Mapa de Talento en España 2019

Cómo lo facilitan, atraen y retienen las comunidades autónomas Mapa del talento en España 2019

Mapa del talento en España 2019 Cómo lo generan, atraen y retienen las comunidades autónomas

Este proyecto ha sido realizado por el siguiente equipo: Matilde Mas Ivie y Universitat de València Javier Quesada Ivie y Universitat de València Fernando Pascual Ivie

Edición: Mª Cruz Ballesteros Ivie Susana Sabater Ivie

Este proyecto ha contado con el apoyo técnico del Departamento de Economía de la Innovación de la Fundación Cotec.

València, 28 de febrero de 2019.

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Índice

Introducción . 05 El Global Talent Competitiveness Index de Insead (GTCI). . . . . . . . . . . . 06 Composición del índice. 07 La evolución de España . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08 Índice de Talento de las comunidades autónomas . 11 La adecuación del índice a las comunidades autónomas. . . . . . . . . . . . . 11 Resultados del indicador global . 12 Resultados detallados: análisis por pilares y ámbitos. . . . . . . . . . . . . . 15

1.

1.1. 1.2.

2.

2.1. 2.2.

2.3

3.

Conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Anexo 1. Metodología para la construcción del índice. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Anexo 2. Variables utilizadas: notas técnicas y fuentes estadísticas . 31 Anexo 3. Índice de Talento: tablas detalladas de resultados . 39 Anexo 4. Global Talent Competitiveness Index (GTCI) de INSEAD: fichas de España . 52 Anexo 5. Índice de Talento: fichas por comunidad autónoma . 55

Referencias bibliográficas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Introducción

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Introducción

«El talento, y no el capital, será el factor fundamental en el siglo XXI para conectar la innovación, la competitividad y el crecimiento»

Klaus Schwab, Fundador y Director Ejecutivo, Foro Económico Mundial.

Los factores que determinan la atracción y retención del talento son de muy variada naturaleza. El entorno regula- torio, las perspectivas del mercado laboral, la facilidad para emprender nuevos negocios, la red de infraestructuras de telecomunicaciones y transporte, el grado de seguridad per- sonal, las posibilidades de formación y acceso al conoci- miento y un largo etcétera condicionan la capacidad de las regiones para atraer y retener talento, así como su evolución en el tiempo. La construcción de un indicador compuesto capaz de sintetizar sus múltiples dimensiones constituye una forma razonable de abordar su cuantificación. Los indicadores compuestos están cobrando cada vez más relevancia en el contexto internacional. Las variables económicas tradicionales como el Producto Interior Bruto (PIB), la tasa de paro o la inflación están cediendo paso a este tipo de indicadores, con mayor carga informativa y de fácil interpretación. Ejemplos son el Índice de Desarrollo Hu- mano , elaborado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el Índice de Capital Humano del Foro Económico Mundial o el Environmental Performance Index , construido por la Universidad de Yale. Entre las ventajas de estos indicadores destacan la ca- pacidad para integrar varios aspectos de una misma temá- tica, la sencillez en su lectura y diagnóstico, o la ayuda que confieren en la toma de decisiones públicas. El presente informe tiene por objeto el análisis de la capacidad de atraer y retener talento de las comunidades

autónomas españolas, a partir de la construcción de un in- dicador compuesto, siguiendo la metodología desarrollada por The Global Talent Competitiveness Index 2018 , coordi- nado por la escuela de negocios INSEAD con sede en París. El trabajo se estructura en torno a dos grandes aparta- dos. El primero ofrece una visión general del Global Talent Competitveness Index , señalando la tipología de variables y fuentes estadísticas utilizadas. Asimismo, analiza la evo- lución que ha seguido España en el ranking mundial desde su creación, destacando los puntos fuertes y los aspectos donde existe margen de mejora. El segundo apartado, nú- cleo del informe, construye el Índice de Talento de las co- munidades autónomas (CC. AA.) españolas, replicando la metodología anterior, y presenta los principales resultados, sintetizados en el apartado de conclusiones. El informe incluye una serie de anexos. El primero deta- lla la metodología empleada para la construcción de dicho índice. El segundo enumera todas las variables utilizadas para construir el indicador, haciendo referencia a las fuen- tes estadísticas de procedencia. El tercero recoge las tablas detalladas de resultados del Índice de Talento . El cuarto in- cluye unas fichas con el perfil relativo de España en el Global Talent Competitiveness Index 2018 . El quinto y último anexo, recoge unas fichas con el perfil de cada CC. AA.: su posicio- namiento relativo, fortalezas y debilidades.

1. El Global Talent Competitiveness Index de INSEAD (GTCI)

06

1.  El Global Talent Competitiveness Index de INSEAD (GTCI)

«Nuestras expectativas hace cinco años eran que el índice GTCI generaría un interés creciente en los retos que plantea la atracción y retención del talento sobre la

competitividad de las economías. Los hechos lo han corroborado»

Bruno Lanvin, Dir. Ejecutivo de Índices Globales, INSEAD. The Global Talent Competitiveness Index (2018)

Son muchas las definiciones de talento (Gallardo-Gallardo y González-Cruz 2013). Tienen todas en común que quien lo posee disfruta de unas características individuales que le permiten destacar en los resultados de su trabajo. Entre ellas se encuentran la inteligencia, el conocimiento, las ha- bilidades o destrezas, la capacidad de conseguir objetivos y desarrollar nuevas competencias, el criterio, la experiencia, la actitud, la capacidad cognitiva y el potencial comprobado con los que contribuir a un proyecto u organización. El talento puede residir en los individuos o en las or- ganizaciones. En el primer caso suele ser innato, aunque susceptible de ser acrecentado mediante la formación y la experiencia. En el dilema entre innato/adquirido ( natu- re-nurture ) sería una combinación entre las características heredadas y las adquiridas que configuran el perfil de una persona. Dicho de otra forma, el aprendizaje a través del conocimiento y la experiencia puede mejorar y contribuir a desarrollar el talento que despliega una persona. Su rendi- miento en el puesto de trabajo dependerá tanto de la com- petencia que posea como de su actitud de compromiso y motivación. En el caso de las organizaciones, el talento se asimila a una cultura compartida que procura desarrollar las actitu- des y capacidades de trabajadores y directivos para alinear- los con el objetivo común. En este caso, resulta evidente que el desarrollo del talento es un objetivo para la organi- zación, que se aplica a la gestión de los recursos humanos;

