El trabajador del futuro: conectado, versátil y seguro

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

EL TRABA JADOR DEL FUTURO: CONEC TADO, VERSÁ TIL Y SE GURO

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

Ín DI CE

Presentación

Aclaraciones

Resumen Ejecutivo

01. visión general

1.1 La incesante necesidad de adaptarse

1.2 La innovación y su impacto en el empleo 16

1.3 La organización y objetivos del informe 19

02. El Contexto Laboral Ac- tual

2.1. Introducción

2.2. El contexto internacional

2.3. El contexto español

03. Las Principales Disrupcio- nes Que Enfrentará el Mercado de Trabajo 37

3.1. Introducción

3.2. La digitalización

39 39 45 51 51 51

3.2.1. Análisis de los retos

3.2.2. Análisis de las oportunidades

3.3. LA TRANSICIÓN ENERGÉTICA

3.3.1. Análisis de los retos

3.3.2. Análisis de las oportunidades

3.4. LA DEMOGRAFÍA

3.4.1. Análisis de los retos

53 54

3.4.2. Análisis de las oportunidades

3.5. LA PRESIÓN COMPETITIVA DE LOS MERCADOS INTERNACIONALES 56 3.5.1. Análisis de los retos 56 3.5.2. Análisis de las oportunidades 57

3.6. LOS DESAFÍOS DEL COVID-19

3.6.1. Análisis de los retos

62 64

3.6.2. Análisis de las oportunidades

ISBN: 978-84-92933-52-5

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

04. Líneas de Acción

4.1. Visión general

4.2. Políticas públicas

4.3. Gestión empresarial de recur sos humanos 71

4.4. Decisiones individuales de los trabajadores 75

05. conclusiones

5.1. Diagnóstico general

5.2. recomendaciones

Grupo de Trabajo “El traba- jador del futuro: conectado, versátil y seguro” 86

referencias

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

PRE SEN TA CI ÓN

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

La automatización, la revolución 4.0, la descarbonización de la economía, el reto demográfico, la digitalización, el teletrabajo o la plataformización del mercado laboral, entre otros factores, han cambiado irremediablemente el campo del empleo y la fuerza laboral. Sus efectos, hasta ahora inciertos, requieren de la definición de nuevas formas de trabajo y capacidades de los trabajadores para dar respuesta a las alteraciones y disrupciones que éstos puedan generar. Estas transformaciones implicarán cambios y modificaciones relevantes en las prioridades, estrategias, herramientas, procesos, así como en los modos de organización de la instituciones y organizaciones. Se hace por tanto inaplazable una labor de reflexión y análisis de, no solo, cómo y cuáles son las vías y capacidades para adaptarnos, sino también, de las posibles consecuencias y oportunidades que se presentan y, por tanto, del papel que la innovación juega para que este cambio ayude a crear un futuro mercado laboral más justo, inclusivo, atractivo y competitivo. El objetivo de este informe es por tanto tratar de analizar o atisbar el impacto de las nuevas tecnologías y disrupciones en los procesos productivos, de negocio y los trabajadores, para proponer líneas de actuación por parte de empresas y trabajadores, y contribuir así al necesario debate social, académico y político sobre el futuro de las tareas laborales y ocupaciones, las condiciones laborales y contractuales, y las relaciones industriales en el siglo XXI. Para ello planteamos, una evaluación de la situación y contexto, identificar los pros y contras de las principales disrupciones a las que nos enfrentamos y enfrentaremos, para a partir de ahí definir un conjunto de medidas y mecanismos que puedan contribuir a mejorar en el ámbito de las políticas

públicas, la gestión empresarial y la regulación del mercado de trabajo, así como las competencias o políticas educativas para los trabajadores. Trataremos de analizar para ello: - El impacto de la digitalización en el mercado de trabajo , en el contexto de otros procesos, como la creciente internacionalización y presión competitiva, el reto demográfico y la transición energética. Con un enfoque especial en el impacto del teletrabajo, tras la pandemia del Covid 19. - El impacto de la disrupción tecnológica en los trabajadores, revisando las capacidades y conocimientos requeridos para la adaptación a la nueva economía, trabajo en economía de plataforma, previsión ante períodos de inactividad, jubilación y envejecimiento, etc. - El impacto en la gestión de talento y personas en la empresa, procesos y organizaciones : procesos de colaboración y comunicación, impacto en la función de recursos humanos, planificación estratégica y compromiso de las plantillas, cultura agile, envejecimiento activo, diversidad, compensación, políticas de bienestar, seguridad y salud de los trabajadores, etc. La realización del presente estudio y la elaboración de las recomendaciones se ha realizado bajo la metodología de trabajo de la Fundación Cotec para la Innovación, a través de la creación del Grupo de Trabajo “El trabajador del futuro: conectado, versátil y seguro”, coordinado por EY y Ferrovial, y que ha contado con la participación de más de 25 entidades públicas y privadas miembros de la Fundación, y expertos de los distintos ámbitos tratados, que han aportado sus visiones y experiencias.

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

acla ra cio nes

El presente informe incorpora evidencias identificadas en la literatura sobre el contexto, los fundamentos y las perspectivas del mercado laboral español, así como de las principales economías internacionales. Dicho contexto ha sido complementado por las aportaciones vertidas en las diferentes sesiones del Grupo de Trabajo al efecto, organizados por la Fundación Cotec para la Innovación, llevados a cabo a lo largo del año 2020. Las recomendaciones expuestas en el presente texto son un esfuerzo imparcial por contribuir al debate público sobre las perspectivas de nuestro mercado de trabajo, y cómo contribuir a convertir los retos que enfrenta en oportunidades.

