Generación de Talento en Big Data

GENERACIÓN DE TALENTO BIG DATA EN ESPAÑA

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Índice

PRESENTACIÓN 5 RESUMEN EJECUTIVO 7 1. INTRODUCCIÓN 17 2. ANÁLISIS DE SITUACIÓN Y NECESIDAD DE TALENTO BIG DATA 20 2.1. Entendimiento del contexto: ¿qué significa Big Data? 20 2.1.1. Teléfonos inteligentes 21 2.1.2. Datos abiertos 22

2.1.3. Internet de las cosas 22 2.1.4. Ciudades inteligentes 23

2.2. Big Data como generador de valor económico 25 2.3. Marco para el desarrollo de la economía Big Data 27 2.4. Análisis de la evolución del mercado Big Data 31 2.5. El desarrollo de talento Big Data como factor clave de éxito 35

3. REFERENCIAS INTERNACIONALES 50

3.1. Zonas geográficas o países de referencia (madurez tecnológica) 54 3.1.1. Relación de países a tener en cuenta 56 3.1.2. CasoQuebec: transformación de la región en centro de actividad/eje de actividad internacional de BigData 60 3.1.3. Diferentes visiones para el sector privado y el sector público 62 3.1.4. Caso: Prevención de delitos utilziando BigData y sistemas de aprendizaje automático 63 3.1.5. Seguridad y privacidad de los datos 64 3.2. Principales referencias en educación y formación 64 3.2.1. Formación universitaria y otros programas de formación 64 3.2.2. Certificados en Big Data 69 3.2.3. Massive Open Online Courses (MOOCs) 69 3.2.4. Cursos Big Data impartidos por profesionales (de forma gratuita y de pago) 71 3.3. Principales referencias en atracción y retención del talento 71

3.3.1. El reto desde el punto de vista salarial para atraer y retener talento 72 3.3.2. El reto desde el prisma de la formación y nivel educativo del talento 73 3.3.3. Caso Telefónica: una organización orientada al dato 75

3.3.4. Caso Ferrovial: desarrollando capacidades Big Data y de analítica avanzada 76 3.3.5. Caso ArcelorMittal España: enfrentándose al reto de atraer y retener talento 76 3.3.6. Caso Walmart: jugando a despertar la curiosidad de los candidatos 77 3.4. Principales conclusiones 78 4. PLAN Y RECOMENDACIONES 2016 – 2020 79 4.1. Impulsar la generación de talento desde la formación 79 4.1.1. Desde la formación en primaria hasta la universitaria 79 4.1.2. Formación por perfil profesional 84 4.2. Generación de talento en las entidades privadas 87 4.2.1. Indicadores de la cultura del dato 87 4.2.2. Formación interna en las organizaciones 89 4.2.3. Propuesta de acciones desde el sector empresarial en España 89 4.3. Desarrollo tecnológico y la compartición de contenidos 90 4.3.1. I+D en torno a la economía del dato 90

4.3.2. Redes y comunidades de conocimiento nacionales e internacionales y centros de actividad de innovación 93 4.3.3. Generación de talento en redes y comunidades de conocimiento 94 4.4. Generación de talento en la Administración Pública 96 4.5. Acciones desde la Administración Pública y relación con entidades privadas 97 4.6. Priorización 99 PATICIPANTES EN LA ELABORACIÓN DE ESTE INFORME 105

Presentación

La revolución digital que empezó a gestarse en los años 60 del siglo pasa- do, promete contribuir extraordinariamente al crecimiento económico y a la transformación de la sociedad. En el centro de esta revolución se sitúa la disponibilidad masiva de datos - el Big Data - alimentada por el intercambio intensivo de información en la Red al que se han sumado en los últimos años los teléfonos inteligentes, el internet de las cosas, las ciudades inteligentes y los datos abiertos. Los datos, considerados por algunos como el petróleo del siglo XXI, se van a convertir en la energía que ayudará a mantener en marcha todo el sistema. Se está preparando un mundo que podrá entenderse en clave de datos, y al que sin embargo, todavía le faltan los profesionales para su desarrollo, y consumidores y ciudadanos que entiendan las implicaciones del uso masivo de datos, y reconozcan su valor y oportunidades. Este informe presenta una amplia revisión de recientes análisis sobre la situa- ción y perspectivas del mercado de Big Data, análisis que se complementa con una descripción de algunas de las mejores prácticas internacionales de crea- ción y cualificación de perfiles en este ámbito. Todo ello ha servido de base para la formulación de un conjunto de recomendaciones para la generación de talento Big Data en España, tanto desde el sistema educativo, como desde las empresas y las administraciones públicas. Este documento se ha desarrollado en el seno del Grupo de Trabajo de Big Data de Cotec, coordinado por Telefónica. Desde Cotec queremos manifes- tar nuestro agradeciemiento a todos sus miembros, así como a los expertos que desde diversas organizaciones han colaborado con su experiencia al desarrollo de este ambicioso estudio y en la formulación de sus principales conclusiones. Gracias a todos por compartir con nosotros vuestra visión so- bre el talento de Big Data en España.

