Los sindicatos antes los retos tecnológicos

Los sindicatos ante los retos tecnológicos Dinámicas y buenas prácticas

CON LA COLABORACIÓN DE

Los sindicatos ante los retos tecnológicos Dinámicas y buenas prácticas

Este proyecto ha sido realizado por el siguiente equipo: • Gemma Galdon Clavell

• Carlos Delclòs • Martin Zamorano • Alba Molina

Proyecto seleccionado dentro de la convocatoria 2017 del Programa de Innovación Abierta (PIA) de la Fundación Cotec para la Innovación. Este proyecto ha contado con el apoyo técnico del Departamento de Economía y Finanzas de la Fundación Cotec.

CON LA COLABORACIÓN DE

ÍNDICE

Resumen ejecutivo. 4 1. Introducción. 8 2. Metodología. 12 3. Los sindicatos y el cambio tecnológico: estado del arte. 14 3.1 Los sindicatos en tiempos de cambio tecnológico . 14 3.2 Enmarcando la Revolución Digital. 18 3.3 Futuros planteamientos institucionales del trabajo. 32 4. Los sindicatos y el cambio tecnológico: Buenas Prácticas. 40 4.1 Diálogo social más amplio, mejor negociación colectiva . 41 4.2 Nuevas herramientas organizacionales, nuevas trabajadoras y trabajadores para organizar . 45 4.3 Participación de las personas trabajadoras en el diseño de políticas públicas. 50 4.4 Mejora de competencias para trabajadores y trabajadoras a prueba de futuro . 55 4.5 Estándares éticos para un mejor trabajo y una mejor tecnología. 58 4.6 Derechos digitales en el trabajo. 62 5. Los sindicatos y el cambio tecnológico: hacia un nuevo “sistema operativo”. 66 6. Los sindicatos y el cambio tecnológico: proyectos piloto. 71 7. Conclusiones y próximos pasos. 73 8. Referencias. 75

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RESUMEN EJECUTIVO

Los sindicatos han estado protegiendo los derechos de los trabajadores desde hace más de un siglo. Es gracias a la nego- ciación colectiva y las protestas de los trabajadores que muchos disfrutan hoy el derecho a reclamar aumentos salaria- les, acceder a servicios de salud y mejorar las condiciones de trabajo. Pero los sindicatos en los países desarrolla- dos operan hoy en un mundo “fracturado”. La disminución de la afiliación sindical, la creciente heterogeneidad en las relaciones laborales entre los países y el debilitamiento de la negociación colectiva han comprometido la dimensión de las relaciones laborales del Modelo Social Europeo. Además, la posibilidad de que los robots sustituyan a la fuerza de trabajo humana lleva décadas alimentando uto- pías y distopias relativamente lejanas. Con el avance de la automatización y la inteligencia artificial, y su entrada progresiva en espacios domésticos y de trabajo, esta posi- bilidad parece cada vez más real, y el runrún de voces tanto de fascinación como de alarma por su impacto en el trabajo se ha intensificado. Con la voluntad de superar estos planteamientos, el pre- sente informe arranca con un repaso sobre los principales enfoques que, tradicionalmente, han sido empleados para explicar la relación entre el desarrollo tecnológico y la sindicalización en las anteriores revoluciones industriales. Se pone de manifiesto que el desarrollo tecnológico incluye un amplio abanico de posibilidades, una multiplicidad de futuros, lo que confirma la necesidad de que los sindicatos deben desempeñar un papel decisivo para evitar que se mate- rialicen los escenarios más desfavorables para los intereses de los trabajadores. También se discuten los principales desafíos planteados por la digitalización, la automatización y la plataformiza- ción de la economía. Éstos han sido identificados como los principales vectores del cambio tecnológico que afectan a las tareas laborales y ocupaciones, a las condiciones labo- rales, a las condiciones contractuales y a las relaciones industriales en el siglo XXI, tratándose cada uno de estos retos de manera independiente.

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Posteriormente, se analizan las implicaciones que supone la digitalización, o el uso de sensores y dispositivos de pro- cesamiento para transformar el proceso (o partes del mismo) de producción físico en información digital (y viceversa), de forma que se puedan aprovechar las significativamente mejoradas posibilidades de procesar, guardar y comunicar la información digital. Se abordan los retos en términos de cambio de tareas, destrucción y creación de puestos de trabajo que imponen las nuevas oportunidades de automatización para la sustitu- ción de la mano de obra humana por máquinas para un número de tareas cada vez mayor dentro de los procesos de produc- ción y distribución. Definiendo la plataformización como el uso de las redes digitales para coordinar de forma algorít- mica la movilización de activos ajenos en forma de fuerza de trabajo, ofreciendo la posibilidad de contratar horas de tra- bajadores de cualquier lugar del mundo para realizar micro tareas o servicios puntuales bajo marcos de relaciones labo- rales difusas. En términos más propositivos que permitan avanzar hacia un nuevo sistema operativo, no sólo en cuanto a confrontar los retos descritos sino también en cuanto a explotar las oportunidades ofrecidas por el cambio tecnológico, se seña- lan algunos planteamientos institucionales del trabajo que podrían contribuir a favorecer un nuevo marco de relaciones laborales capaz de proteger los derechos de las personas tra- bajadoras dentro de la nueva realidad laboral. Entre algunos de estos planteamientos, destaca la conve- niencia de apostar por un modelo de diálogo social extendido que incluya a aquellas personas que actualmente no están representadas, los llamados “excluidos” o outsiders ; la nece- sidad de anticiparse al “desempleo tecnológico” aplicando un enfoque de aprendizaje continuo, con especial énfasis en el desarrollo de habilidades relacionadas con las TIC, habi- lidades creativas y habilidades sociales; la urgencia de diseñar programas sociales destinados a amortiguar los efec- tos en el corto plazo del desajuste competencial del mercado de trabajo; y la oportunidad de actualizar la regulaciones del mercado de trabajo de acuerdo con el nuevo contexto. Para acometer estos desafíos, garantizando una represen- tatividad organizativa que permita jugar un papel decisivo en el diseño de políticas públicas y promover nuevas regulacio- nes al más alto nivel, así como negociar mejoras sectoriales

