento en un territorio, tanto desde el punto de vista de la sostenibilidad del sistema como del estilo de vida. La participación de la fuerza laboral en el sistema de pensiones, la importancia del gasto público destinado a la protección social, aspectos relacionados con el medioambiente, o la disponibilidad de médicos son algunas de las variables consideradas. Estos cuatro pilares combinan los elementos necesarios para la aportación de talento, mientras que los dos últimos se centran en las
características de las dotaciones de talento existente o niveles de talento alcanzados.
El quinto pilar, Capacidades y vocaciones téc- nicas, se refiere a dos ámbitos: la habilidad del sistema educativo para ajustarse a las necesi- dades de las empresas y la empleabilidad de la fuerza de trabajo. El primero contempla variables como el porcentaje de trabajadores y población con estudios de secundaria, o la mayor o menor eficiencia de las regiones medida a partir de la productividad del trabajo. El segundo se refiere a la facilidad de encontrar trabajadores cualifica- dos y la capacidad de que la población desempe- ñe un trabajo acorde a sus capacidades. Finalmente, el sexto pilar, Conocimiento, evalúa las regiones según su disponibilidad de las más altas capacidades formativas e innovadoras. Además de la población con estudios superiores, se consideran indicadores referidos a las exportaciones de alta tecnología, empresas que recogen productos innovadores, estadísticas de propiedad industrial, creación de nuevas empresas, o el número de publicaciones científicas. El cuadro 1.1 sintetiza los seis pilares que componen el Índice Global de Atracción y Retención de Talento, así como los ámbitos en los que se subdivide cada uno de ellos.
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
Desde su primera edición, en 2013, el Global Talent Competitiveness Index de INSEAD tiene por objetivo analizar la capacidad de los países para crecer, atraer y retener talento. A lo largo de estos años, se han introducido progresivamente mejoras en el indicador en dos direcciones: ampliando el espectro de variables, así como el número de países analizados. El cambio más significativo se produjo entre la primera y segunda edición (años 2013 y 2014), cuando el número de variables aumentó de forma significativa (de 48 a 65), mejorando la robustez y consistencia de los seis pilares. Ahora bien, la adición de nuevos indicadores implicó la reducción en el número de países (de 103 a 93) con el objetivo de mejorar la fiabilidad y comparabilidad de los datos. Desde entonces, el indicador ha presentado leves modificaciones en el número de variables (ampliando el número hasta 70) y ha centrado sus esfuerzos en ampliar la muestra de países desde los 119 considerados en el informe del año 2018, 125 en 2019 y los 132 actuales. A continuación, se analiza la evolución de Espa- ña en el Global Talent Competitiveness Index, tomando como periodo de referencia inicial el indicador de la edición de 2014, que presenta una morfología más parecida a la actual.
CUADRO 1.1. Pilares y ámbitos del Global Talent Competitiveness Index de INSEAD. 2020
PILAR
ÁMBITO
1.1 Entorno regulatorio 1.2 Entorno de mercado 1.3 Entorno para hacer negocios y mercado de trabajo
PILAR 1 Facilitar
2.1 Apertura externa 2.2 Apertura interna
PILAR 2 Atraer
3.1 Educación formal 3.2 Aprendizaje a lo largo de la vida 3.3 Acceso oportunidades de crecimiento
PILAR 3 Crecer
4.1 Sostenibilidad 4.2 Estilo de vida
PILAR 4 Retener
5.1 Cualificaciones nivel medio 5.2 Empleabilidad 6.1 Cualificaciones nivel superior 6.2 Impacto del talento
PILAR 5 Capacidades y vocaciones técnicas
PILAR 6 Conocimiento
Fuente: INSEAD (2020)
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
GRÁFICO 1.1. Posición de España en el ranking global del Global Talent Competitiveness Index . 2014-2020 (posición)