Fundación Cotec, Abril de 2017

Resumen ejecutivo

En el tiempo que se tarda en leer esta línea se han enviado 200 millones de correos, se han tecleado dos millones de búsquedas en Google, se han subido 50 horas de vídeo a YouTube y se han realizado ventas por valor de 170.000 euros en Amazon. Un minuto de rastro virtual equivale ya a millo- nes de datos. Los datos ya han sido bautizados como el petróleo del siglo XXI. Los necesitan todas las grandes empresas para funcionar y, en poco tiempo, también nosotros, nuestros coches y nuestras casas. La información aislada de cada uno tiene escaso valor, pero cuando se agrega a la de otros miles de millones de personas, objetos y ciudades, se convierte en un teso- ro. Ese tesoro recibe el nombre de Big Data (datos masivos, en su traducción al castellano). Saber aprovecharlo es el talento Big Data. Con cada dispositivo que se une a la Red aumenta el flujo de datos. Ahora, la mayoría son personas y teléfonos móviles, pero progresivamente será todo aquello que cuente con un sensor: desde aspersores hasta cerraduras. Algunos pronósticos anuncian que se generarán 170 exabytes al mes en 2019. Toda la información que hay actualmente en Internet ocupa menos de 0,01 exabyte. Los Gobiernos y las empresas se asoman a una época en la que la fuente de riqueza no está en pozos ni yacimientos, pero para la que se necesitan igual- mente extractores. Profesionales que sepan encontrar el oro en los océanos de datos en texto, imágenes, sonido y vídeo. Perfiles que construyan los instrumentos para analizar, si es necesario en tiempo real, esta heteroge- neidad de información. Y figuras que sepan hacer las preguntas correctas: ¿qué queremos encontrar? Todos ellos son ejemplos de un talento que se necesita, pero que todavía no está disponible. La prioridad de los países es comenzar a generarlo. ¿Qué incluye realmente Big Data? A pesar de ser un concepto reciente, Big Data nace con el nuevo siglo y la llegada de Internet. Las empresas pioneras de la Red, Google, Facebook, Amazon y Netflix, entre otras, invierten desde el año 2000 ingentes cantida- des de fondos para poder analizar el rastro digital que dejan los usuarios y consumidores en Internet. Se convierten, así, en las precursoras en el análi- sis y aprovechamiento de los nuevos datos digitales. Su innovación analítica y su exitoso modelo de negocio fueron detonantes para la eclosión de una tecnología que ahora comienza a abarcar todos los sectores de la sociedad. Así, la Red se consolidó en puerto y autopista de los datos. Un papel que todavía mantiene, pero que debe compartir con otros dinamizadores recién llegados de la última parte de la revolución digital: el teléfonos inteligentes , el Internet de las cosas (los aparatos conectados a la Red), las ciudades inte- ligentes y los datos abiertos. De ahora en adelante, los datos no se crearán únicamente al abrigo de Internet, sino que se generarán cada minuto que usemos el teléfono, cada vez que la nevera inteligente envíe una señal para avisar de que falta leche, cada noche que las farolas inteligentes decidan cuándo alumbrarse o en cada ocasión que un Gobierno decida compartir los datos sobre el tráfico de la ciudad. Las posibilidades se multiplican, se vuelven infinitas, y con ellas las oportunidades.

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¿Cuál es la importancia actual del Big Data? ¿Qué papel va a tener en el futuro próximo? El impacto actual del Big Data es tan amplio como su transversalidad. Se considera una palanca de valor para el PIB de países, empresas, ámbitos económicos e inclu- so para la calidad de vida de los ciudadanos. Un informe de la compañía de investigación de mercados IDC apun- ta a que los ingresos alrededor de los datos y su análi- sis crecerán desde 122 mil millones de dólares en 2015 hasta más de 187 mil millones de dólares en 2019. Es decir, aumentará más del 50% en menos de cinco años. Es complejo identificar, de forma precisa, el volumen del mercado Big Data porque su análisis debe incluir cual- quier aspecto relacionado con la producción, procesa- miento, consumo y monetización de los datos junto a los bienes y servicios que produce. Así como cualquier impacto directo, indirecto o inducido. Pero el pronóstico es coincidente: es un mercado que no deja de crecer. Un estudio de la Omidyar Network, una red de inversión filantrópica, ya establecía en 2014 que las políticas de datos abiertos podían aumentar los ingresos de los paí- ses del G20 entre 700 y 950 mil millones de dólares al año. Algunos de los beneficios provenían de la reducción de la corrupción gracias a la transparencia, de las me- jores condiciones en el lugar de trabajo, de la mayor eficiencia energética y de un mejor comercio exterior. Otro beneficio de la gran disponibilidad de datos fue la reducción de las barreras para que emprendedores y pe- queñas empresas entren en el mercado. En cuanto a las empresas, se puede afirmar que el aprove- chamiento de los datos tiene la capacidad de transformar cualquier industria. Erik Brynjolfsson, director de Initiative on the Digital Economy del prestigioso Instituto Tecnoló- gico de Massachusetts (MIT), sostiene que las empresas que adoptan decisiones basadas en datos logran entre 5% y 6% más productividad que aquellas que no lo ha- cen. Un informe de McKinsey Global Institute estima que Big Data podría generar un valor adicional anual superior a tres mil millones de dólares en siete industrias analiza- das a nivel mundial. El informe estima que alrededor de la mitad repercutirá de forma directa en los ciudadanos por mejora de servicios públicos y privados. Así, este fenómeno también influye en la calidad de vida de la ciudadanía. Aprovechar los datos puede suponer optimizar tráfico, mejorar la sanidad o revolucionar el consumo. Por ejemplo, analizar las frecuencias de paso de los vehículos puede llevar a fletar más transporte público a determinadas horas del día, para reducir el tiempo de espera. O disponer de un sistema de análi-

sis de datos que estudie las colas y las horas que lleva cada paciente esperando para cada especialidad en los hospitales, puede servir para optimizar el personal y los recursos, como se hace en Singapur. La suma de todos estos impactos y de todo su proceso de generación, captura, almacenamiento, procesamien- to, distribución y explotación conforma la economía del dato ( Data Economy ). Este concepto va más allá de que cualquier empresa, organización o institución presen- te un mejor uso de los datos. Sino que implica que las industrias, los mercados o los Gobiernos operen com- pletamente apoyados en el uso e intercambio de datos, así como en base a la “inteligencia” generada por su análisis. Es lo que se denomina convertirse en una or- ganización guiada por los datos: guiada por los datos. Las decisiones ya no se toman solo teniendo en cuenta la experiencia o la intuición, sino basadas en el análisis que se ha hecho de los datos. La economía del dato es una economía emergente, en la que las organizaciones tendrán éxito o fracasarán de- pendiendo, en gran medida, de su capacidad para apro- vechar los datos y su análisis. Así, de las 10 mayores empresas digitales que existen hoy en el mundo: siete son de procedencia estadounidense y las tres restantes chinas. Solo dos empresas europeas punto.com figura- ban entre las 20 con mayor volumen de ventas, según datos de 2015. Esto muestra el dominio del análisis de datos por parte de ambos países. La economía del dato se alza como una oportunidad para reposicionar Europa como actor fundamental en este nuevo mercado. Para conseguirlo, el viejo conti- nente tendrá que ofrecer un entorno atractivo para la innovación que sea capaz de atraer, retener y desarrollar el talento más sofisticado. PAPEL DE EUROPA “EUROPA NO PUEDE PERMITIRSE PERDER O RE- TRASAR EL APROVECHAMIENTO DEL POTENCIAL DE LOS DATOS” . Esa fue la conclusión principal del estu- dio Worldwide Big Data Technology and Services, 2012–2015 elaborado por IDC. Un año después, la misma consul- tora prepara el primer informe sobre mercado de datos centrado en el ámbito europeo, el European Data Market Smart 2013/0063 . Las cifras que aporta apuntalan su pri- mera conclusión. El valor estimado de la economía del dato en Europa alcanzó los 272 mil millones de euros en 2015, lo que representa el 1,87% del PIB de los países miembros y podía ascender al 4,7% en 2020. Otros estudios proyectan crecimientos del mercado Big Data (el valor de los productos y servicios relacionados con los datos intercambiados en la economía europea) en torno al 25% de 2016 a 2021. Sin embargo, los analis- tas coinciden en que Europa todavía está en una etapa