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y de empresa que den respuesta a los nuevos retos, se realiza un repaso de buenas prácticas sindicales a nivel mundial de casos aplicados en los que las personas trabajadoras están llevando a cabo acciones para superar los retos a los que se enfrenta en su día a día laboral. Entre las buenas prácticas llevadas a cabo en clave orga- nizacional, destacan aquellas que apuestan por ampliar la base del diálogo social y aprovechar el potencial que ofrecen las nuevas tecnologías para implementar nuevas herramien- tas y estrategias digitales al servicio del intercambio de información entre iguales y la acumulación de fuerza inter- sectorial en aras de una mejor negociación colectiva. A nivel regulatorio, se analiza la participación de los trabajadores y trabajadoras en el diseño de políticas públicas orientadas a abordar los cambios derivados de la transformación digital del mercado laboral y las nuevas ini- ciativas formativas que, coproducidas por representantes de los trabajadores y actores públicos y/o privados, coinciden en la necesidad de abordar la brecha competencial con estra- tegias de formación permanente. Desde una perspectiva centrada en la actividad desarro- llada en el centro de trabajo, se repasan algunas iniciativas que, lideradas por las propias personas trabajadoras, han reclamado estándares éticos para un mejor trabajo y un mejor uso de la tecnología, poniendo de relieve la necesidad de desarrollar agendas públicas y estrategias colectivas para la defensa de los derechos digitales en el ámbito laboral. En este sentido, como se demuestra a lo largo del informe, la innovación sindical para fomentar un nuevo y mejor futuro para los trabajadores parece menos un tema de reinventar la rueda que de adaptar o desarrollar sus repertorios hacia nue- vos territorios.

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Este informe es el resultado de la colaboración entre Eticas Foundation, Fundación COTEC para la Innovación, CCOO y ETUI. Durante los últimos meses, hemos trabajado conjuntamente para contribuir a organizar el debate sobre el impacto de la tecnología en las condiciones laborales y en el futuro del trabajo, en términos conceptuales y de prácticas laborales. El informe resume la fase inicial de esta colaboración, centrada en entrevistar a informantes clave, organizar los conceptos y retos relevantes e identificar mejores prác- ticas. La información reunida ha permitido definir varios pilotos y reforzar la colaboración entre las instituciones participantes y sentar las bases del encuentro internacio- nal que se realizará en julio de 2019, en Madrid, reuniendo a sindicalistas e investigadores de todo el mundo para intercambiar experiencias y explorar agendas compartidas y estrategias de acción.

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1. INTRODUCCIÓN

Los sindicatos han defendido los derechos de los trabajadores durante casi dos siglos. Gracias a la negociación colectiva, a la organización de los trabajadores y a sus medios de pre- sión, millones de personas disfrutan actualmente del derecho a reclamar aumentos salariales, del acceso a los servicios de salud o al derecho de reclamar mejorar sus condiciones laborales. Sin embargo, hoy en día, los sindicatos en los países desarrollados operan en un mundo “fracturado”. La creciente heterogeneidad en las relaciones laborales entre países —y dentro de ellos— y la pérdida de influencia de la negociación colectiva han comprometido la dimensión de las relaciones laborales en el marco del Modelo Social Europeo. Este conjunto de procesos ha contribuido a un aumento de las desigualdades sociales y a la percepción de un descenso de la solidaridad entre las personas trabajadoras, incluso en con- textos, como el europeo, de aumento de la afiliación. Al mismo tiempo, la incorporación de nuevas tecnologías en el puesto de trabajo y la aparición de nuevos puestos de trabajo en sectores productivos basados en tecnologías dis- ruptivas están teniendo un doble impacto en detrimento de los derechos de las trabajadoras y los trabajadores, debilitando los mecanismos tradicionales de la negociación colectiva, impactando en los niveles de empleo y en su calidad, introdu- ciendo nuevas formas de organizar y distribuir la producción local y globalmente, y generando nuevos retos sobre el uso y abuso de los datos personales y la toma de decisiones auto- matizada en base a algoritmos de inteligencia artificial. En general, hay una sensación creciente de que la automatización, la digitalización y la plataformización están teniendo impac- tos que podrían modificar los equilibrios de poder en las relaciones laborales, y están contribuyendo a un incremento en la falta de transparencia y en la rendición de cuentas. En este marco, deben ser analizadas tres dimensiones de la relación entre el progreso tecnológico y los dere- chos laborales. Primero, y en relación con lo anterior, el impacto de la automatización y digitalización sobre los nive- les de empleo debe ser adecuadamente analizado y anticipado. En este escenario de potencialidades y riesgos, es evidente que habrá profesiones y habilidades que se irán haciendo

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redundantes, mientras otras tomarán más relevancia, y otras emergerán como verdaderas innovaciones. Pero muchas de las dinámicas emergentes no son nuevas. Aunque la progresiva digitalización del trabajo haya dado lugar a nuevos modelos de producción, como la plataformización, que se han desa- rrollado rápidamente y dentro de marcos legales y políticos que aún no han sido adaptados para la protección de derechos laborales, varios problemas que históricamente han afectado a los trabajadores, como la precarización y la explotación laboral, permanecen. Durante décadas, la idea de que los robots puedan reempla- zar la mano de obra humana ha alimentado utopías y distopías relativamente alejadas en el tiempo. Sin embargo, lo que John Maynard Keynes llamó “desempleo tecnológico” en su libro “La Teoría General del Empleo, el Interés y el Dinero” (1936) tiene nuevas características hoy en día. Con el avance de la automatización y la inteligencia artificial, las adver- tencias de un impacto significativo de esos cambios sobre el trabajo e incluso de la desaparición de un muy alto porcentaje de trabajos no cualificados en sociedades avan- zadas deben ser tenidas en cuenta (Goos, 2018), pero también cuestionadas. Demasiados planteamientos en esta área se basan en un débil conocimiento del estado actual del desarrollo tecno- lógico y de las múltiples y específicas formas en que la tecnología impacta sobre los trabajadores y el trabajo. Por tanto, es necesario preparar hojas de ruta realistas que permitan hacer frente a los retos de las nuevas realidades socio-tecnológicas. De hecho, muchos trabajos ya requieren algún tipo de interacción sociotécnica y algunos sectores llevan décadas trabajando con un alto nivel de automatiza- ción. Hay una urgente necesidad de desarrollar evaluaciones realistas del futuro basadas en hechos y datos. En segundo lugar, existe una necesidad de empezar a ver la tecnología como un facilitador de derechos y como una herramienta para reducir los desequilibrios de poder, y para ayudar a los sindicatos a desarrollar su propia agenda digital y tecnológica. Los cambios provocados por la digitalización implican nuevas habilidades, expectativas y condiciones laborales, además de nuevos retos relacionados, por ejemplo, con la incorporación de un seguimiento continuo de los datos generados por los trabajadores, la aparición de algoritmos de toma de decisiones que no rinden cuentas, cues- tiones de responsabilidad en las interacciones entre humanos