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

Resumen eje cuti vo

en los mercados internacionales y (v) el Covid-19; así como en la reacción ante ellos por parte de las políticas públicas, prácticas de recursos humanos, e incluso en las decisiones individuales de los trabajadores.

El presente informe trata de recoger algunos de los argumentos, reflexiones y observaciones sobre las perspectivas del mercado de trabajo español que se plantean ante las nuevas grandes transformaciones y disrupciones; así como posibles actuaciones que serán requeridas (políticas públicas, políticas educativas para los trabajadores, mecanismos de regulación del mercado de trabajo, u otros aspectos políticos -seguro de desempleo, simplificación de las modalidades de tipos de trabajo, etc.). Las observaciones y conclusiones mostradas han sido recogidas de la literatura existente, así como de las aportaciones de los invitados y miembros del Grupo de Trabajo organizado por la Fundación Cotec para la Innovación. Los debates se han centrado en analizar el impacto de las principales disrupciones que afectan al mercado de trabajo: (i) la digitalización, (ii) la transición energética, (iii) el envejecimiento poblacional, (iv) la competencia creciente

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

Principales disrupciones del mercado de trabajo Retos y oportunidades

Disrupción

Retos principales

Oportunidades principales

TRANSFORMACIÓN DIGITAL

RIESGO DE AUTOMATIZACIÓN DE LOS TRABAJOS ACTUALES • El 36% de los trabajadores adultos en España enfrentan un alto riesgo debido a la automatización • El riesgo de automatización afecta especialmente a los trabajadores de cualificación media • Reducción del trabajo en el valor agregado de las industrias BRECHA DE TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN ESPAÑA • Brecha de talento digital • Incremento de la desigualdad

TRABAJADOR CONECTADO • Creación de nuevos roles y empleos vinculados a competencias digitales, relacionadas especialmente con la economía del dato AUMENTO PRODUCTIVIDAD • Si aceleramos la digitalización en España, hay una oportunidad estimada de un PIB incremental de hasta 39.980 millones de euros para 2021 • Aumento de la productividad y la demanda, creando nuevas oportunidades de trabajo CAPITALIZAR LA DIGITALIZACIÓN MEDIANTE MEJORAS EN LA EDUACIÓN • Mejoras en la educación a través de las oportunidades de la digitalización

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

TRANSICIÓN ENERGÉTICA

DESTRUCCIÓN DE EMPLEOS • Destrucción de empleo hacia roles nuevos o basados en el uso de nuevas tecnologías, con un alto impacto en sectores de producción energética basados en combustibles fósiles y/o vinculados a la producción y distribución de los mismos

CREACIÓN DE NUEVOS ROLES • Creación de nuevos roles y empleos en sectores directamente relacionados con el consumo y distribución de energías renovables, la economía circular y las políticas de “cero residuos” • Se espera que la transición cree nuevos empleos,

basados en tecnologías, en algunos casos, aún

emergentes. A nivel mundial, la Organización Internacional del Trabajo espera que el saldo neto sea de alrededor de 18 millones de nuevos puestos de trabajo para 2030 (ILO, 2018) TRABAJADORES EXPERIMENTADOS • El aumento de la tasa de ocupación senior a tasas medias UE podría llegar a impulsar hasta 15 puntos el PIB en las próximas décadas (Fundación Transforma España y el Círculo de Empresarios, 2018) • Potencial económico de la Silver Economy y el empleo rural MANO DE OBRA EXTRANJERA • Mano de obra extranjera para cubrir la escasez de mano de obra doméstica

RETO DEMOGRÁFICO

AUMENTO PRESIONES EN EL MERCADO LABORAL POR ENVEJECIMIENTO Y BAJA NATALIDAD • Aumento en la presión sobre las cuentas fiscales • Aumento de la tasa de

dependencia (estimada en alrededor del 80% para el 2050)

• Limitación del stock de talento y conocimiento

REDUCCIÓN DE LA MOVILIDAD • Barreras culturales y lingüísticas que limitan la movilidad

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

ACCESO A NUEVOS MERCADOS • Acceso a un mercado de mediano y altos ingresos de alrededor de 445 millones de personas (mercado europeo) • Cercanía cultural con América Latina MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD Y VENTAJAS COMPARATIVAS • Múltiples oportunidades de encontrar nichos para las compañías enfocadas en la exportación de bienes y servicios • Mejora de la competitividad

COMPETENCIA EN LOS MERCADOS

LIMITACIONES POR PRESIONES COMPETITIVAS • Presiones a la baja en el crecimiento de los salarios • Especialización en actividades de bajo valor añadido NUEVAS RELACIONES Y DEMANDAS • Impacto de las plataformas tecnológicas en la probabilidad de off-shoring • Disponibilidad de

trabajadores con alto nivel de preparación en materias STEM que proporcionen ventajas competitivas a las empresas

de las pymes por la incorporación de la mecanización, la robótica y la IA

COVID-19

DISRUPCIONES Y CAMBIOS EN EL MERCADO DE TRABAJO • Cambios en las tendencias migratorias • Recrudecimiento de la segmentación • Actividad económica ralentizada o semiparalizada por períodos prolongados • Aceleración de disrupciones en curso • Limitaciones en la recuperación ante escasez de trabajadores cualificados por envejecimiento y reducción jornadas de trabajo DEFICIENCIAS FORMATIVAS Y AUMENTO DE LA DESIGUALDAD • Deficiencias formativas y desigualdad como