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Generación de talento Big Data en España

temprana de desarrollo y adopción de tecnologías y servicios de Big Data. Sal- vo la excepción de algunos países miembros de referencia, la economía digital europea ha sido lenta en adoptar la revolución de los datos en comparación con Estados Unidos, y tampoco cuenta con una capacidad industrial com- parable, por lo que continúa rezagada con respecto al poder al otro lado del Atlántico. Además, la financiación de la investigación e innovación en materia de datos en la Unión Europea es inferior al umbral crítico y las actividades correspondientes están todavía, en gran parte, descoordinadas. Los factores claves para lograr una economía competitiva basada en los da- tos son el desarrollo de una comunidad apoyada por asociaciones públi- co-privadas, el emprendimiento y la creación de nuevas ideas de negocios alrededor de los datos abiertos y del nuevo talento Big Data. Además, la Unión Europea tiene en esta nueva economía el papel de ase- gurar un marco jurídico y unas políticas que garanticen la interoperabilidad, la protección de los datos, la seguridad y los derechos de propiedad inte- lectual. Estas medidas son las que darán seguridad reglamentaria para las empresas y confianza del consumidor de las tecnologías de datos. PAPEL DE ESPAÑA En la misma línea que Europa, España se encuentra ante la oportunidad de posicionarse con fuerza y competitividad en este nuevo mercado. Para conseguirlo debe contar con planes estructurales que contemplen una orientación a los datos y su analítica. Esta estrategia debe estar apoyada por los planes académicos —desde la escuela hasta la universidad—, por las organizaciones públicas y privadas, por la colaboración entre los agen- tes científico-tecnológicos y las empresas, y por la creación de espacios de colaboración e innovación. Sin embargo, estos puntos no están incluidos en los objetivos de la Agenda Digital para España, la estrategia que recoge todas las acciones del Gobierno en Telecomunicaciones y Sociedad de la Información. Otros organismos vincu- lados al Gobierno de España, como red.es, ayudan al desarrollo de programas formativos en Big Data. Pero esto no es suficiente si el objetivo final es buscar una posición de privilegio para España en la oportunidad de Big Data. Así, la nueva economía alrededor de los datos no dispone en España de ini- ciativas específicas, articuladas por el Gobierno y apoyadas sobre los princi- pales actores económicos, como si se disponen en los países de referencia. Tampoco existen demasiados informes internos que dimensionen el merca- do y la evolución de los datos en España. Un estudio de 2014 —elaborado, entre otras, por la Asociación Española de Estudios de Mercado, Marketing y Opinión— presentó una cifra neta de negocio de 441,41 millones de euros para el mercado Big Data en España. El informe también cuantificaba que la industria del Big Data española empleaba en 2014 a más de 10.000 perso- nas, de las que el 57% eran altamente cualificadas. Otros análisis, como el de Carmen Artigas, cofundadora de Synergic Part- ners (Grupo Telefónica), muestran la demanda actual de capacidades de da- tos en España: “EL MERCADO DE BIG DATA CRECE UN 30% CADA AÑO EN ESPAÑA, SIETE VECES MÁS QUE LA INVERSIÓN EN TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN TRADICIONALES. ES UNA APUESTA SÓLIDA PARA AUMENTAR LAS FUENTES DE INGRESOS DE LAS COMPAÑÍAS, CONSOLI- DAR SUS ESTRATEGIAS DE PERSONALIZACIÓN Y FIDELIZACIÓN DE LOS CLIENTES E IMPULSAR SU TRANSFORMACIÓN DIGITAL” .

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Estas cifras ilustran el impacto real que el Big Data y la economía del dato van a tener en el crecimiento económico de España durante los próximos cinco años. Esta oportunidad económica trae consigo una mayor: la opor- tunidad de crear nuevos perfiles profesionales cualificados. La creación de puestos de trabajo cualificados y destinados a formar una industria que pue- de convertirse en un motor de la economía nacional, como ya está suce- diendo en otros países. ESCASEZ MUNDIAL DE TALENTO BIG DATA El Big Data es un fenómeno todavía reciente en el entorno laboral. Hasta hace prácticamente un lustro las compañías no comenzaron a ser conscien- tes de su importancia ni a incluirlo en sus planes estratégicos. Sin embargo, los entornos competitivos en los que las empresas se desenvuelven hoy, más dinámicos y cambiantes, las obligan a tratar de incorporar estas capa- cidades a sus plantillas con la mayor brevedad posible. Esta necesidad pre- senta la particularidad de que el talento Big Data debe ser incorporado en todos los niveles de la compañía; desde los puestos técnicos hasta los altos mandos, porque son estos últimos los que deben impulsar internamente el cambio hacia el nuevo paradigma tecnológico. Los nuevos profesionales Big Data deben saber transformar datos en bene- ficio económico, identificar qué valor aportan los datos a la empresa y a la sociedad y automatizarlos en los procesos de la empresa pública y privada. Estas habilidades raramente se ven en una sola persona, por lo que uno de los factores más importantes será la creación de equipos multidisciplina- rios. No se trata solo crear de talento, sino de saber combinarlo. Se pueden identificar cuatros roles principales: DIRECTIVOS Y CONSULTORES: son los responsables de identificar el valor del dato y hacer las preguntas correctas sobre qué se espera y cómo se van a utilizar estos datos. Tienen que facilitar el cambio de mentalidad en la organización al solucionar problemas de negocio y tomar decisiones basándose en los datos. DATA SCIENTISTS: los científicos de datos tienen el papel clave de trans- formar los datos en información de valor a través de la utilización de técni- cas analíticas. ARQUITECTOS DE DATOS E INGENIEROS DE DATOS: los arquitectos e ingenieros del dato se encargan de diseñar las infraestructuras tecnológi- cas que permitan almacenar, procesar y explotar los nuevos tipos de datos heterogéneos y masivos. USUARIOS: este rol incluye los profesionales que van a dar uso real a todo ese valor extraído de los datos. Sin embargo, la incorporación de estos perfiles a las organizaciones se enfrenta a un obstáculo principal: el talento que las compañías necesitan a día de hoy está todavía formándose en las aulas de los centros académicos. El problema es aún más grave cuando el objetivo es atraer mandos intermedios para que puedan impulsar la generación de capacidades Big Data desde dentro, puesto que incluso aquellos profesionales que se están formando no cuentan con el nivel de experiencia suficiente para asumir esa responsabilidad. Así, diferentes estudios constatan ya la carencia de profesionales cualifica- dos en conocimiento sobre Big Data que sufrirán las principales economías del mundo durante los próximos años. Esta escasez de talento Big Data se da en el mercado de trabajo a escala internacional. Son muchas las com- pañías extranjeras que han pasado o están pasando por la misma situación