desde el proceso de selección y contratación, la formación en el puesto de trabajo, la medición y valoración de resul- tados, las formas de retener y promover a los mejores y de separar a los que no reúnen las características necesarias. Tanto en el caso del talento individual como en el de las organizaciones su nivel relativo constituye un elemento cre- cientemente importante en las sociedades modernas que encaran las consecuencias de la implantación progresiva de la inteligencia artificial y del aprendizaje de las máquinas. La sustitución de los trabajos rutinarios o codificables por decisiones automáticas realizadas mediante protocolos programados hace más necesaria la presencia de talento individual y organizativo como elemento diferenciador de la competitividad de un territorio. El valor añadido crecerá más y mejor si se cuenta con mayores recursos de talento individual o colectivo, y de si se utilizan de forma eficiente. La disponibilidad de estos recursos en cualquier región de- penderá tanto del flujo de nuevas aportaciones realizadas por las sucesivas cohortes de población como de la gestión que se realice de los mismos acumulada a lo largo de los años. De la definición a la medición se produce un salto in- evitable. Difícilmente se puede medir o impulsar el talento innato. Sí se puede, sin embargo, identificar las caracterís- ticas que refuerzan en un territorio la presencia del talen- to individual y colectivo, así como su impacto. Se trata de facilitar que el talento endógeno con el que se cuenta de

Mapa del Talento en España 2019

07

partida se desarrolle desde el principio, crezca, atraiga más talento del exterior, retenga el talento existente, potencie su eficiencia a través del acceso general a la educación y la formación y cuente también con instituciones y empresas situadas en la frontera del conocimiento. Sobre estos ele- mentos multiplicadores del talento sí se dispone de infor- mación detallada que facilita la definición de políticas de incentivos así como de monitorización de estas. A extender estos esfuerzos por medir las características del entorno que son favorables a la generación y aplicación del talento se dedican los siguientes apartados. 1.1 Composición del índice En este apartado se expone la metodología desarrollada por The Global Talent Competitiveness Index 2018 , informe coordinado por la escuela de negocios INSEAD y cuya últi- ma edición incluía la comparativa para 119 países. El índice se construye a partir de 68 indicadores con información proporcionada por diversas fuentes. Por un lado, integra variables individuales procedentes de bases de datos estadísticas de organismos supranacionales como la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos​) y UNESCO (Organización de las Naciones Uni- das para la Educación, la Ciencia y la Cultura), entre otras. Asimismo, comprende índices compuestos creados por terceros como, por ejemplo, el informe Doing Business ela- borado por el Banco Mundial. Finalmente, otro grupo de va- riables se obtiene de manera directa, a partir de encuestas de opinión, cuya base fundamental es el Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey , encuesta realizada a eje- cutivos en el marco del encuentro que se celebra anualmen- te en la localidad suiza de Davos. Las variables relacionadas con la atracción de talento se agrupan en torno a seis pilares fundamentales, corre- spondientes a las seis dimensiones que condicionan de una manera directa la capacidad de atraer y retener talen- to de un país o una región: Facilitar, Atraer, Crecer, Retener, Capacidades y vocaciones técnicas y Conocimiento . A su vez, cada uno de estos pilares se subdivide en ámbitos más concretos. El primer pilar, Facilitar , hace referencia a tres ámbitos: el entorno regulatorio, el entorno de mercado y el entorno de negocios y mercado laboral. Dichos ámbitos comprenden variables como la eficacia de la administración, la percep- ción de la corrupción, la facilidad para hacer negocios, las infraestructuras de telecomunicaciones o el grado de pre- paración de los directivos. El segundo, Atraer , identifica los elementos que me- joran la capacidad de atraer talento de otros territorios. El pilar se divide en dos ámbitos: apertura externa y apertura interna. La primera incluye aspectos como la capacidad de atraer capital extranjero, tanto desde el punto de vista del capital humano como del capital físico, y la participación en el accionariado de las empresas. La segunda contempla aspectos internos como la aceptación con las minorías y

los inmigrantes, o la figura de la mujer en el mercado de trabajo; considera la brecha salarial y las oportunidades de liderazgo, tanto en el sector público como en el privado. El tercer pilar, Crecer , contempla tres ámbitos diferen- ciados: la educación formal, el aprendizaje a lo largo de la vida y el acceso a oportunidades de crecimiento. En estos ámbitos se incluyen factores como la importancia del gas- to público en educación superior, el grado de éxito en las primeras fases educativas, la disponibilidad de formación continuada de las personas una vez se han incorporado al mercado laboral o el uso de las redes sociales como herra- mienta para participar en el mercado de trabajo. El cuarto pilar, Retener , abarca aquellos aspectos que garantizan la permanencia del talento en un territorio, tan- to desde el punto de vista de la sostenibilidad del sistema como del estilo de vida. La participación de la fuerza laboral en el sistema de pensiones, la importancia del gasto públi- co destinado a la protección social, aspectos relacionados con el medioambiente o la disponibilidad de médicos son algunas de las variables consideradas. Estos cuatro pilares combinan los elementos necesa- rios para la aportación de talento ( inputs ), mientras que los dos últimos se centran en las características de las dota- ciones de talento existente o niveles de talento alcanzados ( outputs ). El quinto pilar, las Capacidades y vocaciones técnicas se refiere a dos ámbitos: la habilidad del sistema educativo para ajustarse a las necesidades de las empresas y la em- pleabilidad de la fuerza de trabajo. El primero contempla va- riables como el porcentaje de trabajadores y población con estudios de secundaria, o lamayor omenor eficiencia de las regiones medida a partir de la productividad del trabajo. El segundo se refiere a la facilidad de encontrar trabajadores cualificados y la capacidad de que la población desempeñe un trabajo acorde a sus capacidades. Finalmente, el sexto factor, Conocimiento , evalúa las regiones según su disponibilidad de las más altas capaci- dades formativas e innovadoras. Además de la población con estudios superiores, se consideran indicadores referi- dos a las exportaciones de alta tecnología, empresas que recogen productos innovadores, estadísticas de propiedad industrial, creación de nuevas empresas, o el número de publicaciones científicas. El cuadro 1.1 sintetiza los seis pilares que componen el Índice Global de Atracción y Retención de Talento , así como los ámbitos en los que se subdivide cada uno de ellos. Desde su primera edición en 2013, el Global Talent Competitiveness Index (GTCI) de INSEAD tiene por objetivo analizar la capacidad de los países para crecer, atraer y rete- ner talento. A lo largo de estos años, se han introducido pro- gresivamente mejoras en el indicador en dos direcciones: ampliando el espectro de variables, así como el número de países analizados. El cambio más significativo se produjo entre la primera y segunda edición (años 2013 y 2014), cuando el número de variables aumentó de forma significativa de 48 a 65), mejo- rando la robustez y consistencia de los seis pilares. Ahora bien, la adición de nuevos indicadores implicó la reducción