REFORMAS URGENTES EN LA ECONOMÍA ESPAÑOLA • Impulso de la transformación digital de las empresas • Oportunidad para la recualificación de los trabajadores con contratos suspendidos o jornadas reducidas • Oportunidad de relocalización de las cadenas de valor y potencial reindustrialización

consecuencia del cierre de los centros de formación

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

El análisis de los retos y oportunidades de acuerdo con la bibliografía consultada y las aportaciones en las sesiones del grupo de trabajo condujo a una serie de recomendaciones. Éstas reúnen tanto las opiniones de los miembros del Grupo de Trabajo sobre el Trabajador del Futuro de

la Fundación Cotec, como las encontradas en la literatura. Las mismas se clasifican en tres grupos—recomendaciones de políticas públicas, de gestión de recursos humanos y para las decisiones individuales de los trabajadores.

• Reforzar la inversión continua en ciencia e innovación , facilitando la retención del talento nacional y la atracción del talento internacional. • Proveer de incentivos a las empresas para que profundicen en sus prácticas de reskilling y upskilling , incluyendo cursos internos de las empresas, la concienciación de su empleabilidad y la formación de líderes. • Avanzar en la reducción de la dualidad laboral, adaptando la regulación de los contratos, reforzando los incentivos a la contratación indefinida y el régimen sancionador de la contratación temporal sin causa. • Reconsiderar los modelos de contratación para luchar contra el desempleo juvenil aumentando su eficacia como mecanismo de transición de la formación al primer empleo. • Impulsar la modernización funcional de las oficinas de empleo, y las

Políticas públicas

• Invertir en mejorar la calidad de la educación española a todos los niveles, desde la educación infantil hasta la educación continua de los trabajadores, incluyendo la formación profesional. • Incentivar y mejorar la formación de las personas adultas , especialmente en materia digital , tal y como se comenta en la sección 2.3 de este informe, en particular en lo referente a big data , inteligencia artificial, robótica, escritura de código, etc. • Combinar la potenciación de las capacidades STEM con las disciplinas humanísticas , así como el arte y la filosofía, a fin de promover el pensamiento crítico, los valores éticos, y la responsabilidad social en la concepción, diseño, desarrollo, e implantación de las tecnologías digitales. Invertir en la profundización de las habilidades STEM a todos los niveles , incluyendo programas de capacitación masivos para los niños y niñas.

administraciones públicas , dando un mejor y más eficiente servicio a las

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

necesidades de la ciudadanía. • Propiciar la ampliación de la cobertura y la profundización de la negociación colectiva , para que sea capaz de ofrecer respuesta al cambiante entorno tecnológico y económico, primando la flexibilidad interna. • Evaluar la utilización de recursos de Fondo de Recuperación y Resiliencia para facilitar la introducción gradual de mecanismos individuales de protección al trabajador a lo largo de toda su vida laboral . • Impulsar la prolongación voluntaria de la vida laboral , ampliando la posibilidad de acceder a la jubilación activa, facilitando la adaptación de las condiciones de trabajo a las necesidades y capacidades del talento

flexibles de teletrabajo, trabajo remoto y smartworking para incrementar la productividad y la conciliación, sin merma de derechos de los trabajadores (derecho a la desconexión digital). • Promover espacios de trabajo adecuados que faciliten la cohesión de los equipos, co-creación y refuerzo del engagement . • Integrar la cultura de seguridad y salud en la cadena de valor, fomentando la concienciación, la formación y el compromiso con su cumplimiento por parte de los trabajadores. • Generar espacios dentro de las empresas para fomentar la innovación , a través del fomento del pensamiento crítico, el flujo y la visualización de información pertinente para la toma de decisiones, la propia disposición de los espacios físicos, y en especial, mediante la promoción de la colaboración. • Medir de cerca “el pulso de los empleados” en el proceso de adaptación a nuevas tecnologías y formas de trabajar, incluyendo la posibilidad de crear nuevos roles. • Acompañar a los trabajadores en la medida de lo posible, y especialmente en el marco de la negociación colectiva, en la planificación y financiación de planes de previsión social complementaria , contribuyendo a la mejora de suficiencia de su futura pensión.

senior, y apoyándolo con tecnologías facilitadoras, como realidad virtual y aumentada.

Gestión de RR. HH.

• Proveer formación continua a los trabajadores, identificando los gaps de capacidades demostradas y demandadas, elaborando itinerarios formativos y facilitándoles las acciones de reskilling y upskillling requeridas, prestando especial atención a la capacitación en materia digital. • Impulsar la planificación estratégica de la fuerza de trabajo (nuevos roles, capacidades necesarias y formación) , a través de políticas de formación continua para el diseño/evolución de las carreras profesionales de sus empleados, identificando nuevos requerimientos y posible adaptación de los roles y cargos, según la evolución futura de las entidades y sus necesidades y retos. • Impulsar modelos y prácticas de gestión ágiles . • Impulsar soluciones equilibradas y

Decisiones individuales

• Resiliencia laboral y de carrera , evaluando la evolución dinámica de las oportunidades profesionales y tratando de liderar el diseño de la carrera profesional. • Mantener una actitud abierta a cambios

en el trabajo, siendo receptivo a los cambios y tratando de sacar lo más positivo de los mismos.