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de necesidad que las principales compañías españolas. Una encuesta publicada por el portal digital Information Week en el año 2012, revelaba que cerca del 40% de las compañías encuestadas planeaba aumentar sus capaci- dades analíticas y de Big Data en los próximos años. Ya en junio de 2011, la prestigiosa consultora americana McKinsey publicaba su informe Big Data: The next fron- tier for innovation, competition and productivity en el que se señalaba que en el año 2018, el mercado laboral de Estados Unidos demandaría 190.000 empleos en Big Data y analítica avanzada que no podrían ser satisfechos. Paradójicamente, en contraposición a lo que sucede en los mercados laborales mundiales donde las tasas de desempleo se han asentado en niveles muy superiores a los registrados antes de la crisis de 2008, en el caso de los empleos asociados a perfiles Big Data la escasez de recursos puede llegar a ser un problema serio en algu- nas industrias. Es decir, durante los próximos años nos encontraremos ante una escasez de talento Big Data a nivel mundial, que debe ser afrontado mediante la pues- ta en marcha de medidas adecuadas. En Estados Unidos, la universidad ha reaccionado de forma rápida para intentar cubrir la necesidad de capa- cidades identificada alrededor del Big Data. En Europa, la Comisión también es consciente de la importancia de la brecha que existirá en los próximos años. Además, la irrupción del fenómeno Big Data ha puesto de mani- fiesto un gran desajuste de las capacidades en la Unión Europea. Mientras por un lado, los países se enfrentan desde hace años a un alto nivel de desempleo —en par- ticular en el sur de Europa— por otro, las vacantes la- borales en Big Data, que no dejan de crecer, no pueden ser cubiertas porque no hay suficientes profesionales preparados para estos puestos. Es el caso de España, un país con más de 3,7 millones de parados y un 42,9% de paro juvenil —según la Encuesta de Población Activa de enero de 2017–, y en el que, sin embargo, solo hay siete inscritos por vacante para ana- lista Big Data. Lo explicaba también Carmen Artigas, co- fundadora de Synergic Partners, en su análisis de 2015: “DURANTE EL AÑO 2015 SE DUPLICÓ LA DEMANDA DE ESTOS PROFESIONALES, PASANDO DE 1.797 VA- CANTES EN 2014 A 3.447 VACANTES EN 2015, UN 92% MÁS QUE EL AÑO ANTERIOR. PARA ESTOS PUES- TOS, EL SALARIO PROMEDIO ES DE 39.689 EUROS Y EL NIVEL DE COMPETENCIA APENAS HA VARIADO RESPECTO AL AÑO ANTERIOR, PASANDO DE SEIS A SIETE INSCRITOS POR VACANTE” . FALTA DE TALENTO BIG DATA EN ESPAÑA

El informe Posiciones y competencias más demanda- das en España , elaborado por Epyce en 2015, revela una evolución importante sobre las profesiones relativas a Big Data. Mientras que en 2015, analista Big Data era la doceava posición más demandada, en un futuro próxi- mo —dos o tres años— ascenderá hasta la cuarta po- sición. Su papel es todavía más relevante si se analizan las posiciones más difíciles de cubrir: en el presente ya es la segunda —solo por detrás de Senior Key Gestor de cuentas—, y en dos o tres años se convertirá en la primera. También pasa a ocupar el primer puesto si se agregan estos cuatro indicadores, así lidera el ranking de las posiciones más demandadas y difíciles de cubrir en España. En 2014, era la número 14. Por tanto, a diferencia de lo que sucede en el resto de sectores, donde los perfiles y currículos se acumulan sobre la mesa de los directores de recursos humanos, en el caso del talento Big Data se da el fenómeno opuesto: es la empresa quien debe lanzarse al mercado laboral desesperadamente para identificar y atraer a estos per- files. La búsqueda no se queda a nivel local o regional sino que llega fuera de sus fronteras e, incluso, trata de atraer talento desde las plantillas de sus proveedores tecnológicos. Además, estos perfiles contratados serán los encargados de marcar la hoja de ruta y de formar a los equipos en Big Data para la organización. Los pro- fesionales que cumplen estos deseados requisitos han pasado a conocerse como Purple People . Esta situación ha llevado a las organizaciones a des- plegar nuevos y creativos métodos de contratación. Un estudio elaborado por la compañía Talent Analytics & International Institute for Analytics precisaba que la característica más atractiva para aceptar un empleo por parte de los posibles candidatos de Big Data era la “cu- riosidad”. De ahí, por ejemplo, que Google y otras gran- des compañías como Walmart recluten talento para sus equipos publicando acertijos a resolver en medios de comunicación o transporte público. Otras de las consecuencias de este exceso de deman- da son la subida de los salarios por la competencia en- tre empresas y el aumento de la ratio de abandono de programas de formación Big Data, porque muchos es- tudiantes reciben ya entonces ofertas muy suculentas para incorporarse al mercado laboral. Con estas cifras, tanto a escala nacional como interna- cional, generar talento Big Data en España se debe con- vertir en una prioridad. ¿CÓMO SE GENERA TALENTO? En el panorama actual internacional de necesidad de ta- lento Big Data, países como Singapur, Canadá, Estados Unidos, Australia o los países nórdicos (Finlandia y Sue- cia, principalmente) ya se han consolidado como refe-