1. El Global Talent Competitiveness Index de INSEAD (GTCI)

08

1.2 La evolución de España En su última edición de 2018, España ocupa la posición 31.ª del ranking 1 , en el entorno de países como Portugal, la República de Corea, Lituania o Chile. La posición ape- nas supone una leve variación respecto de la edición de 2014, cuando ocupaba la 30.º posición (sobre un total de 93 países), si bien supone una mejora respecto de los rankings de 2016 y 2017, cuando España bajó a las posiciones 36 y 35 respectivamente. Gráfico 1.1 Posición de España en el ranking global del Global Talent Competitiveness Index . 2014-2018 (posición)

en el número de países (de 103 a 93) con el objetivo de mejorar la fiabilidad y comparabilidad de los datos. Desde entonces, el indicador ha presentado leves modificaciones en el número de variables (ampliando el número hasta 68) y ha centrado sus esfuerzos en ampliar la muestra de países (hasta los 119 actuales). A continuación, se analiza la evolución de España en el Global Talent Competitiveness Index , tomando como perio- do de referencia inicial el indicador de la edición de 2014, que presenta una morfología más parecida a la actual. Cuadro 1.1 Global Talent Competitiveness Index de INSEAD: Pilares y Ámbitos. 2018 Pilar Ámbito

Pilar 1. Facilitar

1.1 Entorno regulatorio 1.2 Entorno de mercado 1.3 Entorno para hacer negocios y mercado de trabajo

30

31

35

36

Pilar 2. Atraer

2.1 Apertura externa 2.2 Apertura interna

2014

2016

2017

2018

Indicador Global

Pilar 3. Crecer

3.1 Educación formal 3.2 Aprendizaje a lo largo de la vida 3.3 Acceso oportunidades de crecimiento

Fuente: INSEAD (2018).

La posición de España respecto de los países de su entorno también se ha mantenido. En 2018 ocupaba el 17.º lugar del ranking entre los países europeos (UE-28), apenas un puesto por debajo del de 2014 (16.ª del ranking ), deriva- do de rebasar a Letonia, pero viéndose superada por Malta y Portugal. Los países europeos inmediatamente anterio- res a España en la clasificación son Eslovenia, República Checa, Estonia y Francia. A mayor distancia se encuentran otros como Alemania, Holanda, Reino Unido, el grupo de países nórdicos. Al margen se encuentra Suiza, que se ha mostrado como el país líder en la atracción y retención de talento durante todo el periodo analizado, no solo a nivel europeo, sino también mundial.

Pilar 4. Retener

4.1 Sostenibilidad 4.2 Estilo de vida

Pilar 5. Capacidades y vocaciones técnicas

5.1 Cualificaciones nivel medio 5.2 Empleabilidad 6.1 Cualificaciones nivel superior 6.2 Impacto del talento

Pilar 6. Conocimiento

Fuente: INSEAD (2018).

1 Durante la elaboración del presente informe se ha publicado la versión del Global Talent Competitiveness Index correspondiente a 2019, en el que España mantiene la posición alcanzada en 2018 (31º lugar), en un ranking mundial que pasa a incluir 125 países.

Mapa del Talento en España 2019

09

De hecho, los países europeos se consolidan en las primeras posiciones del Global Talent Competitiveness Index . Concretamente, si se incluyen Suiza y Noruega, además de los miembros de la UE-28, ocho de las diez pri- meras posiciones del ranking en la edición de 2018 corre- sponden a países europeos (y 13 entre los 20 primeros). La representatividad de otros continentes en el top 20 se limita a dos representantes de América del Norte (Estados Unidos, que ocupa la 3.ª posición, y Canadá, que ocupa la 15.ª), dos de Oceanía (Australia y Nueva Zelanda, que ocupan las posiciones 11.ª y 12.ª, respectivamente), dos de Asia (Singapur, 2.ª y Japón, 20.ª) y uno de Oriente Medio (Emiratos Árabes Unidos, 17.ª). Para localizar al primer representante de América del Sur habría que descender hasta la posición 33.ª del ranking , donde se ubica Chile, y, para el caso de África, hasta la 46.ª, donde figura Mauricio. A pesar de mostrar cierta estabilidad en el ranking , hay que notar que en términos de la propia puntuación, España ha mejorado en los últimos cinco años, tanto en el índice global, como en cada uno de los seis pilares. Ahora bien, la brecha de España con el líder indiscutible, Suiza, se ha incrementado en prácticamente 5 puntos porcentuales (pp) en los últimos 5 años (casi 1 punto por año), pasando de 20,21 en 2014 a 24,99 en 2018. Cuadro 1.2 Posición de España en el ranking del Global Talent Competitiveness Index por pilares. 2014-2018 (posición) 2014 2016 2017 2018 Ranking Global 30 36 35 31 Pilar 1: Facilitar 45 43 43 38 Pilar 2: Atraer 29 31 41 34 Pilar 3: Crecer 22 22 23 28 Pilar 4: Retener 16 29 30 23