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

• Mantener la proactividad laboral y de carrera , manteniéndose al tanto de los cambios que pueden afectar al trabajo y a las oportunidades de carrera, dentro o fuera de la organización para la que trabaja. Ampliar la gama de herramientas digitales para el aprendizaje que pueda combinarse con los estilos, circunstancias y entornos de aprendizaje de los trabajadores. Reforzar las habilidades que se complementan con robots, IA y algoritmos, en vez de reemplazarlas. • Desarrollar una permanente motivación de carrera , diseñando planes y estrategias de desarrollo y aprendizaje para alcanzar sus objetivos de carrera profesional. • Proyectar la Identidad laboral , definiéndose a sí mismo en términos de trabajo, profesión o sector de actividad económica concretos. • Complementar su protección económica de cara a las diferentes transiciones que va a experimentar a lo largo de su carrera profesional.

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

Visión General

01.

1.1 La incesante necesidad de adaptarse

cionadas tanto por la tecnología disponible y las innovaciones, como por las regulaciones técnicas y la política pública, en el sentido más amplio del término. Así, los cambios que han experimentado cada una de estas áreas, por sí solas o en combinación, han significado disrupciones inevitables para los trabajadores, transformando la mayoría de las veces la dinámica propia del mercado de trabajo. Así, los períodos de mayor cambio tecnológico e innovación—muchas veces acompañados de importantes saltos en las regulaciones técni- cas—casi siempre han conducido a cambios radicales en las formas de trabajar. La política pública, por su lado, ha tendido a recoger todos estos cambios estructurales tanto para adecuar el marco normativo como para calibrar los objetivos estratégicos de las diversas administraciones del Estado en materia laboral. De esta forma, ha canalizado los principales cambios e innovaciones en la manera de trabajar desde, al menos, la primera gran revolución industrial, en 1765. En efecto, la interrelación entre el cambio tecnológico, la

La economía española afronta retos formida- bles de cara a la tercera década del siglo XXI. En efecto, en adición a eventos relativamente circunstanciales, como la recesión económica creada por la pandemia del Covid-19, la econo- mía también está siendo afectada por dinámi- cas demográficas, tecnológicas, regulatorias y competitivas—entre otras—que van a requerir de medidas concretas, tanto desde la política pública como del sector privado y los propios agentes económicos. La forma de trabajar, en particular, se verá especialmente afectada por estas tendencias, independientemente del lugar de trabajo o del nivel de remuneración del mismo. No será ésta la primera vez que los roles y las habilidades de los trabajadores españoles ha - brán de tener que ajustarse a lo que se perfilan como cambios significativos en las ocupa - ciones y roles del futuro. En efecto, todas las formas de trabajo han estado siempre condi -

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

innovación, el manejo de empresas y las polí - ticas públicas ha definido la dinámica funda - mental del mercado de trabajo, tanto desde la oferta como de la demanda. A estos efectos, el presente informe exami- na los cambios que han estado emergiendo a la luz de la cuarta revolución industrial, la que comenzó con la masificación del uso del Internet hace un poco más de 20 años. Se han identificado e investigado varias de las fuerzas disruptivas asociadas a la tecnología (fenóme- no común a todas las economías), al igual que otros fenómenos relevantes que son estric- tamente españoles, como el envejecimiento de la población y la dinámica educacional. Del análisis de todo ello se desprenden las reco- mendaciones contenidas al final del informe, las cuales están contextualizadas haciendo referencia directa a la literatura existente.

Este detalle—la preeminencia de la tecnología en la demanda de mano de obra—ha conduci- do a un incesante proceso de recambio de la demanda, sobre todo, aquella que es cualifica - da. De esta manera, con cada iteración tecno- lógica se ha requerido una actualización de las habilidades y conocimiento de los profesiona- les. Lo que distingue la situación actual de las otras iteraciones en el pasado ha sido, induda- blemente, la velocidad a la que estos cambios han ocurrido, especialmente desde la masifi - cación en el uso del Internet. De cara al futuro, en cualquier caso, esta velocidad de recambio aumentará a medida que las diferentes tecno- logías asociadas a la Inteligencia Artificial (IA) se incorporen definitivamente en la forma en que se trabaja en España. Por otro lado, la actividad empresarial misma ha inducido desplazamientos laborales sig- nificativos entre los sectores productivos de la economía española, creando de paso una transformación interesante de examinar. De hecho, la concentración del empleo a nivel sectorial ha disminuido entre 1980 y 2020 (por ejemplo, el Índice Herfindhal – Hirschman 1 nor- malizado bajó de 0,12 en 1980 a 0,08 en 2020 a nivel nacional), a pesar de lo cual los princi- pales sectores económicos, con la excepción de las ventas minoristas, redujeron su partici - pación en el empleo en 2020. Esto, que clara- mente explica la reducción en la concentración del empleo por sectores, ocurrió en medio de desplazamientos importantes de la mano de obra durante los últimos 40 años. La explicación de estos desplazamientos del empleo sectorial tiene que ver, directamente, con el grado de integración de la economía española en la de la Unión Europea, a medida que se han ido consolidando los mercados de capital y trabajo comunitarios (el Mercado Común en la actualidad). La irreversibilidad de dicho proceso ha tenido consecuencias signi-