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y máquinas, o la necesidad de adaptar los marcos legales así como los convenios colectivos y sectoriales a la nueva realidad socio-técnica del trabajo. Muchos de estos retos afectan a nuevos sectores que han surgido de la economía de plataformas, pero también a aquellos activos en indus- trias establecidas, donde los sindicatos siguen desempeñando un papel importante. Mientras algunas de las cuestiones que han surgido en el contexto de la automatización y digita- lización son nuevas, otras son tan antiguas como el actual sistema económico y pueden ser abordadas movilizando herra- mientas existentes, estrategias y entornos institucionales. Hay espacio para que la tecnología contribuya a garantizar los derechos laborales. En tercer lugar, siguiendo la misma idea, el papel de los sindicatos puede y debe ser fortalecido, pero sus estra- tegias de negociación y convenios colectivos futuros, así como su papel en la definición de la agenda tecnológica, debe ser repensado. Las máquinas han permitido producir en serie en el contexto de la manufactura y la producción en masa a ritmos hasta hace poco impensables (Stearns, 1991). La reciente evolución de las tecnologías hace posible tra- bajar en redes descentralizadas, transformando la distancia en un factor casi irrelevante. Con el “Taylorismo digital”, diferentes partes del proceso de producción han sido no solo estandarizadas y mecanizadas, sino también a menudo externa- lizadas a través de medios técnicos y tecnológicos. Además, estos mismos medios de externalización desempeñan un papel de control de los procesos y tiempos de trabajo. Así, hay una progresiva reducción de los tipos de trabajo que unen físicamente a los trabajadores y que permitieron el desa- rrollo del sindicalismo actual. El trabajo a distancia ha promovido un debilitamiento de los vínculos colectivos en el mundo sindical, que ahora enfrenta el reto de articular nue- vas estrategias de acción. El impacto de este fenómeno en los tipos de organización colectiva es importante y puede socavar las bases del sindicalismo moderno, lo que requiere repensar tanto las prácticas como las estrategias. Frente a las crecientes innovaciones, el objetivo y utilidad de los sindicatos son frecuentemente cuestiona- dos. Pero están surgiendo iniciativas, tanto dentro como fuera del mundo sindical, para abordar estos retos. Aunque no se han podido encontrar estudios que proporcionen una idea general y comparativa de cómo los sindicatos de todo el mundo se están preparando para estos nuevos retos, se han identificado iniciativas como la de la Federación Italiana

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de los Trabajadores del Metal, que recientemente ha diri- gido un estudio sobre la automatización, su impacto en los sistemas de producción y el papel de los sindicatos en este contexto. La Unidad de Prospectiva del Instituto Sindical Europeo también ha emitido varios informes sobre digitaliza- ción e inteligencia artificial. Gran parte de este documento se centra precisamente en identificar las mejores prácticas actuales, que indican que hay espacio para que los sin- dicatos puedan tomar un papel más destacado y proactivo abordando estos asuntos y retos emergentes, tanto en tér- minos de conectar sectores emergentes y conflictos (que son frecuentemente muy precarios y en los que no hay presencia sindical) como en relación a repensar los procesos internos (diseñados hasta ahora por y para un modelo de organización, cada vez menos hegemónico, basado en la implantación terri- torial y el contacto diario entre compañeras y compañeros de trabajo), ampliar reivindicaciones (para incluir la privaci- dad y el derecho de acceso a los datos, entre otros), mejorar capacidades técnicas (creando espacios virtuales de relación y defensa y tecnologías para proteger los derechos laborales) y desarrollar una agenda tecnológica de derechos labora- les (que establezca límites y estándares también en cuanto a especificaciones técnicas) para repensar el papel social de los sindicatos en el cometido de dar forma a la agenda polí- tica de la era digital. Es urgente, por tanto, evaluar el impacto de los proce- sos tecnológicos nuevos y tradicionales en todos los sectores laborales y definir estrategias a largo plazo que permitan a las trabajadoras y trabajadores organizados identificar y mitigar sus efectos negativos. También es crucial definir dónde deberían estar los límites éticos y legales de las prácticas tecnológicas actuales, generando recomendaciones específicas que ayuden a los empleadores y desarrolladores a crear soluciones y especificaciones técnicas alineadas con los marcos laborales actuales, y a crear herramientas para que las organizaciones sindicales, y la sociedad, estén mejor preparadas para abordar los retos mencionados.