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rentes mundiales. Su logro ha sido adaptarse de forma rápida a este cambio de paradigma en base a dos pilares. En el ámbito educativo, las claves han sido consolidar sistemas educativos sólidos y duraderos en el tiempo; desarrollar estrategias de atracción de talento creativas (como planes de carrera y prácticas específicas para es- tos perfiles), y disponer de centros de formación de refe- rencia. Por su parte, las organizaciones han empezado a educar al personal de recursos humanos y a los gerentes de las organizaciones en Big Data, y a desarrollar pro- gramas de formación internos y sistemas de incentivos atractivos para empleados. Todo junto al apoyo econó- mico y a la inversión de las Administraciones Públicas. España tamb ién debe comenzar a dar estos pasos para generar un talento que es beneficioso tanto para las en-tidades privadas como para la Admin istración Pública. Alas empresas les interesa porque la escasez de este tipo de perfiles B ig Data les obliga a incrementar sus esfuer zos en los procesos de contratación y pagar salarios más altos deb ido a la falta de oferta. Por su parte , existe unatasa de paro muy baja para los expertos en datos —porque son muy demandados en el mercado laboral— por lo que apoyar la aparición de estos perfiles ayudaría a descender la tasa de desempleo. Desde las administraciones públicas y el ámbito educativo deben surgir iniciativas p ra crear talento a corto plazo. CREAR TALENTO DESDE LA EDUCACIÓN La educación es el pilar fundamental para generar ta-lento en un país. La adaptación de los programas edu-cativos a los cambios tecnológicos supone, al mismo tiempo, una apuesta de riesgo y éxito. Esa ha sido la estrategia común de todos los países que hoy son refe-rencia en Big Data. Si se necesitan perfiles expertos en datos, el primer paso deberá ser formarlos. La situación de escasez de talento en Big Data dejó al des- cubierto un hallazgo preocupante: la revolución digital ha-bía dado lugar a una importante brecha de competencias, sobre la cual el sistema educativo era el que, fundamen-talmente, estaba retrasado. Las principales universidades, con las estadounidenses a la cabeza, han reaccionado con rapidez y ya han consolidados grados y postgrados sobre ciencia de datos. En España, mientras tanto, no se ha crea-do ningún grado específico sobre Big Data. Aunque la formación en la Universidad supone un pun-to clave, hay que “atacar el problema desde la base” y comenzar desde la educación primaria. Es en esta eta-pa donde se debe fomentar ya la aparición de un espíri-tu analítico en los estudiantes, así como el interés y la motivación por las nuevas tecnologías. En este sentido será clave promover nuevas metodologías didácticas que eviten que los estudiantes perciban las materias de “ciencias” como disciplinas exigentes, aburridas y en definitiva muy poco atractvias, y que en muchos ca-

sos disuaden a los estudiantes de optar por titulaciones científico-tecnológicas. En relación con esto, también es importante apostar en la escuela por un modelo de alfabetización amplio. Para la sociedad actual, y para la que viene, enseñar a leer y escribir no es el único proce- so de alfabetización. Hay otros lenguajes (matemáticos y tecnológicos) que son igualmente relevantes, y que quedan en un segundo plano en términos de adquisi- ción de competencias básicas. El paso al instituto debe ser también el momento de materia- lizar el interés. Todos los alumnos han de poseer unos conoci- mientos básicos que les permitan desenvolverse con soltura en la era del dato, sea cual sea su área de especialización — no solo los alumnos de la rama de ciencias y tecnologías—. Así, durante los tres primeros cursos de la Educación Se- cundaria Obligatoria (ESO) se deberá fomentar que to- dos los alumnos estén capacitados para la explotación de la información y sepan sobre interpretación y visuali- zación de conjuntos de datos, utilización de herramien- tas básicas (como bases de datos y hojas de cálculo) y de programación. Esto puede implicar crear alguna asig- natura específica o adaptar el programa de Tecnología o Matemáticas. Esta especialización puede seguir en los programas de bachillerato y formación profesional. Ya en el ámbito universitario, es imprescindible crear nue- vas titulaciones y programas de postgrado. Estos nuevos grados (Ciencia de datos e Ingeniería de datos) podrán tomar como base algunos de los ya existentes como Es- tadística, Matemáticas Aplicadas, Ingeniería, Informática o Física. Además, independientemente de la rama de cono- cimiento, se considera necesaria la incorporación de asig- naturas que traten aspectos básicos de análisis de informa- ción en todas las carreras universitarias. Se debe tratar en todo momento de alinear las necesidades de las organiza- ciones con el contenido educativo, porque la participación del sector privado es clave para definir los planes formati- vos que permitan cubrir las necesidades actuales y futuras. CREAR TALENTO DESDE LA EMPRESA PRIVADA La tecnología ha invadido todos los procesos internos de las compañías y los datos se han convertido en un activo indispensable. A diferencia del sector público, las organizaciones privadas tienen muy fácil el acceso a información privada de los consumidores. Por ejem- plo, Amazon cuenta con información sobre intereses y hábitos de consumo de sus cerca de 160 millones de clientes registrados. En lugar de comercializar con la in- formación individual de cada uno de ellos, la agrega y la utiliza para proponer productos más adaptados a las necesidades específicas del consumidor. Así, el valor percibido por el cliente es tan importante que permite que las organizaciones privadas exploten esta informa- ción sin percibirlo como una invasión.