1.2 La innovación y su impacto en el empleo

En un sentido abstracto, la decisión de utili- zar un nivel fijo de capital, con una cantidad determinada de mano de obra, combinándolos para la producción de bienes o servicios, ha escondido siempre un detalle fundamental. La “cantidad” de capital y trabajo, en realidad, han dependido siempre de la tecnología incorpora- da en las máquinas y equipos operados por los trabajadores de la empresa. Es decir, el nivel de desarrollo tecnológico disponible a las empre- sas es el factor que siempre ha fijado el tipo y la “cantidad” de capital necesario para las operaciones de las empresas. Por extensión, ha sido la tecnología disponible la que ha fijado la magnitud de la demanda por mano de obra (más allá de la decisión empresarial sobre la escala de las operaciones de las empresas).

1 El Índice de Herfindahl o Índice de Herfindahl e Hirschman es una medida que informa sobre la concentración económica de un mercado. O, inversamente, la medida de falta de competencia en un sistema económico. Se trata de la medida de concentración más conocida y usada.

Proporción del empleo por sectores Principales sectores, 1980 - 2020

25.0

20.0

15.0

10.0

5.0

Agricultura, silvicultura y pesca

Manufactura

Hotelería y servicios de restauración

Actividades proresionales, científicas y técnicas

Administración pública y defensa

Figura 1: Proporción de empleo por sectores (1980 – 2020), Eursostat. Fuente: Eurostat

ficativísimas sobre nuestro mercado laboral, al mismo tiempo que ha condicionado la activi- dad de los empresarios nacionales. En este sentido, los cambios al entorno normativo en que se ha desarrollado la actividad económica en estos 40 años han condicionado la “destruc- ción creativa” de nuestra economía. El concepto proviene de una visión del desarro- llo económico desarrollada por Joseph Schum- peter, la cual sitúa a los empresarios en el centro del proceso de desarrollo (Schumpeter, 1934, 1942). Éstos, según esta visión, serían los encargados de reasignar recursos de sec- tores en declive hacia sectores económicos emergentes mediante “ensayos de negocios” a través de procesos continuos de prueba y error. Es decir, se genera un proceso de acu- mulación de capital que llevaría continuamente a competir entre las empresas y a innovar, por

lo que se irían destruyendo las empresas poco creativas y competitivas, sobreviviendo sólo las más potentes. Dicho proceso de prueba y error en los diferentes modelos de negocios está impulsando fundamentalmente tanto la innovación como la disponibilidad de recursos para llevar a cabo esta actividad exploratoria. En el caso de la economía española, el ingreso a la Comunidad Económica Europea en 1986 significó acceso a mayor financiación para la inversión y la innovación; los dos impulsos fundamentales para el desarrollo económico basado en la destrucción creativa. El entorno de la UE se caracteriza por un enorme esfuerzo de innovación procedente del capital público, tanto por el impulso de univer- sidades y centros de investigación públicos, en su mayor parte, como por programas de financiación directa a la innovación para gran -

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

des proyectos estratégicos (flagships) o para el apoyo al emprendimiento. En este contexto, España se caracteriza por ser uno de los paí- ses con menor porcentaje de financiación de la innovación por parte privada, y muy moderado en el empleo de capital riesgo. Sin innovación, incluso la empresa más eficiente será even - tualmente expulsada del mercado por sus competidores innovadores. La innovación suele tener lugar en mercados monopolísticamente competitivos donde las empresas son conscientes de las actividades e innovaciones de sus rivales, y son las pre- siones competitivas las que obligan a respon- der (Baumol, 2004). Precisamente, en estos sectores—tales como la manufactura y las finanzas—es donde los efectos de las iteracio - nes tecnológicas sobre la demanda por mano de obra se hacen más evidentes. Las mejoras en el bienestar económico no necesariamente se deben a grandes avances, sino, en muchos casos, a mejoras en las rutinas de los procesos existentes. Por esta razón, las empresas tien- den a igualar los gastos de sus competidores en innovación, lo que Baumol caracteriza como una carrera armamentista en gastos de I+D. Como señalan Aghion et al., (2002), depen- diendo del grado de desarrollo del sector al que afectan, la relación entre la innovación y la competencia resultará clave para entender el futuro de nuestro mercado laboral. Así, en un contexto de un aumento de o alta competen- cia, la innovación puede dirigir a dos escena- rios antagónicos. En uno, brindaría la oportu- nidad de aumentar las ganancias, al introducir avances y nuevos procesos que suponen una ventaja competitiva o valor añadido con respecto al funcionamiento “normal” del sector, normalmente asociado a sectores con baja variación en costos y ganancias; pero también podría reducir las rentas diferenciales 2 en sec- tores con cierto grado de desarrollo tecnológi-