1.1. La evolución de España en el Índice de INSEAD En su última edición de 2020, España ocupa la posición 32 del ranking , una menos que la correspondiente a 2019 y 2018 (31). Se encuentra en el entorno de países como Chipre, Eslovenia, Letonia o Chile. La posición apenas supone una leve variación respecto de la edición de 2014, cuando ocupaba la posición 30 (sobre un total de 93 países), si bien supone una mejora respecto de los rankings de 2016 y 2017, cuando España bajó a las posiciones 36 y 35 respectivamente. En todo caso, la mala noticia es que España no se encuentra entre las primeras diez posiciones en ninguno de los seis pilares que configuran el índice, ni siquiera si se ciñe el análisis a los países europeos. La posición de España respecto de los países de su entorno también se ha mantenido. En 2020 ocupaba una posición intermedia, el lugar 20, en el ranking entre los países europeos (38 en total), manteniendo el mismo nivel que en 2018. Los países europeos inmediatamente anteriores a España en la clasificación son Eslovenia, Portugal, República Checa, Estonia y Francia. A mayor distancia se encuentran otros como países del centro de Europa (Bélgica, Austria, Alemania), Reino Unido e Irlanda y
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31
31
32
35
36
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
Fuente: INSEAD (2020)
el grupo de países nórdicos. Al margen se encuentra Suiza, que se ha mostrado como el país líder en la atracción y retención de talento durante todo el periodo analizado, no solo a nivel europeo, sino también mundial. De hecho, los países europeos se consolidan en las primeras posiciones del GTCI. Concretamente, si se incluyen Suiza y Noruega, además de los miembros de la UE-28, siete
de las diez primeras posiciones del ranking en la edición de 2020 corresponden a países europeos (y 13 entre los 20 primeros). La representatividad de otros continentes en el top 20 se limita a dos representantes de América del Norte (Estados Unidos, que ocupa ahora la posición 2, desplazando a Singapur frente al ranking de 2018, y Canadá, que ocupa la 13), dos de Oceanía (Australia y Nueva Zelanda, que ocupan las posiciones 10 y 16,
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
respectivamente), dos de Asia (Singapur, 3 y Japón, 19) y uno de Oriente Medio (que en esta ocasión es Israel, en el puesto 20, en detrimento de Emiratos Árabes Unidos, que era el mejor posicionado en 2018). Para localizar al primer representante de América del Sur habría que descender hasta una posición en el entorno de España, siendo Chile el primer país de esta área geográfica, 34 del ranking mundial. En el caso de África, hasta la 49, donde figura Mauricio.
La estabilidad en el ranking respecto a 2018 se traduce también en una puntuación sin apenas variación en el indicador global, si bien los pila- res han mostrado un comportamiento dispar, como se desarrollará unas líneas más adelante. Ahora bien, la brecha de España con Suiza, líder indiscutible y referencia mundial, se ha incrementado ligeramente en los dos últimos años (algo más de medio punto porcentual), pasando de 25,0 en 2018 a 25,6 en 2020.
Desde el anterior informe referido a datos de 2018, España ha perdido una posición en el indicador global de INSEAD. Este retroceso se explica por la pérdida de posiciones en cuatro pilares: el Pilar 2, Atraer; el Pilar 3, Crecer; el Pilar 5, Capacidades y vocaciones técnicas, y el Pilar 6, Conocimiento. De hecho, solo ha ganado posiciones en el Pilar 1, Facilitar, ya que en el Pilar 4, Retener, ha mantenido su posición.
CUADRO 1.2. Posición de España en el ranking del Global Talent Competitiveness Index . 2014-2020 (posición)
2014
2016
2017
2018
2019
2020
Ranking Global
30
36
35
31
31
32
Pilar 1: Facilitar
45
43
43
38
37
32
Pilar 2: Atraer
29
31
41
34
39
45
Pilar 3: Crecer
22
22
23
28
32
29
Pilar 4: Retener
16
29
30
23
25
23
Pilar 5: Capacidades y vocaciones técnicas
50
59
48
45
48
53
Pilar 6: Conocimiento
33
34
32
32
30
34
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de INSEAD (varios años).
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
nivel medio, del puesto 59 al 65, como a la empleabilidad, del 43 al 47. En general, parece existir una percepción desfavorable sobre la educación, en el sentido de no satisfacer las necesidades reales de la economía, así como de que los recién graduados no adquieren las capacidades y competencias que se esperan de acuerdo con su nivel educativo. En el sexto y último pilar, Conocimiento , España ocupa en 2020 una posición, la 34, más favorable que en el pilar anterior, pero también ha perdido posiciones respecto a 2018 aunque de una intensidad menor. En este pilar ha incidido negativamente el porcentaje de población con estudios terciarios, cuyo indicador ha caído del puesto 14 en 2018 al 30 en 2020. Por el contrario, en el ámbito del impacto del talento —que incluye indicadores tales como el output innovador, las exportaciones de alto valor añadido o los nuevos registros de empresas— ha recuperado cinco posiciones entre 2018 y 2020.