A continuación se revisan con detenimiento los seis pilares. Por lo que respecta al primer pilar, Facilitar , referido a las condiciones del entorno, España ha mantenido estable su posición, en torno a la 40.ª, en los últimos años, gracias al favorable marco regulatorio y de competencia del país, que ha compensado el peor posicionamiento relativo en el entorno del mercado de trabajo y negocios. En el segundo pilar, Atraer , España se ha rezagado respecto del resto de países, bajando 5 posiciones en el ranking desde 2014, hasta la 34.ª en la edición de 2018. La caída tiene como origen no tanto el grado de apertura exter- na orientada a la atracción de inversión, tecnología o capital extranjero, sino del grado de apertura interna, explicado por una reducción en los niveles de inclusión social. En el tercer pilar, Crecer , España ocupa en la edición de 2018 la posición 28.ª en el ranking mundial (6 posicio- nes por detrás que en 2014). Emergen especialmente los ámbitos de la educación formal (sobre todo la educación superior) y el aprendizaje a lo largo de la vida (donde des- taca la importancia de las escuelas de negocio). El aspecto más negativo de este pilar reside en la colaboración dentro de las empresas, en la que España ocupa el lugar 90 del ranking . Esta variable debe entenderse como la percepción de si existe, o no, cooperación e intercambio de ideas en el seno de las empresas. Sin duda, donde mejor situada está España es en el cuarto pilar, Retener , donde ocupa la 23.ª posición del rank- ing . En este apartado se da la paradoja de que, a pesar de ser el pilar donde España más ha mejorado respecto de 2014 (+11 puntos), cae en el ranking 7 posiciones, lo cual solo puede atribuirse a que, en un entorno generalizado de mejora, el progreso de otros países ha sido más intenso que en España. En el pilar Retener se valoran aspectos relacionados con la sostenibilidad y el estilo de vida, donde España de- staca positivamente por su alto grado de protección social, reflejado en el sistema de pensiones, el grado de seguridad personal o el acceso a infraestructuras de saneamiento. Como asignatura pendiente destaca la retención de talen- to. La percepción ―medida a través de encuestas― de que existe «fuga de cerebros» en España es elevada. No obstan- te, se advierte que, al tratarse de una variable percibida y, por tanto, subjetiva, podrían existir sesgos: para una misma probabilidad de retener el talento, existe el riesgo de que la percepción difiera por países, lo que afectaría a la compa- rabilidad de los resultados. La vertiente más necesitada de mejoras es la vinculada al pilar 5, Capacidades y Vocaciones Técnicas , aunque es cierto que se han ganado cinco posiciones respecto a la edición de 2014 (del 50 al 45). La baja proporción de po- blación con estudios secundarios manifiesta cierto desfase en el ámbito de la formación profesional respecto de otros países. Asimismo, existe una percepción desfavorable so- bre la educación, en el sentido de no satisfacer las necesi-

Pilar 5: Capacidades y vocaciones técnicas

50 59 48 45

Pilar 6: Conocimiento

33 34 32 32

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de INSEAD (2018).

Desde 2016, la evolución favorable de España en el in- dicador global de INSEAD se explica por avances en tres pilares: el Pilar 1, Facilitar , gracias a las mejoras experimen- tadas por las variables referidas al mercado laboral; el Pilar 2, Atraer , debido a que la apertura externa se ha visto bene- ficiada por mayor captación de Inversión Extranjera Directa; y, el Pilar 4, Retener, como consecuencia de haberse dejado de considerar una variable que perjudicaba especialmente a España, relacionada con la percepción negativa de los impuestos.

1. El Global Talent Competitiveness Index de INSEAD (GTCI)

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dades reales de la economía, así como de que los recién graduados no adquieren las capacidades y competencias que se esperan de acuerdo con su nivel educativo. En el sexto y último pilar, Conocimiento , España ha mantenido una posición estable en los últimos años (33.ª en la edición de 2014 y 32.ª en la de 2018). En este pilar in- cide positivamente el alto porcentaje de población formada, especialmente en la base que conforma la población activa, y los progresos en el Impacto del talento, medido por la capacidad innovadora que, no obstante, aún tendría cierto margen de mejora. Examinando en detalle las variables individuales, Espa- ña se ubicaría entre las primeras diez posiciones del total de 119 países únicamente en tres de ellas: nivel de aceptación con los inmigrantes, acceso de la población a estudios su- periores y desempeño medioambiental. La ubicación geográfica de España, próxima al con- tinente africano, y los lazos históricos y lingüísticos con Latinoamérica seguramente han contribuido a su mayor predisposición a la recepción de inmigración en las últimas décadas. Además, el grado de aceptación hacia los inmi- grantes es mayor que en otros países. La existencia de una amplia red de universidades públi- cas a lo largo del territorio español podría reflejar cierto so- bredimensionamiento y poca eficiencia, pero una realidad irrefutable es que ha permitido el acceso a los estudios su- periores a una mayor proporción de población que en otros países, y a unos precios considerablemente inferiores a su coste real. De igual modo, España destaca en el desempeño medioambiental a nivel mundial gracias a la elevada pun- tuación que obtienen indicadores de salud ambiental, como la calidad del aire, potabilidad del agua o reducida exposi- ción a metales pesados como el plomo.

Otros aspectos más destacados de nuestro país son la calidad de sus escuelas de negocios, ya que las mejores de ellas aparecen en numerosos rankings internacionales, la mayor disponibilidad de médicos respecto de la población o el mayor volumen de publicaciones en revistas científicas especializas. Las variables entre las que España se encuentra más rezagada son la facilidad para contratar trabajadores, el menor grado de cooperación que existe dentro de las em- presas, las percepciones de igualdad de oportunidades de liderazgo de las mujeres y de relación entre la paga y productividad. En España se percibe con mayor intensidad que en otros países que las mujeres no tienen las mismas posibilidades de acceso al liderazgo que los hombres y que su remuneración no está directamente relacionada con la productividad.