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2. METODOLOGÍA

La metodología cualitativa del proyecto se ha basado en las siguientes técnicas de recopilación de datos: • Investigación documental para desarrollar un reposi- torio de recursos y un estado del arte que incluye enfoques, prácticas y problemas. Además de publicacio- nes en revistas científicas y artículos en general y revistas especializadas, también se analizaron materia- les y estudios desarrollados por sindicatos además de por asesores y gobiernos. • Entrevistas estructuradas a expertos y, sobre todo, a sindicalistas, para verificar y completar la informa- ción recopilada en la fase de investigación documental. Las entrevistas se combinaron con el análisis documen- tal para identificar y comparar los retos y prácticas, además de las brechas, puntos comunes, conflictos y contradicciones que existen dentro del marco de distin- tas experiencias. La lista de expertos entrevistados incluye a: i. Aiha Nguyen: Aiha Nguyen, de Data & Society, lidera Engagement Laboral en la iniciativa de investiga- ción Social Instabilities in Labor Future. ii. Cathy O’Neil: Cathy O’Neil es una experta en datos, bloguera, columnista en Bloomberg, y autora del reciente libro Weapons of Math Destruction. iii. Christophe Degryse: Christophe Degryse es el Jefe de la Unidad de Prospectiva en el Instituto Sindical Europeo (ETUI). iv. David Autor: David H. Autor es un economista ame- ricano y profesor de economía en el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT). v. Karen Gregory: Karen Gregory es un profesor de sociología digital en la Universidad de Edimburgo especializado en el trabajo digital y la explotación.

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vi. Karolien Lenaerts: Karolien Lenaerts es una investigadora de economía y trabajo en la uni- dad de Empleo y Habilidades del Centro Europeo de Estudios Políticos. vii. Thiébaut Weber: Thiébaut Weber es un sindicalista y antiguo activista estudiantil en Francia. Fue elegido Secretario Confederal de la Confederación Europea de Sindicatos en el Congreso de París en 2015. viii. Werner Eichhorst: Werner Eichhorst es Profesor Honorario en la Universidad de Bremen, afiliado al centro de investigación SOCIUM en desigualdad y política social. ix. Zachary Kilhoffer: Zachary Kilhoffer es un Investigador en la unidad de Empleo y Habilidades del Centro Europeo de Estudios Políticos.

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3. LOS SINDICATOS Y EL CAMBIO TECNOLÓGICO: ESTADO DEL ARTE

Como parte de este examen del estado del arte, se empieza describiendo tendencias históricas en sindicalización y desarrollo tecnológico, delineando algunas de las carac- terísticas de la llamada revolución digital. Después, se discuten los principales desafíos planteados por la actual oleada de cambio tecnológico para el empleo, las condiciones laborales y las relaciones industriales. Estas dos primeras dimensiones del estudio constituyen el diagnóstico necesario para avanzar en términos más propositivos.

3.1 LOS SINDICATOS EN TIEMPOS DE CAMBIO TECNOLÓGICO

Como señalan, García-Olaverri y Huerta 2011, en un artículo para la Fundación Alternativas, y aunque el caso español constituya una excepción, en muchos países ricos (especial- mente; Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Italia y Japón), la afiliación sindical y la cobertura de la negociación colectiva han descendido desde los años 60. Esta tenden- cia ha sido frecuentemente atribuida a la doble causa de la globalización y del cambio tecnológico. Como los sindicatos elevan los costes laborales y reducen la flexibilidad de los empleadores, son descritos como incompatibles con la maximi- zación del beneficio en una economía globalizada, basada en la información. Con respecto al impacto específico del cambio tecnoló- gico en el descenso de la sindicalización, hay dos líneas de pensamiento principales identificadas por Mitukiewicz y Schmitt (2012). Según estos autores, la primera de ellas parte del concepto de que el crecimiento de productividad relacionado con la tecnología es históricamente mucho más rápido en manufactura que en servicios. Por ello, se con- sidera, que la proporción de empleo total en manufactura cae continuamente en el tiempo, en favor del desarrollo del sector servicios. Como el sindicalismo ha tendido tradicio- nalmente a tener tasas más altas en el sector manufacturero, la disminución de la contribución de este sector en el empleo

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total implica, si nada más cambia, un deterioro a largo plazo de la densidad sindical. La segunda línea de pensamiento identificada por Mitukiewicz y Schmitt (2012) enfatiza la idea de que el cam- bio tecnológico está sesgado en contra de aquellas personas trabajadoras menos cualificadas, específicamente aquellas sin responsabilidades de supervisión o educación universita- ria. Acemoglu et al. (2000) afirma que la raíz del declive sindical es el cambio técnico que sesga las habilidades ( skill-biased technical change en inglés), ya que incrementa la remuneración relativa de los trabajadores cualificados en el mercado competitivo, debilitando su incentivo para unirse a un sector sindicalizado y menoscabando la coalición entre trabajadores cualificados y no cualificados de la que los sindicatos dependen en última instancia. Este concepto es revisado por David Autor que observa cómo, desde los años 70, los desarrollos tecnológicos han tendido a socavar las opor- tunidades de empleo para las trabajadoras en el amplio centro de la distribución salarial. Para Autor et al. (2003), la automatización y deslocalización de tareas rutinarias de cualificación media es el principal impulsor de la polari- zación del empleo, dejando a la economía con dos tipos de trabajos no rutinarios difíciles de automatizar o deslocali- zar: aquellos basados en tareas manuales, menos cualificadas, que requieren presencialidad y una relación cara a cara, y otras basadas en más cualificadas, “tareas abstractas”. En contra de estos argumentos, sin embargo, Mitukiewicz y Schmitt (2012) encuentran que, aunque el cambio tecnológico y la globalización indudablemente impactan en los sindicatos en países ricos, las tradiciones políticas nacionales esta- blecidas durante el periodo de 1946 a 1980 permiten predecir cambios en las tasas de sindicalización desde 1980 hasta la actualidad. En un estudio realizado en 21 países desarro- llados, afectados de modo similar por la globalización y el cambio tecnológico, encontraron una variación sustancial y sistemática en las tendencias sindicales en diferentes paí- ses, basada en amplias diferencias entre las tipologías de tradiciones políticas nacionales. Mientras los sindicatos en países con tradición socialdemócrata han logrado mantener e incluso expandir la cobertura de la negociación colectiva, con poco o ningún declive en la densidad sindical, los países de tradición liberal generalmente han visto desplomarse la cobertura de la negociación colectiva y la densidad sindical. Finalmente, los países identificados con la más conservadora tradición democristiana se encuentran en un punto intermedio,