A continuación, se revisan con detenimiento los seis pilares.
2018). Esta leve caída ha sido resultado de la ligera pérdida en el ámbito de la educación formal, compensada por la ganancia, también ligera, en el acceso a las oportunidades de crecimiento, junto con el mantenimiento en el campo del aprendizaje a lo largo de la vida. Sin duda, donde mejor situada está España es en el cuarto pilar, Retener , donde ocupa la posición 23 del ranking , al igual que lo hizo en 2018. Los movimientos dentro de los dos ámbitos que incluye este indicador han sido mínimos. En este pilar se valoran aspectos relacionados con la sostenibilidad y el estilo de vida. En el primero se valoran aspectos ligados al grado de protección social, reflejado en el sistema de pensiones, el grado de seguridad personal o el acceso a infraestructuras de saneamiento. Y, en el segundo la protección del medio ambiente, la seguridad personal, y las dotaciones de médicos por 100.000 habitantes. La vertiente más necesitada de mejoras es la vinculada al pilar 5, Capacidades y vocaciones técnicas. En el año 2018 ya era el pilar en el que España ocupaba la posición más retrasada de los seis pilares (la 45). En 2020 ha perdido ocho posiciones más hasta situarse en el puesto 53. Esta caída ha afectado negativamente tanto a las cualificaciones de
El primer pilar, Facilitar —referido a las condiciones del entorno— ha sido el único en el que ha mejorado su posición, pasando del puesto 38 en 2018 al 32 en 2020. Esto ha sido posible gracias a las mejoras en el entorno de mercado, de negocios y mercado de trabajo, que ha más que compensado el deterioro en el entorno regulatorio referido a la eficacia de la administración, la estabilidad política y la percepción de la corrupción. En el segundo pilar, Atraer , España se ha rezagado respecto del resto de países, bajando 11 posiciones en el ranking desde la 34 en 2018, hasta la 45 en la edición de 2020. La caída tiene como origen el retroceso sufrido en el ámbito de la apertura interna, 19 puntos, como resultado del empeoramiento en las posibilidades de liderazgo de las mujeres y en la movilidad social. Esta caída no ha podido ser compensada por las ganancias experimentadas en el grado de apertura externa orientada a la atracción de inversión, tecnología o capital extranjero. En el tercer pilar, Crecer , España ocupa, en la edición de 2020, la posición 29 en el ranking mundial (una posición más rezagada que en
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
Examinando en detalle las 68 variables individuales 3 España se ubicaría en 2020 entre las primeras diez posiciones del total de 132 países únicamente en dos de ellas: matriculación en estudios superiores de la población entre 18 y 25 años, en donde ocuparía la posición 6; y la calidad de las escuelas de negocio en la posición 10. En el informe anterior, el correspondiente al año 2018, España ocupaba las primeras diez posiciones del ranking mundial en tres variables: matriculación en estudios superiores (4), tolerancia hacia los inmigrantes (5), y protección del medio ambiente (6). De ellas, solo la primera continúa en esta posición destacada en 2020, mientras que las dos restantes han retrocedido a la posición 12. La existencia de una amplia red de universidades públicas a lo largo del territorio español podría reflejar cierto sobredimensionamiento y poca eficiencia, pero una realidad irrefutable es que ha permitido el acceso a los estudios superiores a una mayor proporción de población que en otros países, y a unos precios considerablemente inferiores a su coste real. Pero, al tiempo, también es interesante constatar la buena califi- cación que obtienen las principales escuelas de negocios españolas, privadas la inmensa mayoría de ellas. En el extremo opuesto, en el año 2020 España está peor posicionada en las variables que miden las oportunidades de liderazgo de las mujeres, en la que ocupa la posición 118 de 132 países; colaboración dentro de las organizaciones (101); y relación paga / productividad (99).