Por esa razón, hoy en día es más importante que nun- ca para las empresas preparar a sus equipos para con-

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Generación de talento Big Data en España

vertirse en una organización basada en datos. Toda la organización, de los expertos técnicos a la alta dirección, debe estar formada para trabajar apro- vechando la ventaja competitiva que aportan los datos. Como el grado de madurez de las empresas españolas en cuanto al Big Data es muy hetero- géneo, las acciones necesarias para generar y disponer de talento deberán estar adaptadas a cada tipo. Las organizaciones grandes deberán capacitar a sus equipos para disponer de perfiles con formación específica en cada uno de los roles. Las compa- ñías medianas y pequeñas deberán fomentar la aparición de perfiles mixtos con conocimiento en diferentes áreas. Para las microempresas sería reco- mendable que la Administración Pública preparara a los emprendedores e invirtiera recursos en su formación. Así, para las pymes, que concentran el 73% del empleo en España, la dispo- nibilidad de formación en línea y gratuita permitirá una formación más rápi- da de los perfiles y la identificación de las posibilidades que puede ofrecer el Big Data. Otra de las vías es la participación en proyectos colaborativos con empresas más grandes para facilitar la transferencia de conocimiento. También hay una serie de acciones relevantes comunes para promover una cultura del datos en las empresas españolas, que les permita aprovechar de forma rentable los datos y tener mayores capacidades para entender a los usuarios y a los mercados. La primera es promover la democratización del dato, en vez de que los datos estén a disposición de todos los departamen- tos que lo requieran —garantizando en todo momento las políticas de segu- ridad y privacidad—. También se necesita el compromiso de la dirección de comunicar a toda la organización cómo se extrae información de los datos y su importancia para el negocio. Los directivos también deben empezar a tomar decisiones en base a los análisis de los datos. CREAR TALENTO DESDE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA La forma en que las Administraciones Públicas para crear talento Big Data está muy ligada a su idiosincrasia y a sus limitaciones. En el sector público, es difícil poder acceder a grandes volúmenes de información de terceros y el consumo de este tipo de datos es visto por los ciudadanos como una invasión de su intimidad. Esto se debe, en parte, a que los ciudadanos no perciben que la explotación de su información privada por parte de las instituciones guber- namentales se traduzca en mejoras en las políticas o servicios públicos. Además, las instituciones públicas deben valorar de manera más concienzuda las implicaciones de sus inversiones en Big Data: a medida que el volumen de datos se hace más grande, se incrementa el acceso a información privada de los ciudadanos y la posibilidad de usar esa información en perjuicio de los mismos por parte de terceros. Así, una de sus responsabilidades es definir un conjunto ético y de buenas prácticas para el tratamiento de los datos. Estas Administraciones también pueden aprobar leyes que favorezcan la seguridad e intimidad de los usua- rios, y crear marcos legislativos que defiendan la propiedad intelectual. Otras medidas recomendables son impulsar que entidades académicas sa- quen adelante grados relacionados, reducir las restricciones migratorias e incluso promocionar la adopción tecnológica en los distintos servicios que el Gobierno proporciona a sus ciudadanos. Por tanto, el papel de las instituciones públicas en la adopción de tecnolo- gías Big Data es el de colaborador del sector privado y propulsor de progra- mas educativos. Pero también para poder cumplir con eficiencia este rol, la

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Administración Pública debería dotar a su potencial humano de capacidad y formación en materia de Big Data.

Como los procedimientos de selección de personal de la función pública obligan al concurso oposición —lo que dificulta la selección de perfiles muy especializados—, una de las opciones más recomendables que tiene la Ad- ministración Pública para generar talento es incluir en los temarios de acce- so a la función pública contenidos relativos a Big Data. Algunas administra- ciones ya lo están haciendo en las categorías específicas de tecnologías de la información, pero se debería hacer extensiva a otros cuerpos de funciona- rios. Esta recomendación tiene resultados a muy largo plazo, puesto que en la actualidad, los puestos de funcionarios se renuevan cada mucho tiempo. La Administración Pública también puede favorecer la creación de talento, aun- que sea de forma indirecta, si impulsa una cultura de apertura y transparencia con la información pública. Este es uno de los principales frenos en el creci- miento del mercado Big Data y su desbloqueo podría contribuir a la aparición de más negocios y profesionales interesados en hacer uso de los datos públicos. Una última forma de generar talento en España es a través de redes en las que se pueda compartir el conocimiento y las experiencias. El hilo conduc- tor de todas estas redes debe ser la innovación y creación de talento desde entornos distintos a los oficiales. Estos nuevos entornos de trabajo y experimentación son prioritarios. Un ejemplo son los laboratorios artísticos de visualización e interpretación de datos, donde convergen personas de diferentes perfiles con los científicos de datos. En Europa también se está progresando en la creación de espacios de innovación para Big Data ( iSpaces ) en los que se pretende agrupar esfuerzos de agentes del mundo académico, empresarial y gubernamental. Muy relacio- nados con los espacios de innovación y con las plataformas de gestión de las ciudades inteligentes están los laboratorios de datos inteligentes. Estos espacios y actividades deberían contar con espejos locales, es decir, con áreas en pequeñas ciudades en las que se pueda crear y retener talento. Estos espejos pueden contribuir al desarrollo de agendas y programas de investigación. Otro aspecto al que hay que prestar atención para la creación de nuevo ta- lento es el apoyo a acciones autónomas como el movimiento hacedor , que están experimentando con nuevas formas de sensorizar y proporcionar in- formación, aportando áreas de experimentación, conjuntos de datos com- plementarios y consejos sobre modelos de explotación. Cuando se habla de talento parece que se refiere únicamente al mundo pro- fesional y al que procede de las instituciones académicas. Pero la economía del dato exige también clientes, consumidores y ciudadanos capacitados para entender, manejar y contribuir a la innovación. Para lograrlo se puede partir de una experiencia previa: la alfabetización digital. Esta iniciativa, que trata de luchar contra la brecha digital entre distintos sectores de población (mayores y jóvenes, grupos con más y menos recursos), todavía no se ha cerrado, pero ya empieza a ser necesaria una nueva cruzada por la alfabeti- zación en datos que contribuya, entre otras cosas, a que cada individuo esté capacitado para proteger y asegurar su información personal. Este es uno de los retos actuales: conocer qué se cede cuando se acepta compartir datos. Pero tambíen cómo se agrupan, para qué sirven, sus propiedades, la posibi- lidad de intercambiarlos y los beneficios que se pueden obtener de ellos. CREAR TALENTO A TRAVÉS DE REDES DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIAS