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con caídas pequeñas o moderadas en la negociación colectiva y caídas algo mayores en densidad sindical. Lo que los autores muestran es que, más que el cambio tecnológico o la globalización, el principal determinante del destino de los movimientos sindicales es la política concreta de cada lugar, lo que se refleja a través de su derecho laboral, sus prácticas de relaciones industria- les y las estructuras de partidos políticos. Este punto de vista es también corroborado por algunos análisis históri- cos: los sindicatos modernos surgieron precisamente durante la primera parte de la revolución industrial, como un instru- mento para garantizar la dignidad de los trabajadores en un periodo de intenso cambio tecnológico. Esto es algo que el historiador David F. Noble resalta en su innovador estudio “Fuerzas de producción: Una historia social de la automati- zación industrial”:

...Las máquinas en sí mismas nunca son las fuerzas de producción decisivas, solo su reflejo. En cada nivel, estos avances tecnológicos son mediados a través del poder social y la imposición, por fantasías irracionales de omnipotencia, a través de nociones legitimadoras del progreso, y a través de las contradicciones basadas en los proyectos tecnológicos en sí y las relaciones sociales de producción.

Cuando se percibe como un proceso social –y no “una fuerza autónoma, trascendente y determinista”– el desarrollo tecnológico de repente incluye un amplio abanico de posibi- lidades, “una multiplicidad de futuros” (Noble, 1984). Al final, su resultado es determinado por el conflicto y la lucha, un terreno en el que los sindicatos deben desempeñar un papel decisivo, para evitar que se impongan los escenarios más desfavorables para los intereses de los trabajadores. Para ilustrar este punto, Noble explica cómo en el sector metalúrgico se favoreció un tipo de automación, precisa- mente como resultado del deseo político de reducir el poder de los trabajadores (Noble 1984; Diani 1985). Concretamente, afirma que la introducción del control numérico —un estilo de programación “de arriba a abajo”— devaluó el trabajo de maquinistas cualificados, otorgando más poder a ingenie- ros y directores. Esto produjo una cierta polarización en

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cuanto a habilidades, sustituyendo el trabajo de maquinistas al tiempo que estimuló la demanda tanto de trabajadores poco cualificados como de los muy cualificados. Con el tiempo, la programación se convirtió en el modelo para la automatiza- ción industrial en el siglo XX. Sin embargo, como señala Noble, esta no era la única solución ni la más efectiva. El record-playback –también llamado “hacer para programar”– era igual de eficaz que el control numérico y hubiera puesto la programación en manos de los y las maquinistas, aprovechando su inteligencia, creati- vidad y criterio; en lugar de percibir su aportación como un multiplicador del error humano. Aunque ambos enfoques busca- ban reducir la dependencia de trabajadores muy cualificados, el segundo enfoque reducía el nivel de control ejercido por los ingenieros y la dirección sobre los trabajadores, mientras el primero lo aumentaba. Fueron las relaciones de poder del momento y las decisiones políticas de una serie de actores las que permitieron que un conjunto de intere- ses tuviera preferencia sobre el otro. En este sentido, se ha indicado que la Revolución Industrial tuvo un impacto en la fuerza laboral que también facilitó su organización y defensa. Por un lado, la revolución industrial afectó nega- tivamente a los niveles de empleo y, en su fase inicial, al salario real (Thompson, 1966). Por otro lado, el fordismo y el taylorismo, al concentrar grandes masas de trabajadores en el mismo lugar, también favorecieron el surgimiento del sindicalismo moderno, basado principalmente en el modelo de organización en fábricas. Como proceso social, el desarrollo tecnológico ocurre a lo largo del tiempo. Los economistas Chris Freeman y Francisco Louçã (2001) y Carlota Pérez (2003) hacen tres afirmaciones en cuanto a cómo sucede. La primera afirmación es que cambios en los métodos y herramientas utilizados en la economía tienden a concentrarse en torno a ‘revoluciones’ periódicas, en vez de seguir tendencias lineales e incre- mentales. La segunda es que hay un desfase de tiempo entre el inicio del ‘Big Bang’ de la innovación provocado por una revolución tecnológica y su transformación de la estructura socioeconómica. La tercera es que, para que una revolución tecnológica pueda producir beneficios valorados y comparti- dos para toda la sociedad, el marco institucional tiene que cambiar significativamente para hacer frente a las amplias implicaciones socioeconómicas de los nuevos tipos de activi- dad económica.

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Mientras el desarrollo tecnológico de mitad del siglo XX sobre el que escribe Noble fue impulsado principalmente por los avances en el sector energético, la llamada revolu- ción digital que está impulsando la actual oleada de cambio tecnológico normalmente se achaca a la invención del micro- procesador a comienzos de los años 70. En el marco de Freeman, Louçã y Pérez, es la quinta revolución del capita- lismo en los últimos 200 años. Las cuatro anteriores fueron la primera Revolución Industrial ( circa 1771), la revolu- ción del vapor y el ferrocarril ( circa 1829), del acero, la electricidad y de la ingeniería pesada ( circa 1875), y la revolución del petróleo, los automóviles y la producción en masa ( circa , 1908).

Afirmación / variable dependiente Principales causas identificadas

Declive en la sindicalización y en el poder de los sindicatos debido a la (última) revolución industrial • Más puestos de trabajo en servicios de la producción, donde el sindicalismo está históricamente menos extendido. • Prejuicios contra trabajadores no cualificados, quienes son estadísticamente más proclives a ser sindicalizados • Dependencia de sistemas de relaciones laborales nacionales y del escenario político (por ejemplo, nivel de corporativismo) Tabla 1. Relaciones causales entre el declive de la sindicalización y la disrupción tecnológica Fuente: Elaboración propia.