co y alta volatilidad, donde la competencia está tan ajustada y homogeneizada entre entidades de un sector, que el margen diferencial solo se consigue con reducciones en los precios de sa- lida al mercado. En cualquier caso, Schumpe- ter dedujo que el aumento de la producción no sólo dependerá de la iniciativa empresarial, el liderazgo y la competitividad empresarial, sino también de la tasa de cambio de la tecnología, el ambiente sociocultural y la tasa de cambio de los factores productivos (Adelma, 1978). Así, la distribución y el uso del conocimiento, que en última instancia conduce a la innova- ción, la comercialización de ideas e inventos, y la creación de nuevas oportunidades para inversiones y empleo, mejorando, en definiti - va, la competitividad económica, no ocurren con una causalidad mecánica (Schumpeter, 1934, 1932; Fritsch, 2017; Juma, 2014; Porter y Stern, 1999; Sledzik, 2013; Satalinka y Steiner, 2020). Las contribuciones de los empresarios a la formación y difusión del conocimiento y el crecimiento en la productividad dependen, por tanto, tanto de sus competencias econó- micas y técnicas, como de la percepción de las oportunidades y comportamiento y aceptación del contexto social (Edquist, 2005; Dosi et al. 1990). El contexto, por tanto, que marcará el futuro del mercado de trabajo en nuestro país estará, como se ha argumentado, marcado no solo por la tecnología sino por las disrupciones que los impactos económicos, sociales, culturales y políticos puedan tener sobre el fenómeno tecnológico. Será necesario identificar algunos los factores claves que cobijan estos procesos: la tecnología, las instituciones, la demanda agregada, las consideraciones estratégicas y, claro, el grado de volatilidad (Symeonidis, 1996), para determinar con mayor efectividad y resolución sus efectos.

2 Excedente de la ganancia por encima de la ganancia media, obtenida a consecuencia de la diferente productividad de los capitales invertidos.

1.3 La organización y objetivos del informe

siguiente capítulo, se examinan en detalle las disrupciones identificadas haciendo referencia tanto a los retos como a las oportunidades que estas representan. En el cuarto capítulo, presentamos las principales recomendaciones y propuestas en materia de políticas públicas, en materia de gestión de recursos humanos y desde la perspectiva de los trabajadores para poder convertir dichos retos en oportunidades. Finalmente, el quinto capítulo presenta las conclusiones alcanzadas. El informe ha sido redactado en base a la literatura existente, tanto académica como de organizaciones internacionales y sectoriales, reputados servicios de estudios, así como las aportaciones de invitados y miembros del Grupo de Trabajo organizado por la Fundación Cotec.

Este informe tiene dos objetivos. El primero es identificar y examinar las principales dis - rupciones que se esperan para el mercado de trabajo español en los próximos años. El segundo es identificar recomendaciones desde distintos puntos de vista a la luz de dichas disrupciones. Así, se presentarán po- sibles líneas de acción desde una perspectiva de las políticas públicas, la gestión de recursos humanos (en las empresas) y las decisiones individuales de los trabajadores. El análisis de las principales disrupciones se basará en la descripción del contexto económi- co y social en que éstas se están desarrollan- do, el cual se presenta en el capítulo 2. En el

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

El Contexto Laboral Actual

02.

En el caso español, en particular, la literatura refuerza la idea y necesidad de implementar cambios estructurales en materia educativa para expandir la educación de la población adulta y reforzar sus habilidades digitales. Asimismo, se resalta la urgencia de desarro- llar políticas para atender el desempleo joven, particularmente en el mundo post Covid-19. El otro problema potencial es el mal—y limita- do—uso de la mano de obra inmigrante debido al escaso acceso que éstos tienen al sistema nacional de educación y preparación continua. Asimismo, es preciso considerar el impacto de las plataformas digitales, las cuales juegan un papel vital en España.

2.1 Introducción

Los últimos 40 años han sido testigos de cambios sustanciales en España y el mundo entero, tanto en la conducta de las personas como en la forma de hacer negocios y de trabajar. En este sentido, el presente capítulo examina las dinámicas fundamentales que han venido afectando al mercado laboral, tanto en España como fuera de ella. Se examinará, entre otros aspectos, el impacto que la auto- matización está teniendo sobre los puestos de trabajo, el fenómeno de la deslocalización, el rol que el cambio tecnológico y la innovación han jugado en la preparación de los trabajado - res, el impacto de la dinámica educacional y la educación continua en el mercado laboral, y la participación de los inmigrantes en el sistema educativo y laboral español.

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

2. 2 El contexto internacional

do y en lugares de trabajo más grandes y con localización específica en un solo sitio. Aunque en términos de las estadísticas descriptivas, la probabilidad de automatización es mayor para los trabajadores con contratos temporales (el 15,5% de los empleados adultos con dichos contratos enfrentan un riesgo alto de automati- zación, en comparación con el 13,5% de aque- llos con contratos indefinidos), los efectos no son estadísticamente significativos una vez que se tienen en cuenta otros factores (Pouliakas, 2018). Conviene aclarar en este punto que la automa- tización y la digitalización no son equivalentes. La automatización precede a la digitalización, y no toda automatización responde a una digitalización; antes bien, algunos procesos ya automatizados se están digitalizando muy re- cientemente, apoyándose en tecnologías como IoT y 5G.