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Generación de talento Big Data en España

UN FENÓMENO TAMBIÉN CON RIESGOS A pesar de la brillante oportunidad que supone el Big Data para España y Eu- ropa, este fenómeno tiene el riesgo de convertirse en un factor más en pos de la desigualdad. Hasta el momento, las economías poderosas son las que más se han beneficiado de los avances tecnológicos en tecnologías de la in- formación. Por lo general aquellos países con mayor PIB per cápita. Algunos estratos de la población se verán beneficiados en mayor medida de estos avances tecnológicos y tendrán más facilidades para acceder al mercado laboral. Los esfuerzos orientados a mejorar la competitividad de los países o regiones pueden, así, de forma contraproducente, incrementar la desigual- dad entre distintos segmentos sociales. Todo, mientras, a día de hoy, alre- dedor del 60% de la población sigue sin ningún tipo de conectividad móvil. El estudio The Global Information Technology Report 2015 , del Foro Econó- mico Mundial, apunta también que los países deben trabajar en desplegar de forma favorable e igualitaria los avances tecnologías de la información. Para conseguirlo, los Gobiernos deberán sumirse en un proceso costoso de inver- siones en infraestructuras, educación y políticas que fomenten e impulsen el desarrollo de estas capacidades a nivel local, nacional o transnacional. Así, los avances tecnológicos y su impacto social son innegables y van más allá de las mejoras en productividad de las empresas. Se han consolidado como un fenómeno transformador en todos los ámbitos. Algunas de sus consecuencias son la mejora en el acceso a servicios, una mayor conectivi- dad entre individuos o la aparición de nuevas oportunidades laborales. Pero si estos avances no están apoyados por políticas inclusivas podrían llegar a agravar los problemas de desigualdad en lugar de mitigarlos.

Introducción 1.

El objetivo del presente documento es identificar la necesidad de generar talento Big Data en España, señalar las claves para lograrlo, mostrar con claridad la oportunidad geoestratégica que se presenta alrededor de los datos y argumentar un conjunto de recomendaciones —basadas en las mejores prácticas existentes— que puedan apoyar la mejora de competitividad y empleo cualificado en España. Como punto de partida es necesario reflexionar acerca de la oportunidad: ¿suponen realmente los datos (particularmente los nuevos generados por el mundo digital) una nueva economía?, ¿cómo se materializa y se opera? y ¿bajo qué condiciones o en qué medida puede impulsar la competitividad de un país? Lo anterior comporta extrapolar la posible evolución de la necesidad de talento Big Data en España; investigar sobre la oferta de desarrollo de dicho talento —vinculada a lo que contextua- lizaremos como economía Big Data (sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades)—, e inferir la capacidad actual y la necesidad futura para formar en los conocimientos, habilidades y competencias demandadas. La metodología de trabajo aplicada para el desarrollo del presente documento comprende téc- nicas de investigación que incluyen el uso de fuentes primarias y secundarias de información, por medio de investigación documental y la realización de una consulta de contraste con exper- tos para la validación de los análisis realizados y las conclusiones elaboradas. El presente documento pretende mostrar el impacto significativo que va a suponer el Big Data, y lo que entendemos como economía del dato, en el crecimiento económico durante los próximos cinco años en España. Como consecuencia, surge la oportunidad de crear y cua- lificar nuevos perfiles profesionales que conformarán una industria con gran potencial para convertirse en un futuro motor de la economía nacional, como ya está sucediendo en otros países de nuestro entorno. El aprovechamiento de esta oportunidad está directamente relacionado con favorecer y pro- mocionar el desarrollo de lo que denominaremos talento Big Data . Desde una visión general, entendemos este talento como el capaz de transformar datos en valor económico, de identificar qué respuestas de valor —para la empresa o la sociedad— puede aportar cada dato digital y qué retorno económico puede generar. Además, este talento tiene que ser capaz de utilizar estas respuestas de forma automatizada en los procesos de las empresas públicas y privadas. En primer lugar, se realiza una contextualización de lo que entendemos como economía Big Data, apoyada en varios documentos e informes de organismos nacionales e internacionales: la Comisión Europea, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), el Observatorio de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Información (ONTSI) y la Asocia- ción de Empresas de Electrónica, Tecnologías de la Información, Telecomunicaciones y Conte- nidos Digitales (AMETIC), entre otros. A partir del desarrollo de las cuestiones anteriores se identifica cómo adaptar la estructura del talento actual para un mejor aprovechamiento de las nuevas oportunidades laborales.

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Introducción

Se puede afirmar que el aprovechamiento de los datos tie- ne la capacidad de transformar cualquier industria. En esta línea, un estudio reciente de la OCDE enumera las formas en las que Big Data puede impulsar la nueva economía: PRODUCIENDO NUEVOS BIENES Y SERVICIOS: desde la fabricación personalizada de ropa o calzado hasta servicios alrededor del hogar conectado o del co- che conectado. OPTIMIZANDO Y MEJORANDO LA EFICIENCIA de los procesos de negocio. DESARROLLANDO CAMPAÑAS DE MARKETING personalizadas y contextualizadas en función del con- sumidor objetivo. OPTIMIZANDO LA GESTIÓN Y DESARROLLO de las organizaciones. ACELERANDO LA INNOVACIÓN , reduciendo los ci- clos de investigación y desarrollo. La digitalización acelerada de los servicios públicos y pri- vados —impulsada por la necesidad de modernizar, re- ducir costes y ofrecer servicios innovadores— abre nue- vas oportunidades para optimizar el almacenamiento, la transferencia, el procesamiento y el análisis de los datos generados, según señaló la Comisión Europea en su infor- me de 2014 Hacia una economía de datos próspera 1 . Al mismo tiempo, el uso inapropiado, por parte de em- presas públicas o privadas, de la ingente cantidad de datos generados puede suscitar preocupación y reducir la confianza en la economía digital. La economía de los datos exige un elevado nivel de confianza. A partir de este proceso de transformación acelerado, que afecta a ciudadanos y empresas, se puede afirmar que la economía del dato es una economía emergente, en la que las organizaciones tendrán éxito o fracasarán depen- diendo, en gran medida, de su capacidad para aprovechar los datos y su análisis. Esta utilización debe tener como propósito mejorar la eficiencia operativa, tomar mejores decisiones tácticas y estratégicas, y crear productos, ser- vicios y modelos de negocio innovadores para satisfacer las expectativas de consumidores y ciudadanos. Se trata de una economía conectada en la que tanto socios como competidores comparten datos e integran procesos de negocio, porque los beneficios de estas co- laboraciones para los mercados globales, los clientes y las empresas superan los riesgos. Las compañías nativas de Internet (punto.com o dot. com), tales como Google, Facebook, Amazon y Netflix, entre otras, han sido las precursoras en el análisis y aprovechamiento de los nuevos datos digitales. 1 Comisión Europea (2014), Hacia una economía de datos próspera, Bruselas. Recuperado de http:/eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/ PDF/?uri=COM:2014:442:FIN&rid=1