3. Ver el listado de variables en el anexo 2 del Mapa de Talento en España 2019 , Fundación Cotec (Mas, Quesada y Pascual, 2019).
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
El Índice de Talento COTEC -IVIE 02.
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Como se argumentó en la Introducción, a pesar de la buena acogida que tuvo la publicación del Mapa del Talento en España 2019 , desde nuestra perspectiva existían buenas razones para su revisión. Estas razones se fundamentaban en dos tipos de consideraciones. La primera, lo poco adecuados que resultan algunos indicadores propuestos por INSEAD para medir la capacidad de atraer y retener el talento cuando
se consideran los países desarrollados como España y sus comunidades autónomas. La segunda, la aparición de la COVID-19 a finales de 2019 en China. La irrupción de la pandemia ha puesto de manifiesto la importancia de algunos indicadores cuando la economía y la sociedad se encuentran a merced de un shock tan disruptivo. A continuación, se describen cada una de las medidas adoptadas para hacer frente a estos dos retos.
MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
En la edición anterior del Mapa del Talento en España 2019 se puso claramente de manifiesto la voluntad de respetar al máximo el índice propuesto por INSEAD en su traslación a las CC. AA. españolas. La razón para ello era, y sigue siendo, facilitar al máximo posible su comparación con el original, que goza de amplio y reconocido prestigio. Ello obligó a realizar la ardua tarea de búsqueda de variables proxy , y la información estadística correspondiente, tal como se describió en el capítulo 2, y los anexos 1 y 2 de dicho documento. Una parte importante de la metodología del INSEAD reside en la clasificación en los seis pilares y 14 ámbitos recogidos en el cuadro 1.1 del capítulo anterior. Sin embargo, dos de ellos planteaban problemas en su traslación a las CC. AA. españolas. El primero, el ámbito 1.1 Entorno Regulatorio, y el segundo el ámbito 3.3 Acceso a oportunidades de crecimiento, lo que ha recomendado excluirlos de la versión revisada del nuevo índice Cotec-Ivie, pese a que ello implicaba reducir los catorce ámbitos a doce. 2.1. Adecuación del índice del INSEAD a los países desarrollados
En nuestra opinión, el ámbito Entorno Regulatorio en el Pilar 1 Facilitar , se justifica cuando se consideran países tan diversos como los que contempla el índice original del INSEAD, pero tiene una defensa menor cuando se habla de territorios dentro de un país, como es nuestro caso, ya que no es previsible que las regulaciones difieran de forma tan significativa entre territorios. Además, y por su propia característica, no resulta sencillo proporcionar medidas cuantitativas que reflejen el entorno regulatorio de un país. La propuesta del INSEAD selecciona tres indicadores dentro de este ámbito: 1. Eficacia de la administración; 2. Relaciones gobierno/empresa; y 3. Estabilidad política. Su trasposición a las CC. AA. españolas obliga a utilizar como fuente de información The Quality of Government EU Regional Database elaborada por la Universidad de Gotemburgo para el primer y último indicador, con resultados dudosos desde nuestra perspectiva. Por ambas razones
—escasas diferencias en el entorno regulatorio entre las regiones de un mismo país, y calidad de la información disponible— se ha optado por su supresión en la versión revisada que se presenta en este capítulo. El segundo ámbito suprimido ha sido Acceso a oportunidades de crecimiento en el Pilar 3, Cre- cimiento . De este ámbito ya fueron suprimidos en su momento cuatro de los seis indicadores propuestos por el INSEAD debido a la impo- sibilidad de sustituirlos por otros indicadores que aproximaran los mismos conceptos. En el Mapa del Talento en España 2019 se mantuvie- ron los dos siguientes: 1. Utilización de redes virtuales sociales; y 2. Utilización de redes virtuales profesionales. En nuestra opinión, am- bos indicadores son perfectamente prescindi- bles. Por las razones anteriores, la estructura del nuevo Índice de Talento Cotec-Ivie renuncia a dos de los 14 ámbitos —el 1.1 y el 3.3— del cuadro 1.1 en el capítulo anterior.