2. Índice de Talento de las comunidades autónomas

11

2. Índice de Talento de las comunidades autónomas

En este capítulo se presenta el Índice de Talento de las co- munidades autónomas españolas, un indicador compuesto construido por Fundación Cotec-Ivie para medir la capaci- dad de atracción y retención de talento de las diferentes regiones españolas, siguiendo la metodología del Global Talent Competitiveness Index del INSEAD. El capítulo se estructura en dos apartados. El primero presenta los aspectos metodológicos 2 más relevantes para la construcción del índice compuesto, así como la estrate- gia seguida para replicar para las CC. AA. españolas su ho- mólogo del INSEAD. El segundo presenta los resultados del índice global y de cada uno los seis pilares, destacando los rasgos más significativos que se desprenden del análisis. 2.1 La adecuación del índice a las comunidades autónomas La construcción del Índice de Talento parte de trasladar las variables utilizadas en el informe de INSEAD al nivel de las CC. AA. españolas. El hecho de que las variables utilizadas en el GTCI procedan de organismos supranacionales, o de- riven de encuestas, exige buscar fuentes estadísticas alter- nativas con el fin de disponer de variables homólogas en el ámbito regional. Para tal fin, se adopta una doble estrategia, en función del origen de las variables recogidas en el índice de INSEAD: • • para aquellas variables individuales que se derivan de fuentes estadísticas, se utilizan sus homólogas dispo- nibles para las CC. AA. españolas;

• • para la información que procede de encuestas, u otros indicadores producidos por instituciones para los que no se dispone de datos para las CC. AA. españolas, se utilizan variables objetivas equivalentes («proxy»), que reflejen los aspectos de atracción y retención de talento que se desean medir. A pesar de que esta estrategia conlleva cierta pérdida de información ―que no es significativa, como se mencio- na más adelante―, tiene una serie de ventajas. El hecho de reemplazar encuestas por variables equivalentes evita realizar un trabajo de campo, que sería intenso si se quisiera ofrecer cierta representatividad para cada una de las 17 CC. AA. españolas. Asimismo, las «proxies» objetivan diferentes dimensiones del talento, alejándose de variables subjetivas que podían provocar sesgos ante diferentes percepciones según los territorios. Tras realizar un intenso proceso de búsqueda, y el con- siguiente análisis de viabilidad, se ha identificado un total de 52 indicadores disponibles para las CC. AA. españolas, lo que representa un 76% de los indicadores propuestos por INSEAD. El gráfico 2.1 compara las variables utilizadas en el GTCI y el Índice de Talento de las CC. AA. de acuerdo con su tipología. Como puede observarse, el indicador construi- do por Fundación Cotec-Ivie se compone de 39 variables individuales, obtenidas de fuentes estadísticas nacionales, y 13 indicadores compuestos 3 Para garantizar la homogeneidad de resultados y que la omisión de variables no tenga consecuencias significativas, se ha contrastado el impacto que tendría sobre el GTCI de INSEAD la utilización de solo las 52 variables que pueden ser identificadas para las CC. AA. españolas. Para ello, se procedió a recalcular dicho indicador omitiendo las 16 va- riables que no ha sido posible trasladar al nivel de CC. AA, y que afectan a cinco de los seis pilares analizados.

2 El anexo 1 recoge con mayor grado de detalle los pasos seguidos para la construcción del índice, incluyendo el proceso de normalización de las variables. 3 Del total de indicadores compuestos, seis derivan de fuentes externas, elaboradas por terceros, y siete son de elaboración propia a partir de variables individuales. Véase anexo 2 para más detalle.

Mapa del Talento en España 2019

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2.2 Resultados del indicador global

Gráfico 2.1 Variables del Global Talent Competitiveness Index e Índice de Talento según tipología (número)

El gráfico 2.2 muestra el ranking del Índice de Talento por CC. AA. La Comunidad de Madrid emerge como la región con mayores capacidades para atraer y retener talento de España (con una puntuación de 72,7). Su principal fortaleza es que este resultado se asienta sobre unas bases sólidas, como confirma el hecho de que la región lidere cinco de los seis pilares considerados. Además, Madrid mantiene cierta distancia respecto del grupo de sus inmediatos seguidores, encabezados por las comunidades forales, Navarra y País Vasco, y Cataluña, únicas regiones que se mantienen en el intervalo entre los 50 y 60 puntos. En la parte baja del ranking figuran Extremadura, Región de Murcia, Castilla-La Mancha y Canarias (la diferencia entre esta última región respecto del líder es superior a 40 puntos), apuntando a la existencia de un patrón geográfico norte/sur. Gráfico 2.2 Índice de Talento: Ranking Global por CC. AA. 2017 (posición)

100

90

80

68

70

60

52

28

50

13

40

15

30

39

20

25

10

0

Insead

COTEC-Ivie

Encuestas

Indicadores compuestos

Variables individuales

Fuente: Elaboración propia e INSEAD (2018).

Madrid, Comunidad de Navarra, Comunidad Foral de Cataluña Pais Vasco España Asturias, Principado de Aragón Rioja, La Cantabria Castilla y León Comunitat Valenciana Balears, Illes Galicia Andalucía Extremadura

73,0

59,1 57,7

En líneas generales, los resultados de la simulación muestran que la omisión de las 16 variables no produce cambios significativos en términos de ranking ―tanto del indicador global como para cada uno de los pilares― ni tampoco en los estadísticos descriptivos de dispersión 4 . Asimismo, se mantiene el alto nivel explicativo de las varia- bles para los indicadores, constatado a partir de un análisis de correlaciones entre los seis pilares y los ámbitos que los determinan, antes y después de omitir las variables. Después de contrastar el reducido impacto que produ- ce un índice construido a partir de un número más reducido de variables, se construye el Índice de Talento de las comu- nidades autónomas, cuyos resultados fundamentales se presentan en el siguiente apartado. El indicador toma como referencia el año 2017 para la mayoría de las variables. No obstante, en algunos casos las variables se referirán al último dato disponible anterior a ese año. El anexo 2 detalla los aspectos metodológicos relativos a la construcción del indicador, así como las fuen- tes estadísticas utilizadas.

56,2

48,6

48,3

47,8 47,5 47,2

43,0 42,2

39,3 38,4

36,3

35,4 34,9

Murcia, Región de Castilla-La Mancha Canarias

32,1

30,5

0

50

100

Fuente: Elaboración propia.

4 El anexo 5 incluye unas fichas de España, que muestran su posición relativa respecto de los 119 países tanto en el ranking original elaborado por INSEAD, que incluye 68 variables, como en el ranking corregido, cuyo número de variables se limita a 52. La posición del ranking global de España no se ve afectada (31.ª en ambos casos), sin apreciarse tampoco diferencias significativas para cada uno de los seis pilares.