3.2 ENMARCANDO LA REVOLUCIÓN DIGITAL En esta sección, se analizan los principales aspectos de la revolución digital y de su impacto sobre el empleo y las condiciones laborales. Aunque muchos investigadores agrupan prácticamente todos los desarrollos tecnológicos asociados con la revolución digital bajo el concepto de digitaliza- ción, algunos han utilizado definiciones algo más limitadas para caracterizar los efectos específicos de la creciente importancia de los datos en el entorno laboral. Un ejemplo es aportado por un informe de Eurofound, que se aleja del marco

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del desarrollo tecnológico establecido por Freeman y Louçã (2001) y Pérez (2003). Desde la perspectiva de Eurofound, la digitalización, junto con la automatización y la plataformi- zación, es uno de los tres principales vectores del cambio tecnológico que afecta a las tareas laborales y ocupaciones, condiciones laborales, condiciones contractuales y relacio- nes industriales en el siglo XXI: • Digitalización: El uso de sensores y dispositivos de procesamiento para transformar (partes de) el pro- ceso de producción físico en información digital (y viceversa), y aprovechar así las significativamente mejoradas posibilidades de procesar, guardar y comuni- car la información digital. • Automatización: la sustitución de la mano de obra humana por máquinas para tareas dentro de los procesos de producción y distribución. Aunque la automatización de las máquinas es anterior incluso a la Revolución Industrial, hoy en día, el uso de tecnologías digitales permite el control algorítmico de la maquinaria y, como resultado, aumentan los tipos de tareas que se pueden automatizar. Actualmente, las máquinas digitalmente capacitadas y los avances en inteligencia artificial apuntan a que todo tipo de tareas, incluso labores más ‘abstractas’, potencialmente pueden ser automatizadas. • Plataformización: El uso de redes digitales para coor- dinar las transacciones económicas de forma algorítmica. En este sentido, el concepto de plataformización aquí utilizado excluye espacios online que a veces se consi- deran plataformas —principalmente, las redes sociales—. Las plataformas se pueden utilizar para facilitar tanto transacciones comerciales como no comerciales, y su contenido incluye tanto bienes como servicios. Los servicios intercambiados pueden ser a su vez subdividi- dos en dos dimensiones, el tipo de tareas en cuestión (físico, intelectual o social) y el lugar donde esas tareas ocurren (en una localización u online ). Sin embargo, como la digitalización juega un papel tan impor- tante en permitir que tareas específicas o incluso puestos de trabajo se puedan automatizar, la actual oleada de avances en automatización no puede ser entendida de forma separada de esta definición más limitada. Teniendo esto en mente, abor- damos los retos planteados por estos dos vectores antes de explorar los retos concretos de la plataformización.

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Digitalización y automatización Degryse (2016) afirma que la digitalización de la economía, y la unión entre el Big Data y la robotización en concreto, iniciará una nueva economía y causará grandes disrupciones en distintas áreas. El impacto específico sobre los merca- dos laborales se puede dividir en cuatro epígrafes: creación de empleo, cambio de tareas, destrucción de empleo y trans- formación del empleo. Respecto al primero, Degryse afirma que la digitalización significará que nuevos sectores, pro- ductos y servicios serán creados, y otros consecuentemente destruidos. El autor también afirma que el cambio de tareas involucrará nuevas formas de interacción máquina/trabajador y el surgimiento de una nueva forma de gestión digital, así como la exposición a nuevos riesgos, incluyendo intensifi- cación del trabajo, varias cuestiones de salud y seguridad, una separación cada vez menos clara entre la vida privada y laboral, desajustes en la preparación laboral y nuevas for- mas de discriminación. La transformación del empleo afectará, según el autor, a aquellos empleos fácilmente trasladables a plataformas. Los expertos entrevistados destacaron el carácter complejo de las transformaciones favorecidas por la digi- talización del trabajo, introduciendo algunas definiciones sobre su impacto en las tasas de empleo:

“La palabra clave en esto es ‘transformación’; hay diferentes tipos de estimaciones de cuántos trabajos desaparecerán y cuándo -pero esto no es el aspecto más importante- muchos más se transformarán, en mayor o menor grado (algunas tareas serán automatizadas, algunos aspectos del trabajo se digitalizarán).” [Lenaerts, K. (2018). Entrevista telefónica]. “Muchos empleos están compuestos de varias tareas, algunas de las cuales pueden estar en riesgo. Pero ¿significa esto que ese puesto de trabajo está amenazado? En muchos casos, hay empleos que se pueden reorganizar en torno a nuevas tareas. Por eso es tan difícil predecir el número de empleos que se perderán, crearán y transformarán… La verdad es que no tenemos una bola de cristal.” [Degryse, C. (2018). Entrevista telefónica] .

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El número concreto de empleos que se verán afectados por estos cambios es objeto de un intenso debate académico. Un estudio conocido de Frey y Osborne (2013) estima que un 47% del empleo en Estados Unidos se enfrenta a un alto riesgo de automatización en los próximos años. Sin embargo, estu- dios más recientes han reducido considerablemente el número de empleos en riesgo de automatización. Por ejemplo, Artnz, Zierhan y Gregory (2016) estimaron que la proporción de empleos en riesgo en Estados Unidos sería de un 9%. Esta cifra sigue siendo preocupante, como Degryse también afirma, sobre todo porque esas pérdidas de empleo probablemente no sean distribuidas de forma equitativa. En un estudio reciente para la OCDE, Nedelkoska y Quintini (2018) afirman que una pérdida de puestos de trabajo de tal magnitud podría provocar disrupción en economías locales que podría ser varias veces mayor que el impacto causado por el declive de la industria del automóvil de Detroit en los años 50. La causa de la divergencia entre las desconcertantes estimaciones de Frey y Osborne y los números más moderados producidos por trabajos más recientes se basa en la relación entre las profesiones, tareas y competencias. Los estudios más recientes, anteriormente mencionados, identifican varios factores que podrían limitar o hasta cierto punto mitigar el ritmo del llamado desempleo tecnológico. Esto se debe a los denominados cuellos de botella que afectan a la automa- tización, esto es, una serie de tareas o trabajos que como consecuencia de sus características operacionales son difíci- les de automatizar con los conocimientos técnicos existentes. De acuerdo con el estudio de la OCDE, estas actividades incluyen la inteligencia social, como la habilidad para nego- ciar relaciones sociales complejas de forma efectiva, cuidar de otros o reconocer sensibilidades culturales; la inteligen- cia cognitiva, como la creatividad y el razonamiento complejo, y la percepción y manipulación , entendidas como la habilidad para llevar a cabo tareas físicas en un entorno de trabajo desestructurado (Nedelkoska y Quintini, 2018). El impacto del cambio tecnológico a nivel individual del empleado fue objeto de un estudio por Peng, Wang y Han (2018). Partiendo del enfoque de tareas de Autor et al. (2003), los autores examinan el efecto de las tecnologías de la información sobre los inputs de las tareas laborales, requerimientos de competencias y empleo de los trabajadores. Sus conclusiones confirman las afirmaciones de Nedelkoska y Quintini, que detallan cómo los trabajadores que realizan tareas rutinarias tienen una probabilidad más alta de ser