De hecho, Big Data nace de la innovación tecnológica y analítica desarrollada por estas empresas. Es significati- vo el incremento de sus ventas y su capitalización bur- sátil en los últimos años. Algunas de ellas incluso se han situado entre las compañías mundiales de mayor valor económico y mayor valor de marca. Es también signifi- cativo que, de las 10 mayores punto.com existentes hoy en día en el mundo, siete sean de procedencia estadou- nidense y las tres restantes chinas. Esto muestra, cla- ramente, el dominio de la creciente economía del dato por parte de ambos países. Según datos de 2015, solo dos empresas europeas pun- to.com figuraban entre las 20 con mayor volumen de ventas; una de ellas, la española Odigeo estaba en la posición número 14. El reposicionamiento de Europa como actor fundamen- tal en este nuevo mercado dependerá de ofrecer un entorno atractivo para la generación de ecosistemas (universidad, empresa, emprendimiento) de innovación y colaboración, capaces de atraer, retener y desarrollar el talento más sofisticado. Estos ecosistemas deben ser capaces de vincular la innovación tecnológica y los da- tos con la creación de nuevos modelos de negocio. La base estructural de este proceso de transformación se debe desarrollar alrededor de tres ejes: 1. La cultura será necesaria para entender la impor- tancia de los datos como generadores de nuevo valor en el nuevo mundo digital. El cambio cultural afecta a empresas (grandes, medianas y pequeñas), Gobierno e instituciones públicas y a la sociedad en todos sus es- tamentos. 2. La capacitación debe articular el cambio cultural y la transformación de la educación, el conocimiento y las competencias de las personas con el objetivo de apro- vechar las nuevas oportunidades. 3. El conocimiento, desarrollo y utilización de la tecno- logía es un factor clave en sí mismo que ofrece, de for- ma creciente, una ventaja competitiva determinante a las empresas y por tanto a los países. En cualquier caso, la definición de talento Big Data in- cluye una compleja combinación de habilidades. Por esa razón, crear equipos multidisciplinares que se ocu- pen de la gestión de los datos es uno de los factores de producción y generación de valor más importantes, de forma complementaria a desarrollar talento. El tamaño de la oportunidad de posicionar a España con fuerza y competitividad en este nuevo mercado requiere generar nuevas capacidades que favorezcan el desarro- llo de los nuevos negocios. Estos deben estar apoyados en planes estructurales que contemplen una posible orientación a los datos y su analítica. Esta orientación debe estar presente también en los planes académicos, desde la escuela a la universidad. El desarrollo de ambos

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Generación de talento Big Data en España

planes debe contar con el apoyo público y privado, la convivencia entre los agentes científico-tecnológicos y las empresas, y la generación de espacios de colaboración e innovación. El contenido del análisis se ha complementado con una investigación sobre las mejores prácticas existentes, tanto en ámbito público como privado. Es- tas prácticas permiten identificar modelos de actuación para un desarrollo eficiente del talento, así como políticas que favorezcan su generación, cap- tación y retención, apoyando la evolución de modelos sostenibles y basa- dos en el valor. De esta forma, el análisis de mejores prácticas se ha basado en la identificación de: - Países de referencia que están impulsando la generación de conoci- miento Big Data. - Organizaciones líderes que están teniendo éxito en la puesta en marcha de iniciativas para captar, retener o reciclar talento y cuyo modelo podría ser exportable. Como paso previo a la generación de un conjunto de recomendaciones y líneas maestras de un Plan para el desarrollo del talento Big Data en Es- paña, objetivo fundamental del presente documento, la metodología de trabajo seguida ha contrastado los resultados del análisis realizado con un grupo de expertos, formado por miembros de diferentes ámbitos: industria, educación y universidad, empleo, economía, emprendimiento, etc. Esto ha facilitado la validación y enriquecimiento de la información obtenida, y ha asegurado la correcta dirección de las líneas que se han de trazar. 1. GENERACIÓN DE TALENTO DESDE LA FORMACIÓN. El ámbito edu- cativo ha de adaptarse para formar a los perfiles profesionales de la nueva economía del dato. El cambio debe producirse desde la base para poder cu- brir la demanda actual y futura. Esta adaptación requiere de la inclusión en el panorama educativo de nuevas áreas de conocimiento y buenas prácticas que deberán fomentarse desde la educación primaria hasta la formación universitaria. Se deberá fomentar la creación del interés desde las etapas más tempranas hasta el conocimiento específico durante las últimas etapas. 2. GENERACIÓN DE TALENTO EN LAS ENTIDADES PRIVADAS. Debido a esta revolución, las compañías se están viendo obligadas a transformarse impulsando el Big Data y llevando sus propias culturas empresariales hacia culturas “Data Driven”. A la hora de establecer una cultura orientada a los datos, las personas representan la parte más importante por lo que la forma- ción resulta una de las palancas clave dentro de las organizaciones. 3. GENERACIÓN DE TALENTO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. Las administraciones deberían dotar a su potencial humano de capacidad y formación en materia de Big Data, para ello sería necesario actuar en tres vertientes: capacitación interna, relación de puestos de trabajo y selección de personal. 4. DESARROLLO TECNOLÓGICO Y COMPARTICIÓN DE CONTENIDOS. Una de las palancas más importantes para generar talento son las actuales redes de compartición de conocimiento, que permiten el acceso de los pro- fesionales a nuevas ideas, conocimientos, entornos y experiencias. El plan de acción y recomendaciones del presente informe se articulan en base a cuatro ejes:

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