2. Índice de Talento de las comunidades autónomas

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Gráfico 2.4 Relación entre el Índice de Talento de CC. AA. y renta per cápita. 2017 (puntuación, euros corrientes y posición)

Las diferencias se aprecian mejor en el mapa por re- giones (ver gráfico 2.3). El sombreado intenso corresponde a las cinco CC. AA. que figuran en la parte alta del ranking global, mientras que el sombreadomás claro identifica a las cinco más rezagadas. El mapa pone de manifiesto que los mayores valores del índice de talento se concentran en las CC.AA del norte de España, además de en la Comunidad de Madrid, donde se ubica la capital. Las CC. AA. del sur y Canarias, con el sombreado más claro, apuntan a la existencia de relación entre talento y el grado de desarrollo de las regiones.

a) Renta per cápita: euros / Índice de Talento: puntuación

80

R 2 = 0,79737

70

MAD

NAV

60

CAT

Gráfico 2.3 Índice de Talento: Mapa por CC. AA. 2017 (posición)

PV

RIO

AST

50

CANT

ARA

CYL

CV

40

AND

GAL

BAL

MUR

EXT

30

CLM

CANA

20

15.000

30.000

35.000

20.000

25.000 Renta per cápita (euros)

b) Renta per cápita e Índice de Talento: posición en el ranking

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5 CC.AA. con mayor valor CC.AA. con valor intermedio 5 CC.AA. con menor valor

NAV

MAD

CAT

AST

PV

Fuente: Elaboración propia.

ARA

CANT

RIO

CYL

La relación directa positiva entre el talento y la renta per cápita queda puesta de manifiesto en el gráfico 2.4. En el panel a , el eje horizontal representa la renta per cápita de las CC. AA. en el año 2017, expresada en euros corrientes, mientras que en el eje vertical se representa la puntuación global del indicador de atracción y retención de talento en el mismo año. El panel b es análogo al anterior, pero en términos de rankings . Las regiones por encima de la diagonal princi- pal estarán mejor situadas en el ranking del indicador de atracción y retención de talento que en el de renta per cá- pita, mientas que en las que se sitúen por debajo ocurre lo contrario. El gráfico muestra que la mayoría de CC. AA. se agrupan en torno a la diagonal principal, evidencia de que sus rankings en renta per cápita y talento son simila- res. Dos comunidades (Comunidad de Madrid y La Rioja) llegan a coincidir incluso. La única excepción destacada es Principado de Asturias, cuyo posicionamiento en términos de dotación de talento (5.ª región de España) mejora con creces el referido a su renta per cápita (12.ª). En ambos casos, la pendiente muestra una correlación positiva que bien podría entenderse en ambos sentidos: las regiones de mayor renta poseen cierto atractivo para impor- tar y retener talento, tanto de España como del extranjero

CV

10 11 12 13 14 15 16 17

BAL

GAL

AND

MUR

EXT

CLM

CANA

Renta per cápita (Posición) 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

y, simultáneamente, las comunidades autónomas que con- siguen atraer más talento poseen mayores capacidades y generan mayor renta. Sin embargo, sí podemos plantearnos cómo abordar el problema desde el punto de vista teórico. Tras el creci- miento de la renta per cápita se encuentra el crecimiento de Nota: AND: Andalucía; ARA: Aragón; AST: Principado de Asturias; BAL: Illes Balears; CANA: Canarias; CANT: Cantabria; CAT: Cataluña; CLM: Castilla-La Macha; CYL: Castilla y León; CV: Comunitat Valenciana; EXT: Extremadura; GAL: Galicia; MAD: Comunidad de Madrid; MUR: Región de Murcia; NAV: Comunidad Foral de Navarra; RIO: La Rioja; PV: País Vasco. Fuente: INE y elaboración propia.

Mapa del Talento en España 2019

14

la productividad que, a su vez, depende de las dotaciones de los factores de producción, capital y trabajo, así como de la calidad de estos. Habitualmente se distingue entre trabajadores con distintos tipos de cualificación y también entre distintos tipos de capital: por ejemplo, entre activos ligados a la construcción, maquinaria, nuevas tecnologías, y determinados capitales intangibles como la I+D, las me- joras en la organización de las empresas, o la formación de los trabajadores en el puesto de trabajo entre otros 5 . También afectan factores institucionales como el fun- cionamiento del mercado de trabajo, o las regulaciones. En este contexto, la capacidad para atraer y retener talento tendría, previsiblemente, consecuencias positivas sobre el crecimiento de una región determinada. Más dudosas son las consecuencias que tendría sobre las regiones co- lindantes en particular, y en el conjunto de la economía en general. Por una parte, podrían anticiparse efectos externos positivos, en la medida en que las mejoras de un territorio determinado se extendieran a otros que resultarían de esta forma beneficiados. Pero, por el contrario, puede también ocurrir que las mejoras en una región contribuyan a distan- ciarla de las regiones que no las implementen, o lo hagan a un menor ritmo, dando lugar a una fuga de talento hacia las más dinámicas. En este caso, la externalidad que se generaría sería negativa, perjudicando a las últimas en in- troducir mejoras. La experiencia de los últimos años nos ha confirmado la existencia de convergencia en las productividades del tra- bajo de las distintas regiones. La disponibilidad de los datos que aquí se presentan debería ayudar a cuantificar la con- tribución del talento tanto al crecimiento como a la conver- gencia regional, permitiendo valorar si existe competencia en la atracción de talento por las distintas regiones o, por el contrario, los efectos externos son positivos reforzando la convergencia entre regiones. La realización de este ejer- cicio se vería favorecida, sin duda, por la ampliación de la cobertura temporal, que hasta el momento se limita a 2017, último año disponible. Cuadro 2.1 Índice de Talento: Estadísticos de dispersión por pilares. 2017 (puntos pocentuales) Pilar 1 Facilitar Pilar 2 Atraer Pilar 3 Crecer