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
CUADRO 2.1. Índice de Talento Cotec-Ivie. Nuevas variables
INDICADOR
PILAR
ÁMBITO
VARIABLE
Precio vivienda (-)
PILAR 1. FACILITAR 1.3 Entorno Negocios y Mercado de Trabajo Precio del m
2 de la vivienda de alquiler
Ascensor social
PILAR 3. CRECER 3.2 Aprendizaje a lo largo de la vida Peso de las clases medias sobre la población total
Sostenibilidad finanzas públicas (-) PILAR 4. RETENER 4.1 Sostenibilidad
Deuda según el Protocolo de Déficit Excesivo (PDE) sobre PIB
Tiempo invertido en ir al trabajo (-)
PILAR 4. RETENER 4.2 Estilo de Vida
Ocupados que tardan menos de 15 minutos en acudir al centro de trabajo
Notas: (-) Variables que entran en el índice con signo negativo Ver anexo 2 para conocer el detalle de las variables y las fuentes estadísticas utilizadas
Fuente: Elaboración propia
Por otra parte, el objetivo de acercar el nuevo índice de atracción y retención de talento a las circunstancias específicas de los países desa- rrollados ha recomendado suprimir un conjunto de variables que, en nuestra opinión, no eran de aplicación en este caso, por una parte, y por otra, a revisar la definición de algunas variables, así como las fuentes estadísticas utilizadas.
El último paso ha consistido en la introducción de nuevas variables y su asignación a los seis pilares y los 12 ámbitos que se contemplan ahora. Las cuatro nuevas variables que han sido incluidas aparecen en el cuadro 2.1. En la primera columna se indica el nombre del indicador, en la segunda el Pilar al que se asigna cada una de ellas y en la tercera el
ámbito. La cuarta columna recoge la definición más precisa de la variable. En el anexo 2 se ofrece más detalle de las nuevas variables incluyendo las fuentes estadísticas.
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
2.2. El índice y la COVID-19
Transformación y Resiliencia del Gobierno de España. La primera hace referencia al retraso en la adopción de las nuevas tecnologías y su pleno aprovechamiento, tanto por parte de las empresas, como los trabajadores, el sistema educativo, y la población en general. La segun- da hace referencia a la resiliencia de la econo- mía, entendida como fortaleza para afrontar las caídas, así como impulsar la recuperación con intensidad y rapidez suficiente para mi- nimizar su impacto sobre la economía y el bienestar de la sociedad. Estos tres aspectos —salud y medio ambiente; digitalización y resiliencia— son contemplados por la nueva versión del Índice de Talento Cotec-Ivie. La selección de indicadores relativos a estos tres campos se recoge en el cuadro 2.2. Como en el cuadro 2.1, la primera y segunda columna informan del indicador y el pilar al que ha sido asignado cada uno de ellos. La tercera columna recoge el ámbito, y la cuarta proporciona la definición del indicador y las variables que lo integran.
La aparición de la COVID-19 ha puesto cla- ramente de manifiesto algunas limitaciones y debilidades de las que no éramos lo sufi- cientemente conscientes hasta el momento. Desde la perspectiva de la capacidad de atraer y retener talento estas limitaciones pueden agruparse en tres bloques. En primer lugar, han aparecido serias deficiencias en el sistema sa- nitario, así como problemas medioambientales que al final terminan teniendo consecuencias sobre la salud y, por tanto, sobre el atractivo de los territorios para captar y retener talento. En segundo lugar, las medidas tomadas para frenar las consecuencias sobre la salud de las personas en general, y el funcionamiento del sistema sanitario en particular, se han terminado traduciendo en limitaciones a la movilidad de las personas con múltiples con- secuencias tanto económicas como sociales. De ellas destacaremos dos, que son también las consideradas como más relevantes por la Unión Europea en el Plan de recuperación para Europa , y también por el Plan de Recuperación,
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