El primer gran tema examinado por la litera- tura es el de la creciente automatización en los puestos de trabajo. Según las estimacio- nes de la OCDE, el 14% de los trabajadores adultos se enfrentan un alto riesgo debido a la automatización , encontrando una mayor probabilidad de automatización en industrias y ocupaciones que están sesgadas hacia traba- jos de rutina con baja demanda de habilidades transversales y sociales. Además, se ha encon- trado evidencia de una polarización del trabajo mediante la cual el riesgo de automatización afecta especialmente a los trabajadores de cualificación media (Anghel et al. 2013). Este tipo de trabajos—aquellos que enfrentan un riesgo de automatización muy alto—tienden a estar predominantemente en el sector priva-

Los trabajadores con mayor riesgo de auto - matización tienen una probabilidad signifi - cativamente menor de haber recibido algún tipo de capacitación para su trabajo (dentro o fuera del trabajo, formal o informalmente) en el transcurso del año anterior a dicho cambio (Pouliakas, 2018). Además, se ha encontrado un mayor grado de automatización asociado a trabajos donde los trabajadores presentan una baja satisfacción laboral media y una mayor sensación de inseguridad laboral (Pouliakas, 2018). También se ha encontrado evidencia robusta de que existe una fuerte relación ne- gativa entre el riesgo de automatización y las ganancias de la empresa. 3 Desde un plano teórico, la inquietud por el desempleo tecnológico se podría considerar injustificada, ya que un aumento en la eficien - cia de la producción que reduce el precio de un bien aumentará el ingreso real y, por lo tanto, aumentará la demanda de otros bienes (Frey y Osborne, 2017). Además, según estos autores, a pesar de que los desarrollos recientes en ma- chine learning reducirán la demanda agregada de insumos laborales en tareas que pueden ser rutinarias mediante el reconocimiento de pa- trones, se espera que aumente la demanda de tareas que no son susceptibles a la informati- zación, esencialmente trabajos que requieren contacto social. El impacto de la mecanización del trabajo en el crecimiento de la productividad también ha sido objeto de investigación. Por ejemplo, las estimaciones del impacto neto del crecimiento de la productividad e innovación en la UE en el mercado laboral durante 1970 – 2015, trajeron consigo una serie de efectos directos e indi-

rectos a los distintos sectores económicos. Se observó por ejemplo que la adopción de robots industriales aumentó la productividad laboral, el valor agregado y los salarios de los trabajadores , pero no ha tenido un efecto me- dible en las horas laborales generales (Autor y Salomons, 2018). Asimismo, ha ido cambiando ligeramente el empleo a favor de los trabajado - res altamente cualificados dentro de los países miembros de la UE. Sin embargo, el mismo estudio encontró que el aumento de la productividad no se traducía en entrada de mano de obra en los sectores donde este aumento se generaba. Sin embar- go, este efecto directo está más que compen- sado por dos efectos indirectos: (i) se catalizan fuertes ganancias de empleo dentro de las in- dustrias proveedoras, asociado al aumento de la Productividad Total de los Factores (PTF) 4 compensando este efecto, y (ii) el aumento de la demanda final, lo que a su vez estimula un mayor crecimiento del empleo en todos los sectores, debido al crecimiento de la PTF en cada sector, contribuyendo al crecimiento y valor agregado real. La automatización así mismo es un impulsor clave de cambio en la demanda y desarrollo de altas cualificaciones . Con respecto a la de- manda de perfiles y la generación de empleo, el estudio de Goos, Manning y Salomons (Goos et al. 2014) muestra que las horas trabajadas por cargos altamente cualificados generan mayores ganancias que la mano de obra poco cualificada. Y, por ejemplo, se ha observado que el número de puestos y perfiles han au - mentado más rápidamente en ocupaciones que usan ordenadores y TIC (Bessen, 2016).

3 Dicha evidencia se ha basado en la estimación de una función estándar de ganancias de Mincer (estimación más común para hallar los factores signi- ficativos en los salarios de una persona), que tiene en cuenta el género de las personas, un término de edad (elevado al cuadrado) y años de tenencia del empleador (para representar el capital humano general y específico). 4 La PTF es una medida para cuantificar el crecimiento de la productividad en la economía. Una metodología empírica que permite la descomposición del crecimiento observado del PIB en componentes asociados con cambios procedentes de desarrollos tecnológicos o factores relacionados. Dada la imposi- bilidad de medir directamente el progreso tecnológico, la tasa de crecimiento de la tecnología es medida ‘ indirectamente’ como la tasa de crecimiento del PIB que no puede ser explicada por el crecimiento de los insumos observables y objetivamente cuantificables. En la literatura macroeconómica, se le conoce también con el residual de Solow.

Impacto de la innovación en el futuro del trabajo

Los economistas Guy Michaels, Ashwini Natraj y John Van Reenen encontraron una correla- ción positiva entre el crecimiento en el uso de las TIC y la demanda de trabajadores altamen - te cualificados (Michaels, Natraj y Van Reenen 2014). Respecto a la reducida productividad obser- vada para diferentes países, la OCDE apunta como causa de dicha reducción a las dimen- siones estructurales, como la falta de inver- sión en “capital basado en el conocimiento”, que incluye: I+D, habilidades específicas de la empresa, conocimientos organizativos, bases de datos, diseño y diversas formas de propie- dad intelectual. El capital basado en el conoci- miento influye en el grado en que las empresas explotan el potencial de productividad de las nuevas tecnologías, permitiendo tasas de pro- ductividad significativamente superiores que aquellas “rezagadas” en las tecnologías (OCDE, 2015). Según Acemoglu y Restrepo (2019), en Esta- dos Unidos se puede observar que la automa- tización tiende a cambiar el contenido de las tareas involucradas en el proceso de produc- ción, en un principio en detrimento de la mano de obra, debido a un efecto de desplazamiento. Así, la automatización reduciría la participa- ción laboral en el valor agregado, lo que puede terminar a menudo reduciendo la demanda laboral, incluso en presencia de aumentos en el crecimiento del PIB y la PTF. Sin embargo, los efectos de la automatización tienden a contrarrestarse a medida que la automatiza- ción misma va creando nuevos roles, tareas y habilidades, cruzando espacios y ámbitos de conocimiento. En efecto, la creación de nuevos roles tiende a expandir la demanda por mano de obra, casi siempre más cualifi - cada que la que fue originalmente desplazada

pero que, en el agregado, conduce siempre a aumentar la participación laboral.