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sustituidos, mientras que los que realizan tareas abstractas o de servicios tienen menos probabilidades de serlo. Peng et al. también concluyen que las tecnologías de la información pueden conllevar tanto una mejora de las competencias ( upski- lling ) como la pérdida de competencias ( deskilling ) para los trabajadores y trabajadoras. Mientras que un aumento en la adopción de tecnologías de la información requiere un nivel más alto de competencias analíticas y menos competencias cognitivo-rutinarias y competencias no rutinarias manuales, estos autores concluyeron que las habilidades rutinarias no solo no ayudan sino que de hecho dificultan encontrar un nuevo empleo. Mientras tanto, una mayor demanda de trabajos abstractos activa la demanda de trabajadores altamente cua- lificados, y la informatización de tareas rutinarias reduce la demanda de trabajadores de cualificación media, generando una polarización de habilidades bastante sistemática entre trabajadores individuales. Estas conclusiones son desarrolladas en el estudio de Nedelkoska y Quintini (2018) sobre los riesgos de la auto- matización y su interacción con la formación y el uso de habilidades en el trabajo. Este estudio, que es bastante exhaustivo, destaca por varias razones, pero principalmente porque perfecciona la valoración experta de Frey y Osborne y proporciona resultados sólidos que explican el papel del Aprendizaje Automático de forma más precisa. Más importante aún, examina un total de 32 países. Concluyen que, en esos 32 países, casi la mitad de los empleos podrían verse sig- nificativamente afectados por la automatización, por las tareas que implican. Sin embargo, el nivel de riesgo varía. Alrededor de un 14% de empleos en los países de la OCDE son altamente automatizables. Otro 32% tienen un riesgo de entre el 50% y 70%, lo cual indica que, como consecuen- cia de la automatización, hay una posibilidad de que tengan lugar cambios importantes en la manera en que esos trabajos se realizan, lo cual cambiaría drásticamente las habilidades requeridas para desempeñarlos. Crucialmente, Nedelkoska y Quintini (2018) concluyen que la varianza en la automatización entre países es grande. Mientras que un tercio de los trabajos en Eslovaquia son altamente automatizables, solo el 6% de los trabajos en Noruega lo son. En general, los empleos en países anglo- sajones y nórdicos, así como en los Países Bajos son menos automatizables que en los países de Europa del Este, el Sur de Europa, Alemania, Chile y Japón. Como las tenden- cias del sindicalismo, los impactos del cambio tecnológico

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en el empleo y las condiciones laborales se ven fuerte- mente determinadas por factores sociopolíticos y económicos a nivel nacional. Según el estudio de la OCDE, la varia- ción en la automatización se explica mejor a través de las diferencias en la organización de tareas de trabajo dentro de sectores económicos que a través de las diferencias en la estructura sectorial de economías nacionales: alrededor del 30% se puede explicar observando las diferencias en la estructura de los sectores económicos entre países y un 70% se puede explicar a través de las diferentes estructuras ocu- pacionales en cada país. Lenaerts describe estos factores:

“Algunos sectores sufrirán más automatización y digitalización que otros: por ejemplo, la industria automovilística, el sector financiero, etc. También depende de quién trabaja en el sector, qué habilidades tiene, y también de la composición de las empresas (estudios demuestran que la mejora de habilidades y el reciclaje laboral es más difícil para los trabajadores más mayores, que las PYME ofrecen menos oportunidades que las grandes empresas y que sobre todo aquellos que podrían beneficiarse más de la formación son los que participan menos -trabajadores poco cualificados son un claro ejemplo de ello)”. [Lenaerts, K. (2018). Entrevista telefónica]

El estudio de la OCDE también concluye que sin cambios estructurales es probable que la automatización aumente las desigualdades, ya que principalmente afecta a empleos en la industria manufacturera y en la agricultura. Indica tam- bién que algunos sectores de servicios, como los servicios postales y de mensajería, transporte terrestre y servicios alimentarios también son altamente automatizables. Las pro- fesiones con las más altas estimaciones de automatización normalmente solo requieren niveles de educación entre básico y bajo, mientras que casi todas las actividades menos auto- matizables requieren preparación profesional y/o educación universitaria o superior. Este hallazgo parece contrade- cir la afirmación de que la automatización podría afectar a profesiones altamente cualificadas. Efectivamente, los auto- res subrayan que la Inteligencia Artificial pone en riesgo a más trabajos poco cualificados que oleadas anteriores de progreso tecnológico, cuando la tecnología principalmente