CUADRO 2.2. Índice de Talento Cotec-Ivie. Variables que cobran relevancia en el escenario COVID-19
A) SISTEMAS DE SALUD Y MEDIO AMBIENTE Indicador
Pilar
Ámbito
Variable
Gasto en salud
PILAR 4. RETENER
4.1 Sostenibilidad
Gasto público en salud
Indicadores de dotación sanitaria
PILAR 4. RETENER
4.2 Estilo de Vida
Indicador compuesto: • Camas hospitalarias en funcionamiento • Camas de agudos • Puestos de día • Personal total vinculado • Equipos TAC
Inversión en protección ambiental del sector manufacturero
PILAR 4. RETENER
4.1 Sostenibilidad
Inversión sobre formación bruta de capital fijo
Exposición a polución ambiental (-)
PILAR 4. RETENER
4.1 Sostenibilidad
Calidad del aire: media anual de partículas PM10
Energías renovables
PILAR 4. RETENER
4.1 Sostenibilidad
Generación de energías renovables
B) IMPORTANCIA DE LAS TIC: EMPRESAS, HOGARES Y SISTEMA EDUCATIVO Capital TIC PILAR 1. FACILITAR
1.2 Entorno Mercado
Peso del stock de capital TIC
Habilidades y recursos digitales de los docentes
PILAR 3. CRECER
3.1 Educación Formal
Indicador compuesto: • Habilidades técnicas y pedagógicas de los docentes para integrar dispositivos digitales en la enseñanza • Disponibilidad de los docentes de recursos eficaces para aprender a utilizar dispositivos digitales
Formación TIC en empresas
PILAR 3. CRECER
3.2 Aprendizaje a lo largo de la vida
Empresas que han proporcionado formación TIC a sus empleados
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
Índice de Talento Cotec-Ivie. Variables que cobran relevancia en el escenario COVID-19 (Cont.)
Indicador
Pilar
Ámbito
Variable
Uso de TIC en centros docentes
PILAR 5. CAPACIDADES Y VOCACIONES TÉCNICAS
5.1 Cualificaciones nivel medio
Indicador compuesto: • Nº ordenadores por hogar • Nº ordenadores por alumno
Habilidades digitales de la población
PILAR 6. CONOCIMIENTO 6.1 Cualificaciones nivel superior PILAR 6. CONOCIMIENTO 6.1 Cualificaciones nivel superior
Población de 16 a 74 años con habilidades digitales avanzadas
Graduados STEM
Graduados en STEM
Inversión Intangible
PILAR 6. CONOCIMIENTO 6.2 Impacto en el talento Inversión en activos intangibles
C) RESILIENCIA DEL SECTOR EMPRESARIAL Y DEL FACTOR TRABAJO Indicador Pilar
Ámbito
Variable
Vulnerabilidad de las empresas (-)
PILAR 1. FACILITAR
1.2 Entorno Mercado
Indicador compuesto: • Abundancia de microempresas y PYMES (-) • Porcentaje de ocupados en microempresas y PYMES (-) • Empresas gacela (+) Asalariados con contrato temporal + Asalariados indefinidos con un tiempo inferior a 12 meses Empleados en el sector comercio, hostelería y transporte Ocupados por la frecuencia en la que trabajan en su domicilio habitual
Vulnerabilidad de los trabajadores (-)
PILAR 1. FACILITAR
1.3 Entorno Negocios y Mercado de Trabajo 1.3 Entorno Negocios y Mercado de Trabajo 1.3 Entorno Negocios y Mercado de Trabajo
Sectores de actividad más vulnerables (-)
PILAR 1. FACILITAR
Teletrabajo
PILAR 1. FACILITAR
Notas: (-) Variables que entran en el índice con signo negativo Ver anexo 2 para conocer el detalle de las variables y las fuentes estadísticas utilizadas
Fuente: Elaboración propia
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
2.3. Del Índice de Talento del INSEAD al Índice de Talento Cotec-Ivie Todas las modificaciones a las que se ha hecho referencia aparecen recogidas con detalle en el cuadro A3.1 del anexo 3. En él se indica qué variables del Mapa del Talento en España 2019 permanecen, cuáles han sido revisadas con el fin de que su contenido refleje mejor lo que se pretende medir, y cuáles han sido incorporadas en el proceso de elaboración del nuevo Índice de Talento Cotec-Ivie. El cuadro 2.3 ofrece una síntesis de la comparativa entre el anterior índice de talento utilizado en el Mapa del Talento en España 2019 y el nuevo índice Cotec-Ivie que se propone con esta revisión 4 . El cuadro recoge para cada índice el número de variables clasificadas por pilares y ámbitos, así como las variaciones entre ambos.