La adopción de nuevas tecnologías crea normalmente fuertes diferencias sociales. La participación de todas las partes interesadas, incluidos los trabajadores, las empresas, los inversores, las organizaciones educativas y sociales, y la administración puede minimizar el daño causado, ayudando a garantizar que los empleos del futuro ofrezcan beneficios compartidos por todos, a través de un examen de los marcos institucionales en torno al traba- jo, e incluyendo cómo los programas de edu - cación y formación pueden ser más eficaces e inclusivos; así mismo serán requeridas nuevas formas de empoderamiento de los trabajado - res (Autor, Mindell & Reynolds, 2020). En cualquier caso, de acuerdo con los estudios mencionados queda demostrado que, aunque la automatización elimine la mano de obra humana de ciertas tareas, el cambio tecnoló- gico da lugar a nuevos tipos de roles, nuevos bienes y servicios, y nuevas industrias y ocupaciones que exigen nuevas habilidades, y ofrecen nuevas oportunidades de ingresos. Así, por ejemplo, si consideramos el conjunto de empleos activos en 1940 en EE. UU. en comparación con los activos en la actualidad, como se muestra en la figura 2, en 2018, el 63% de los puestos de trabajo en los nuevos títulos ocupacionales aún no se habían “in- ventado” en 1940 5 . Muchos de estos nuevos empleos fueron directamente habilitados por la tecnología, incluyendo empleos en tecno- logía de la información, energías renovables (principalmente solar y eólica), ingeniería y diseño, instalación y reparación de nuevos productos, o nuevas especialidades médicas. Pero no todos los nuevos trabajos son clasifi -

5 Para construir esta figura, Autor, Salomons y Seegmiller (2020) utilizan datos históricos para catalogar la introducción de nuevos puestos de trabajo en los manuales de codificación ocupacional de la Oficina del Censo de EE.UU. en cada década entre 1940 y 2018

cados dentro de los que consideramos de “alta tecnología”. Algunos se encuentran en trabajos del sector servicios, como los consejeros de salud mental, venta de productos, etc. Estas funciones reflejan en parte las nuevas deman- das derivadas del aumento de los ingresos (un efecto indirecto del aumento de la producti- vidad) y las nuevas necesidades de los indivi- duos en una sociedad industrializada (Autor, Mindell & Reynolds, 2020). Mientras tanto, los

sectores tradicionales, como la agricultura y la producción, han creado menos trabajo, y han dejado de crear nuevas ocupaciones. En cualquier caso, ninguna ley económica dicta que la creación de nuevo trabajo debe ser igual o superior a la eliminación del trabajo antiguo. Sin embargo, la historia demuestra que tienden a evolucionar juntos (Acemoglu, Daron and Pascual Restrepo, 2019).

.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .......

75%

43%

67%

Share of work that is new since 1940

70%

66%

.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

52% 48%

.. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .. .. .. . . . . . . . .. .. .. .. .. .. .. ... . .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. ... . .

.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

65%

61%

.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ......

76%

82%

.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ......

51%

.. .

.. .. .. ..

.. .. .. .. ....

.. .. .. .. .. ..

.......... .......... .......... .......... .......... ..........

1940 Employers

2018 Employement in Jobs That Existed in 1940

2018 Employement in Jobs That Are New Since 1940

Figura 2: Comparación de la distribución del empleo en 1940 y 2018 entre las principales ocupaciones. Fuente: Autor, Salomons y Seegmiller, 2020

Page 1 Page 2 Page 3 Page 4 Page 5 Page 6 Page 7 Page 8 Page 9 Page 10 Page 11 Page 12 Page 13 Page 14 Page 15 Page 16 Page 17 Page 18 Page 19 Page 20 Page 21 Page 22 Page 23 Page 24 Page 25 Page 26 Page 27 Page 28 Page 29 Page 30 Page 31 Page 32 Page 33 Page 34 Page 35 Page 36 Page 37 Page 38 Page 39 Page 40 Page 41 Page 42 Page 43 Page 44 Page 45 Page 46 Page 47 Page 48 Page 49 Page 50 Page 51 Page 52 Page 53 Page 54 Page 55 Page 56 Page 57 Page 58 Page 59 Page 60 Page 61 Page 62 Page 63 Page 64 Page 65 Page 66 Page 67 Page 68 Page 69 Page 70 Page 71 Page 72 Page 73 Page 74 Page 75 Page 76 Page 77 Page 78 Page 79 Page 80 Page 81 Page 82 Page 83 Page 84 Page 85 Page 86 Page 87 Page 88 Page 89 Page 90 Page 91 Page 92 Page 93 Page 94 Page 95 Page 96 Page 97 Page 98

Made with FlippingBook - Online Brochure Maker