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sustituyó empleos de cualificación media, creando polariza- ción en el mercado laboral. La excepción más notable a esta tendencia fue la capacidad de resistencia a la automatización de los “poco cualificados” cuidadores personales. En términos de condiciones laborales, un estudio reciente de Eurofound (2018) concluye que aunque la digitalización puede mejorar la inteligencia e información de procesos labo- rales en formas que pueden reducir accidentes y eliminar la necesidad de tareas aisladas y repetitivas, esta digitali- zación de procesos económicos también puede genera graves riesgos para la autonomía y privacidad de los trabajadores. En este marco, otro aspecto del impacto de la tecnolo- gía que se ha explorado en el entorno sindical durante los últimos años es el impacto de tecnologías de seguimiento y control sobre los trabajadores. La próxima fase del desarro- llo y la implementación de nuevas tecnologías amplifica los retos a los que se enfrentarán los trabajadores, al incorpo- rar datos personales de carácter sensible (como la biometría) en el trabajo diario, intensificando el seguimiento durante el horario laboral (seguimiento mediante GPS, exoesqueletos, etc.) e integrando la automatización de decisiones a través de algoritmos en procesos tanto de selección de personal como de despido. Los sindicatos han luchado para que las nuevas tecnologías no alarguen la jornada laboral convirtiéndola en algo portátil, y también se han realizado progresos en la regulación de la privacidad de empleados y de sus comu- nicaciones y de los límites de uso de los dispositivos del trabajo fuera de él, pero en general no hemos encontrado intentos sistemáticos por parte de los sindicatos de abordar estos retos, o de establecer estándares de aceptabilidad de tales tecnologías en el puesto de trabajo, permitiendo que trabajadores y sindicatos tengan algo que decir en el pro- ceso de adopción de tecnologías que les afectarán en su día a día. Sobre este proceso, Aiha Nguyen afirma que:

“¿Nos pueden hacer un seguimiento con una app? Por supuesto. ¿Puede cualquier trabajo ser gestionado y monitorizado tan

fácilmente a través de una app? No” [Nguyen, N. (2018) . Entrevista telefónica].

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Por último, también es probable que la digitalización y automatización tengan efectos concretos sobre muchos aspec- tos del empleo y su calidad, así como sobre el estado de salud físico y mental de las trabajadoras y trabajadores, como demuestra un estudio reciente sobre las personas traba- jadoras en el ámbito doméstico y las personas que trabajan en servicios de empleo, realizado por el Observatorio Social Europeo y de la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos (Peña-Casas et al 2018). Este estudio concluye que, en el sector del empleo público, los efectos de la digita- lización incluyen incrementos en el volumen y el ritmo de trabajo y reducciones en el control del contenido del tra- bajo, y que el impacto de la digitalización principalmente afecta a la organización y planificación de tareas, más que al contenido. En términos de salud física, los encuestados denunciaron problemas de visión causados por el uso inten- sivo de ordenadores, trastornos musculoesqueléticos, como tendinitis o problemas de espalda causados por inmovilidad prolongada, problemas cardiovasculares relacionados con un aumento en el riesgo de obesidad y en la fatiga física. En términos de salud mental, los investigadores identificaron una incidencia más alta del estrés causado por incrementos del volumen de trabajo, cambios en la organización y ritmo del trabajo, una mayor exposición a patologías psicosocia- les (depresión, agotamiento mental o burnout ) y un aumento en la exposición al acoso digital. Sin embargo, no encontramos iniciativas sindicales orientadas a abordar el impacto de la digitalización y automatización sobre cuestiones de seguri- dad y salud en el trabajo. Plataformización Uno de los principales efectos de la digitalización es que permite formas más complejas de organizar la producción. Como Eurofound (2018) indica, esto facilita la separación y subcontratación de un creciente número de tareas, incluso en procesos tradicionales de producción, lo que podría deteriorar la solidaridad sindical y producir condicio- nes laborales menos favorables para las trabajadoras y los trabajadores en términos de estabilidad, ingresos y hora- rio laboral. Esto es especialmente visible en el caso de la plataformización, que está avanzando a una velocidad sorpren- dente. Muchos servicios innovadores basados en la tecnología basan su contribución en la eliminación de intermediarios y la colaboración entre iguales. A través de plataformas y apps, esos nuevos servicios reducen gastos al facilitar el

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intercambio entre iguales ( peer to peer , economía “colabora- tiva”) y la movilización como activos de recursos que hasta ahora no cumplían esa función (el caso de los coches en Uber y las casas en Airbnb, por mencionar solo algunos ejemplos). En junio de 2015, 17 compañías activas en la economía de plataformas tenían un valor de más de mil millones de dóla- res (Owyang y Samuel, 2015; VB Profiles y Crowd Companies, 2015), 12 de las cuales se encontraban en Estados Unidos, una en India (Olacabs), una en China (Kuaidi Dache), una en Australia (Freelancer), una en Nueva Zelanda (Trademe) y una en Reino Unido (TransferWise). A los cinco años de su crea- ción, el valor de Uber había sobrepasado al de General Motors y Ford Motor Company (Chen 2015). Estos modelos de negocio basados en la creación de plata- formas (espacios de relaciones que no aportan activos, pero movilizan los de otros) ya han empezado desde hace un tiempo a incorporar capital en forma de fuerza laboral a su modelo de negocio. Así, actualmente docenas de plataformas (UpWork, Freelancer, Fiverr, etc.) ofrecen la posibilidad de contra- tar horas de personas trabajadoras de cualquier lugar del mundo; trabajadores y trabajadoras que deben competir con otros para conseguir contratos y cuyo marco de relaciones laborales o jurisdicción no están claros. Amazon ha sido la encargada de llevar este modelo al extremo al unir el modelo de plataforma con el taylorismo digital en la creación de Mechanical Turk (MTurk), un mercado para las tareas ruti- narias que requieren de ‘inteligencia humana’ que permite a las empresas acceder a una fuerza laboral barata y desloca- lizada que se gana la vida dándole al teclado –los llamados clickworkers . Otras plataformas, buscando modelos de nego- cio en los que el territorio y la proximidad aportan valor, han aplicado la misma lógica para la distribución local de mercancías, movilizando en este caso la fuerza física de repartidores. Drahokoupil y Piasna (2017) sostienen que el trabajo en plataformas forma parte de una tendencia amplia hacia un incremento en la fragmentación del trabajo. Esto ocu- rre de diferentes formas, desde períodos cortos de empleo con el mismo empleador a moverse entre diferentes situacio- nes laborales o tener varios trabajos al mismo tiempo. Los autores afirman que el trabajo de plataforma, en todas sus formas, evidencia un incremento en la inestabilidad laboral y con frecuencia puede ser el resultado de la incapacidad de cubrir el costo de vida con el sueldo de un solo tra- bajo. En su opinión, la clave del potencial transformador

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