Las diferencias entre las comunidades autónomas tienen también su reflejo en los índices de dispersión por pilares que muestra el Cuadro 2.1. La mayor disparidad está localizada en los pilares 4, Retener , y los dos que miden el impacto de talento, los pila- res 5 y 6, Capacidades técnicas y Conocimiento . Estos tres pilares son los que presentan un mayor rango de variación, es decir, la diferencia entre las comunidades con mayor y menor puntuación (68 para el Pilar 4; 69,8 puntos para el Pilar 5; y 76 para el Pilar 6), que coinciden con Navarra y Canarias en el primer caso y Madrid y Extremadura para los dos últimos. Al mismo tiempo, los tres pilares presentan una dispersión elevada, medida a través del coeficiente de variación (36,6, 31,8 y 44,0 puntos, respectivamente). Por el contrario, la menor dispersión entre regiones, aunque elevada, se observa en los dos primeros pilares, Facilitar y Atraer , tanto en el rango de variación (44 puntos para el Pilar Facilitar , que lo marca la diferencia entre Madrid y Canarias; y 35,9 puntos para el Pilar Atraer , distancia entre Madrid y País Vasco), como en coeficiente de variación (29,5 y 21,7 puntos). Parece lógico que las disparidades se reduzcan en los primeros pilares, más relacionados con las condiciones del entorno y regulatorias, compartidas en general por las co- munidades autónomas, y se acrecienten con los tres pila- res, ligados a las últimas fases, la de Retención del talento, y los resultados del talento, medidos en los dos últimos pilares. Las CC. AA. se parecen más en los indicadores de inputs de talento que en los de impacto del talento, dando a entender que las condiciones necesarias para introducir el talento, siendo necesarias, no son suficientes para ob- tener los resultados deseables de su utilización. La mayor dispersión regional encontrada en los resultados del uso del talento invita a pensar que hay elementos, como la capaci- dad de emprender negocios, que no figura entre los inputs de talento y que explicaría el éxito de algunas comunidades y el fracaso de otras en convertir talento en nivel de vida.

Pilar 4 Retener

Pilar 5 Capacidades técnicas

Pilar 6 Conocimiento

Máximo Mínimo

69,4 25,4 44,0 13,5 29,5

66,9 31,1 35,9

76,1 23,4 52,7 13,8 31,3

87,6 19,6 68,0 18,3 36,6

84,2 14,4 69,8 14,8 31,8

84,4

8,4

Rango

76,0 18,0 44,0

Desviación típica

9,6

Coeficiente de variación

21,7

Fuente: Elaboración propia.

5 La estimación de los activos intangibles en España ha sido realizada por Ivie-Fundación Cotec en su estudio La economía intangible en España: Evolución y distribución por territorios y sectores (1995-2014) .

2. Índice de Talento de las comunidades autónomas

15

2.3 Resultados detallados: análisis por pilares y ámbitos A continuación, se exponen los resultados para cada uno de los seis pilares que conforman el Índice de Talento , de los ámbitos que contemplan, así como las conclusiones que se derivan del análisis de cada uno de ellos. En el anexo 1 se detalla la clasificación de cada una de las variables que configuran los ámbitos. Pilar 1: Facilitar País Vasco y Comunidad de Madrid emergen como los líde- res a la hora de crear un entorno propicio para atraer y rete- ner talento. Con una brecha de más de 30 puntos respecto a estas dos comunidades punteras se sitúan Andalucía, Cas- tilla-La Mancha, Galicia y Canarias, en la última posición. En la construcción del indicador global del Pilar 1, Faci- litar , se han considerado tres ámbitos: Entorno regulatorio , Entorno de mercado y Entorno de negocios y trabajo . Los resultados para el primer ámbito, Entorno regulato- rio , se presentan en el gráfico 2.6 a) del anexo 1. Destaca en primera posición el País Vasco, que se muestra como la región que mejor valora la eficacia de su administración, así como un mejor posicionamiento en los niveles de corrup- ción percibida, de acuerdo con la base de datos The Quali- ty of Government EU Regional Dataset , que proporciona la Universidad de Gothenburg e incorporada como proxy para el indicador 1.1.5 Corruption pillar del índice elaborado por INSEAD. No obstante, en el indicador compuesto de estabilidad política y ausencia de violencia destaca negativamente, como consecuencia del mayor número de manifestacio- nes y de infracciones penales por habitante (16.ª en el total de CC. AA.). Por el contrario, Extremadura es la región que ocupa la posición más favorable. En la parte baja destacan las dos comunidades insula- res, Canarias e Illes Balears. El indicador de percepción de la corrupción de la Universidad de Gothenburgmás elevado, construido a partir de la percepción y de las potenciales ex- periencias vividas, corresponde a Canarias. También ocupa esta región la última posición en el indicador de eficacia de la administración en la provisión de servicios de educación, sanidad y seguridad ciudadana. En el segundo ámbito, Entorno de mercado (gráfico 2.6 b), sobresalen Comunidad de Madrid y Cataluña por encima del resto, aunque las regiones se alternan en el liderazgo según la variable considerada. Madrid destaca como líder en las infraestructuras TIC (tecnologías de información y comunicaciones) y es la segunda CC. AA. que más invierte en I+D (1,66% del PIB, por detrás del País Vasco, que des- tinó un 1,89%). Cataluña ostenta la primera posición en el desarrollo de clústeres según el indicador construido por el Regional EcosystemScoreboard de la Comisión Europea. La

Gráfico 2.5 Índice de Talento: Pilar 1 – Facilitar. 2017 (puntuación y posición)

a) Ranking por CC. AA.

País Vasco Madrid, Comunidad de Extremadura

69,4

64,2

61,6

Cataluña Cantabria Navarra, Comunidad Foral de Rioja, La Asturias, Principado de

58,1

54,1

51,5 52,1 52,1

España Aragón Murcia, Región de Castilla y León Comunitat Valenciana Andalucía Balears, Illes Castilla-La Mancha Galicia Canarias

47,5 46,4

41,7

39,5

38,4

33,2

31,5 32,1

0 20 40 60 80 25,4 27,0

b) Mapa por CC. AA.

5 CC.AA. con mayor valor CC.AA. con valor intermedio 5 CC.AA. con menor valor

Fuente: Elaboración propia.