Los hechos más significativos son los siguien- tes. Como puede observarse, el número de variables ha aumentado ligeramente, de 52 en el Informe anterior a 56 en el actual. Este cambio es el resultado del mantenimiento de 30 varia- bles, la revisión de seis —bien por utilizar una definición más ajustada a lo que se desea medir o por cambio en las fuentes estadísticas— y la incorporación de 20 nuevas variables. El Pilar 1, Facilitar, pese a la supresión del ámbito 1.1 Entorno Regulatorio, no parece haber experimentado cambios importantes ya que pasa de los 11 indicadores de la versión previa a 13 en la actual. Sin embargo, esta sería una interpretación engañosa ya que esconde importantes cambios en los indicadores que contiene. Como puede
comprobarse en el cuadro 2.2, al Pilar 1 se han incorporado cinco indicadores nuevos: uno correspondiente al bloque de digitalización y cuatro al bloque de resiliencia. El Pilar 2, Atraer, sufre una reducción de tres indicadores, la mayor de todos los pilares, tras eliminar algunas redundancias. El Pilar 3, Crecer, reduce en 1 el número de indicadores, pasando de los nueve de la primera versión a ocho en la actual. También incorpora una variable nueva: Habilidades digitales de los docentes. El Pilar 4, Retener, es el que experimenta mayor variación. Pasa de cinco indicadores en la anterior versión del índice a los nueve de la nueva. Este aumento es debido, mayoritariamente, a la incorporación de los nuevos indicadores de salud y medioambiente del cuadro 2.1.
4. Para un mayor grado de detalle de las variables que se mantienen, se han suprimido o revisado entre el antiguo y el nuevo índice, consultar el anexo 3.
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
CUADRO 2.3. Comparativa del Índice de atracción de talento: antiguo índice vs nuevo indicador post-COVID-19 a) Comparativa por pilares y ámbitos b) Número de variables: situación respecto del antiguo índice (total: 56 variables)
Índice INSEAD (antiguo índice)
Índice de Talento Cotec-Ivie (nuevo índice)
Variación
PILAR 1. FACILITAR
11
13
+2
1.1 Entorno Regulatorio 1.2 Entorno Mercado
3 5 3
(extinguido)
-3
7 6 7 4 3 8 4 4
+2 +3
1.3 Entorno Negocios y Mercado de Trabajo
20
PILAR 2. ATRAER
10
-3 -1 -2 -1 -1
2.1 Apertura Externa 2.2 Apertura Interna
5 5 9 5 2 2 5 2 3 6 4 2
30
PILAR 3. CRECER
3.1 Educación Formal
3.2 Aprendizaje a lo largo de la vida 3.3 Acceso oportunidades de crecimiento
+2
6
(extinguido)
-2
PILAR 4. RETENER
9 6 3 7 5 2
+4 +4 +0 +1 +1 +0 +1 +2
4.1 Sostenibilidad 4.2 Estilo de Vida
Se mantienen Indicadores revisados Nuevos indicadores
PILAR 5. CAPACIDADES Y VOCACIONES TÉCNICAS
5.1 Cualificaciones nivel medio
5.2 Empleabilidad
PILAR 6. CONOCIMIENTO
11
12
6.1 Cualificaciones nivel superior
6 5
8 4
6.2 Impacto en el talento
-1
Fuente: Mapa del Talento 2019 y elaboración propia.
TOTAL
52
56
+4
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
CUADRO 2.4. Cuadro 2.4. Índice de Talento Cotec-Ivie: nuevo indicador post-COVID-19. Detalle de las variables
Por último, tanto el Pilar 5, Capacidades y vocaciones técnicas, como el Pilar 6, Conocimiento , ganan 1 indicador. Sin embargo, mientras en el Pilar 5 se asigna al ámbito Cualificaciones de nivel medio, en el Pilar 6 es el resultado del aumento de 2 indicadores en el ámbito Nivel superior ligados a las TIC —Uso de las TIC en centros docentes y Habilidades digitales de la población— y la reducción de 1 indicador en el ámbito Impacto en el talento. El cuadro 2.4 presenta el detalle de todos los pilares, ámbitos y variables utilizados en la configuración del nuevo índice 5 .
VARIACIÓN RESPECTO A ANTIGUO ÍNDICE
PILAR
ÁMBITO
INDICADOR
1.1 Entorno de mercado
1.1.1 Estabilidad política y ausencia de violencia Revisado 1.1.2 Facilidad para hacer negocios Se mantiene 1.1.3 Gasto en I+D Se mantiene 1.1.4 Infraestructuras TIC Se mantiene 1.1.5 Utilización de la tecnología Revisado 1.1.6 Capital TIC Nuevo indicador 1.1.7 Vulnerabilidad de las empresas Nuevo indicador
1.2 Entorno de los negocios y mercado de trabajo
1.2.1 Gestión profesional del management 1.2.2 Relación paga/productividad 1.2.3 Vulnerabilidad de los trabajadores 1.2.4 Sectores de actividad más vulnerables
Se mantiene
Revisado
Nuevo indicador Nuevo indicador Nuevo indicador Nuevo indicador
1.2.5 Teletrabajo
1.2.6 Precio de la vivienda
2.1 Apertura externa
2.1.1 IED y transferencia de tecnología 2.1.2 Presencia empresas extranjeras 2.1.3 Estudiantes internacionales
Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene
2.1.4 Atracción de talento 2.2.1 Mujeres universitarias
2.2 Apertura interna
2.2.2 Brecha salarial
2.2.3 Oportunidades de liderazgo de las mujeres 3.1.1 Gasto público en educación 3.1.2 Lectura, matemáticas y ciencias
3.1 Educación formal
Revisado
Se mantiene Se mantiene
3.1.3 Ranking universidades
3.1.4 Habilidades digitales de los docentes 3.2.1 Empresas que ofrecen formación profesional 3.2.2 Formación en el puesto de trabajo 3.2.3 Formación TIC en empresas
Nuevo indicador
3.2 Aprendizaje y oportunidades de crecimiento
Se mantiene
Revisado
Nuevo indicador Nuevo indicador
5. Para un mayor detalle de las variables y las fuentes estadísticas utiliza-das, consultar el anexo 2.
3.2.4 Ascensor social
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MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
VARIACIÓN RESPECTO A ANTIGUO ÍNDICE Nuevo indicador Nuevo indicador Nuevo indicador Nuevo indicador Se mantiene Nuevo indicador
PILAR
ÁMBITO
INDICADOR
4.1 Sostenibilidad
4.1.1 Protección social
4.1.2 Gasto público en salud
4.1.3 Sostenibilidad de las finanzas públicas 4.1.4 Inversión en protección ambiental
4.1.5 Polución ambiental 4.1.6 Energías renovables
4.2 Estilo de vida
4.2.1 Médicos por 100.000 habitantes 4.2.2 Indicadores de dotación sanitaria 4.2.3 Tiempo invertido en ir al trabajo
Se mantiene
Nuevo indicador Nuevo indicador
5.1 Cualificaciones de nivel medio 5.1.1 Población activa con educación secundaria
Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene
5.1.2 Población con educación secundaria 5.1.3 Técnicos y profesionales asociados 5.1.4 Productividad por trabajador 5.1.5 Uso de TIC en centros docentes 5.2.1 Facilidad para encontrar trabajadores cualificados 5.2.2 Correspondencia entre cualificación y ocupación 6.1.1 Población activa con educación superior
Nuevo indicador
5.2 Empleabilidad
Se mantiene
Los resultados de la aplicación del nuevo índice
Se mantiene
6.1 Cualificaciones de nivel superior
Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene
6.1.2 Población con educación superior
Cotec-Ivie se presentan en el siguiente capítulo .
6.1.3 Profesionales 6.1.4 Investigadores
6.1.5 Alta dirección (oficiales y gestores senior) 6.1.6 Disponibilidad de científicos e ingenieros 6.1.7 Habilidades digitales de la población
Nuevo indicador Nuevo indicador
6.1.8 Graduados STEM
6.2 Impacto del talento
6.2.1 Subíndice de output innovador 6.2.2 Exportaciones de alto valor añadido 6.2.3 Gasto en actividades innovadoras
Se mantiene Se mantiene
Revisado
6.2.4 Inversión intangible
Nuevo indicador
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