Rioja es líder en la facilidad para hacer negocios, seguida de cerca por Comunidad de Madrid. La facilidad para hacer negocios de estas regiones se explica por la mayor agilidad en las trabas burocráticas para la apertura de empresas, ob- tención de permisos, suministro de electricidad o cambios en el registro de la propiedad. Por su parte Extremadura es líder en la utilización de tecnología de acuerdo con cuatro indicadores de uso de las TIC.

Mapa del Talento en España 2019

16

Gráfico 2.6 Pilar 1: Facilitar

1.2 Entorno de Mercado

País Vasco Madrid, Comunidad de Extremadura

Madrid, Comunidad de Cataluña Navarra, Comunidad Foral de País Vasco Comunitat Valenciana Extremadura Rioja, La España Andalucía Castilla y León Aragón

69,4

84,9

64,2

81,6

61,6

63,0 64,7

Cataluña Cantabria Navarra, Comunidad Foral de Rioja, La Asturias, Principado de

58,1

54,1

0 20 40 60 80 100 21,6 30,4 31,2 34,8 38,5 39,1 40,8 42,0 46,4 47,5 51,9 53,3 56,0 60,2

51,5 52,1 52,1

España Aragón Murcia, Región de Castilla y León Comunitat Valenciana Andalucía Balears, Illes Castilla-La Mancha Galicia Canarias

47,5

46,4

41,7

Canarias Cantabria Balears, Illes

39,5

38,4

33,2

Castilla-La Mancha Murcia, Región de Asturias, Principado de Galicia

31,5 32,1

0 20 40 60 80 25,4 27,0

1.1 Entorno Regulatorio

1.3 Entorno Negocios y Mercado Trabajo

País Vasco Rioja, La Cantabria Extremadura Asturias, Principado de Aragón Navarra, Comunidad Foral de Castilla y León

Pais Vasco Madrid, Comunidad de Cataluña Extremadura Astruias, Principado de Cantabria Murcia, Región de España Balears, Illes Andalucía Rioja, La Navarra, Comunidad Foral de

72,6 73,1

72,1

71,1

71,3 71,7 71,9

60,6

57,1

52,8

67,1

51,4

61,5

44,7 45,3

53,5

Castilla-La Mancha Murcia, Región de España Madrid, Comunidad de Comunitat Valenciana Cataluña Galicia Andalucía Canarias Balears, Illes

49,3

38,8

48,7

29,7 30,1 30,1 30,2 30,5

46,1

36,7

Aragón Galicia Comunitat Valenciana Castilla y León Canarias Castilla-La Mancha

32,2 33,0

0 20 40 60 80 19,0 20,5 21,7 29,7

0 10 20 30 40 50 60 70 80 10,4 14,8 18,7 21,9

El tercer ámbito, Entorno de negocios y trabajo (gráfico 2.6 c) está liderado por el País Vasco, seguido por la Co- munidad de Madrid. Las tres regiones peor situadas son Castilla y León, Canarias y Castilla-La Mancha en la última posición. Madrid ocupa la posición de liderazgo en dos de los tres indicadores: gestión profesional (medida por el porcentaje de altos directivos y empresarios con estudios profesionales) y relación entre la paga y la productividad.

Por su parte, Extremadura ostenta el liderazgo en la tercera variable, políticas activas de empleo, medida como el por- centaje de gasto liquidado en estas políticas sobre el total del presupuesto.

2. Índice de Talento de las comunidades autónomas

17

Pilar 2: Atraer La capacidad de atraer se refiere al grado de apertura que muestra una región hacia el talento. Los resultados de este pilar (gráfico 2.7) quizás sean los que más se alejen del pa- trón regional tan marcado en el indicador global, mostrando un peor desempeño en las regiones del norte de España, comparado con la zona de Levante, donde destaca espe- cialmente Cataluña. No obstante, en este pilar conviene también detenerse en los dos ámbitos que lo integran: el Grado de apertura externa y el Grado de apertura interna . El Grado de apertura externa (gráfico 2.8 a del anexo 1) se refiere a la receptividad que muestran las regiones hacia factores de producción extranjeros, recogiendo variables relacionadas con el factor capital (Inversión Extranjera Di- recta recibida y presencia de empresas extranjeras) y con el factor trabajo (predominio de migrantes adultos, estu- diantes internacionales y activos extranjeros con estudios superiores).

En este aspecto, Cataluña es la región más destacada, sin apearse de las cuatro primeras posiciones del ranking en todos los indicadores que componen el ámbito. A cierta distancia la sigue la Comunidad de Madrid, que destaca en dos de las cinco variables: mayor predominio de empresas extranjeras y mayor capacidad demostrada de atracción de talento (medida por el porcentaje de activos extranjeros con estudios superiores sobre el total de la población activa ex- tranjera). Comunidad Foral de Navarra destaca por acoger a un mayor porcentaje de estudiantes internacionales. Illes Balears ocupa la cuarta posición en este ámbito, siendo la región con mayor presencia de extranjeros sobre la pobla- ción de 25 años; de ellos más de la mitad procede de países europeos. Las regiones con mayor margen de mejora en cuanto a la apertura externa son Extremadura y Principado de Astu- rias. En Extremadura, el esfuerzo de mejora debería centrar- se en aumentar el número de estudiantes internacionales, de migrantes adultos y de empresas extranjeras.

Gráfico 2.7 Índice de Talento: Pilar 2 – Atraer. 2017 (puntuación y posición) a) Ranking por CC. AA.

b) Mapa por CC. AA.

Madrid, Comunidad de Cataluña Baleras, Illes Canarias España Comunitat Valenciana Navarra, Comunidad Foral de Andalucía

66,9

59,2

54,0 57,7

50,4

48,4

45,6

43,7

Galicia Aragón

42,3

41,3

Castilla-La Mancha Murcia, Región de Castilla y León Rioja, La Extremadura Cantabria Asturias, Principado de País Vasco

40,9

5 CC.AA. con mayor valor CC.AA. con valor intermedio 5 CC.AA. con menor valor

39,0 39,9

36,4 37,9

34,9 35,2

0 10 20 30 40 50 60 70 80 31,1

Fuente: Elaboración propia.

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